WEBGRAM, Numéro 1 de l'ingénierie logicielle en Afrique, Développement d'applications web et mobiles

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Qu'est-ce que la gestion des performances ?

La gestion des performances est un processus continu qui se concentre sur des aspects tels que la planification, le suivi et l'évaluation des objectifs des employés dans le but d'améliorer leurs performances. Cela aide les employés à faire de leur mieux pour atteindre les objectifs de l'entreprise. 

Le management des performances ne consiste pas à renforcer toutes les compétences. Une bonne gestion des performances vise uniquement à améliorer les compétences spécifiques qui correspondent aux intérêts et aux objectifs de l'entreprise. Elle évalue la contribution globale d'un employé à l'organisation afin d'améliorer sa productivité et son efficacité. Des aspects cruciaux de la carrière comme les primes, les promotions, les licenciements sont étroitement liés à ce processus.

Objectifs de la gestion des performances

Les principaux objectifs de la gestion des performances sont les suivants :

• Définir les objectifs de l'entreprise.
• Fixer des attentes réalistes pour les managers et les employés.
• Établir une communication claire entre les individus et les équipes.
• Définir un plan de performance en fixant des repères de performance.
• Façonner des plans de formation et de performance individuels.

Approches pour la conduite de la gestion des performances 

Les deux approches utilisées pour mener la gestion des performances sont les suivantes :

• L'approche comportementale - Cette approche est la mieux adaptée aux situations où les résultats individuels sont difficiles à mesurer. L'approche comportementale identifie et mesure les comportements pour évaluer les employés. Cette approche est principalement utilisée pour évaluer les personnes travaillant en équipe, le personnel de soutien, les professionnels des RH.
• Approche axée sur les résultats - Cette approche est utilisée lorsque le résultat est plus important que l'exécution. Les employés sont évalués sur la base de critères objectifs. Une approche axée sur les résultats est utilisée pour évaluer les professionnels de la vente, les employés des centres d'appels, etc.

Exemple de gestion des performances

Le processus de gestion des performances de Facebook met fortement l'accent sur le feedback entre pairs. Ce retour d'information est utilisé lors des examens semestriels pour évaluer le fonctionnement des équipes. Facebook dispose également d'un logiciel interne qui fournit un retour d'information en temps réel, garantissant que les problèmes sont résolus avant qu'ils ne se transforment en problèmes.

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Qu'est-ce que l'évaluation des performances ?

L'évaluation des performances, également connue sous le nom d'examen/évaluation des performances, est l'identification, la documentation et l'évaluation des performances d'un employé afin de comprendre si celui-ci améliore la productivité d'une entreprise ou s'il est simplement un handicap. L'évaluation des performances est menée selon une procédure systématique comprenant les étapes suivantes :

• La rémunération d'un employé est mesurée et comparée aux objectifs et aux plans de l'entreprise.
• Les facteurs responsables de la performance d'un employé sont appréciés et évalués.
• Les employés sont guidés par les employeurs pour améliorer leurs performances.

Objectifs de l'évaluation des performances

Les principaux objectifs de l'évaluation des performances sont les suivants :

• Tenir des registres pour décider de la structure des allocations, des primes, etc.
• Attribuer les bonnes tâches aux bons employés après avoir évalué leurs forces et leurs faiblesses.
• Identifier et évaluer le potentiel d'un employé pour sa croissance et son développement futurs.
• Fournir un retour d'information et avoir un impact positif sur les habitudes de travail des employés.

Avantages de l'évaluation des performances

La mise en place d'un plan approprié d'évaluation des performances peut aider une entreprise/organisation de la manière suivante :

• Décider de la promotion ou du licenciement des employés.
• Décider de la structure des salaires/indemnités des employés.
• Favoriser le développement des employés.
• Établir une communication claire et efficace entre les employeurs et les employés.
• Motiver les employés.

Exemple d'évaluation des performances

Voici un exemple d'évaluation des performances d'un employé :

Lorsqu'une entreprise a obtenu de bons résultats au cours des derniers mois. Les frais généraux ont été considérablement réduits et la production a augmenté de 39 %. Sans aucun doute, c'est grâce aux employés qui ont réussi à atteindre leurs objectifs. 

La personne organise efficacement des réunions et des séminaires, et transmet efficacement ses messages aux clients. 

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Comparaison entre la gestion des performances et l'évaluation des performances

La gestion des performances et l'évaluation des performances sont des termes distincts. Voici les principales différences entre la gestion des performances et l'évaluation des performances :

1. Rectification Vs. Croissance

L'appréciation des performances évalue les performances antérieures et communique efficacement la manière dont un employé a travaillé dans une tâche actuelle. Elle ne fournit pas de stratégie de croissance future.

La gestion des performances, en revanche, vise à consacrer du temps et des ressources aux employés pour la croissance de l'entreprise.

2. Apprentissage vs. Application

L'appréciation des performances évalue les erreurs d'un employé et communique la manière dont il aurait pu fournir de meilleurs efforts. 

La gestion des performances, au contraire, guide les employés afin qu'ils puissent être plus performants à l'avenir.

3. Occasionnel Vs. Continu

L'évaluation des performances n'a pas lieu plus de deux fois par an. 

En revanche, la gestion des performances est un processus continu qui peut faire partie des conversations quotidiennes entre les managers et les employés.

4. Approche quantitative vs. Approche holistique

L'évaluation des performances utilise généralement une approche quantitative. 

La gestion des performances, en revanche, utilise un mélange d'approches qualitatives et quantitatives pour améliorer les performances des employés.

5. Les RH et les managers

L'évaluation des performances est généralement effectuée par le département des RH. 

La gestion des performances, en revanche, est menée par les managers et les superviseurs, ainsi que par de multiples autres parties prenantes impliquées dans le processus en cours.

6. Inflexibilité et flexibilité

L'évaluation des performances est inflexible, tandis que la gestion des performances est inflexible.

7. Outil opérationnel vs. Outil stratégique

L'évaluation des performances est un outil opérationnel permettant d'accroître l'efficacité des employés. 

La gestion des performances est considérée comme un outil stratégique.

Une combinaison de la gestion des performances et de l'évaluation des performances sert au mieux les intérêts d'une entreprise. 

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16 avantages et bénéfices à considérer pour votre entreprise en gestion des ressources humaines, WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions de Gestion des Ressources Humaines, RH, GRH, Gestion des ressources humaines, Suivi des ressources humaines, Gestion administrative des salariés et collaborateurs, Gestion disponibilités, Congés et absences des employés, Suivi des temps de travail et du temps passé par activité des agents, Suivi et consolidation des talents, compétences, parcours et formations du personnel, Gestion de projet et d'équipes, Gestion de la performance, Définition des objectifs, Formation du personnel, Gestion du processus de recrutement, Administration et logistique, Gestion des plannings, Gestion des demandes de missions, des déplacements et des dépenses de voyages professionnels. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Gestion des Ressources Humaines, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.

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Que sont les avantages liés à l'emploi ?

Les avantages liés à l'emploi sont des incitations supplémentaires que les entreprises peuvent offrir à leurs employés actuels et potentiels. Ils sont bénéfiques pour votre entreprise, car ils donnent aux chercheurs d'emploi un aperçu de la culture et des valeurs de votre entreprise, qui sont souvent plus éloquentes que le salaire et les avantages professionnels habituels. Certains employeurs combinent même certains avantages avec leur programme de recommandation des employés afin d'accroître leur vivier de candidats.

Quels sont les avantages d'offrir des avantages liés à l'emploi ?

Si une personne postule à plusieurs emplois similaires, votre lieu de travail peut se distinguer par des avantages uniques. Par exemple, les entreprises qui autorisent les employés à amener leur chien au travail peuvent être plus attrayantes pour un nouvel employé potentiel qu'une entreprise qui ne le fait pas, tandis que d'autres peuvent être intéressés par des billets gratuits pour des films ou des représentations théâtrales.

Les avantages liés à l'emploi sont un excellent moyen de montrer sa gratitude aux employés. Lorsque les travailleurs se sentent appréciés et valorisés pour leur travail, ils sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise et d'en parler en bien à d'autres. 

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16 des meilleurs avantages sociaux à offrir aux salariés

En choisissant les bons avantages professionnels pour votre entreprise, vous pouvez créer un environnement dans lequel les employés se sentent motivés pour faire de leur mieux, ce qui améliore la culture d'entreprise et attire les talents.

1. Congés payés illimités

Les congés payés illimités sont de plus en plus souvent proposés par les employeurs pour favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Tant que les employés travaillent dur et font leur travail dans les temps, ils peuvent prendre autant de jours de congé qu'ils le souhaitent.

2. Des horaires de travail flexibles

Au lieu d'une heure de début de travail fixe, vous pouvez donner aux employés la possibilité de venir travailler quand ils le souhaitent, à condition qu'ils travaillent le nombre d'heures requis. Le travail flexible aide les employés, en particulier ceux qui s'occupent d'enfants, d'autres membres de la famille ou qui ont des rendez-vous fréquents et des engagements personnels.

3. Abonnement à une salle de sport

Certains employeurs paient l'abonnement de leurs employés à une salle de sport ou mettent à disposition une salle de sport sur le lieu de travail afin de promouvoir la santé et la forme physique. Si vous décidez de construire une salle de sport sur place, prévoyez également une douche pour que les employés puissent se rafraîchir après avoir fait de l'exercice.

4. Des journées plus courtes à l'approche des vacances

À l'approche des vacances, les employés peuvent être plus occupés par leurs obligations familiales. Les jours ouvrables précédant les vacances, offrez aux employés la possibilité de quitter le travail plus tôt. Cela leur permet de prendre moins de congés payés et de commencer plus tôt leurs préparatifs de vacances ou leurs projets de voyage.

5. Congé parental prolongé 

La loi sur le congé familial et médical en anglais (Family and Medical Leave Act) est une loi qui offre aux employés éligibles jusqu'à 12 semaines de congé sans solde sur une période de 12 mois. Il s'agit notamment d'offrir un congé parental payé prolongé aux deux parents d'un nouveau-né, ou à un employé qui doit s'occuper d'un membre de sa famille malade. Les employés apprécient de pouvoir passer plus de temps avec leur famille et retournent au travail en se sentant mieux dans cette expérience.

6. Réfrigérateur et garde-manger remplis

Mettre de la nourriture gratuite à la disposition des employés est un excellent moyen de maintenir tout le monde en forme et satisfait tout au long de la journée. Proposez des options alimentaires saines aux employés qui essaient de mieux manger. Avec une alimentation plus équilibrée associée à de l'exercice, il est plus facile pour les employés de rester énergiques tout au long de la journée.

7. Événements parrainés par l'entreprise

Tout au long de l'année, des événements amusants parrainés par l'entreprise donnent aux employés l'occasion de mieux se connaître et d'améliorer la collaboration, ce qui peut améliorer le moral. Parmi les idées, citons les fêtes de bureau, les heures de convivialité, les rencontres virtuelles, les déjeuners d'équipe, les ligues sportives internes à l'entreprise et les retraites.

8. Jours de bénévolat rémunérés

En plus des congés payés, envisagez de donner aux employés un certain nombre de jours rémunérés pour faire du bénévolat en dehors du travail. Cette formule est également connue sous le nom de VTO (Volunteer Time Off). Cet avantage professionnel peut être un excellent moyen de promouvoir les relations avec la communauté et de faire une pause significative dans le travail. Pour documenter la participation des employés, demandez-leur de vous envoyer un courriel de confirmation de l'événement organisé par l'organisation.

9. Un lieu de travail adapté aux animaux

Les animaux domestiques sont connus pour leur capacité à améliorer l'humeur et à réduire le stress, c'est pourquoi un lieu de travail adapté aux animaux peut intéresser de nombreux employés. Si vous ne voulez pas que les animaux soient présents au travail tous les jours, mettez en place une politique permettant aux employés d'amener leurs animaux une fois par semaine.

10. Possibilités de formation

En investissant dans vos employés, vous améliorez la productivité du lieu de travail. L'un des meilleurs avantages pour l'entreprise consiste à organiser des séminaires éducatifs ou à offrir des possibilités de formation axée sur les compétences. Une autre option consiste à parrainer et à financer les cours que les employés suivent déjà via le remboursement des frais de scolarité ou à leur permettre de prendre des congés pour assister à des formations avancées.

11. Options de travail à distance 

Le travail à distance, également appelé télétravail, permet aux travailleurs de réaliser d'importantes économies, la majorité des coûts provenant du transport. Mais le travail à distance n'est pas qu'une question d'économies ; il s'agit du niveau de liberté et de flexibilité dont disposent les travailleurs pour faire leur travail, ce qui contribue à une plus grande satisfaction professionnelle.

12. Indemnités pour les navetteurs 

Les indemnités de transport permettent aux entreprises de couvrir les frais de transport des employés, peut-être jusqu'au plafond de 270 dollars par mois fixé par le ministère des finances. Ces coûts comprennent le remboursement des employés pour leur trajet en voiture jusqu'au lieu de travail, l'offre de cartes de transport à prix réduit pour ceux qui utilisent les transports en commun et la fourniture de bons pour des parkings qualifiés.

13. Aide à la garde d'enfants 

Les entreprises qui fournissent une aide à la garde d'enfants allègent le stress et les coûts auxquels certains travailleurs doivent faire face pour pouvoir continuer à travailler. L'aide à la garde d'enfants se présente sous de nombreuses formes, notamment la garde sur place, les horaires flexibles et la garde d'appoint. Dans certaines circonstances, les employeurs qui fournissent des subventions pour la garde d'enfants peuvent obtenir jusqu'à 150 000 dollars de crédits d'impôt annuels.

14. Programme de reconnaissance des employés 

Tout employeur souhaite tirer le meilleur parti de sa main-d'œuvre, et la mise en œuvre d'un programme de reconnaissance permet aux employés de se sentir valorisés et validés par leurs superviseurs et leurs pairs. Ces programmes visent à accroître l'engagement des employés, ce qui favorise la croissance et la rentabilité de l'entreprise. 

15. Salles de jeux

Les salles de jeux de Google et d'Apple sont légendaires, mais ce ne sont pas les seules entreprises à pouvoir offrir cet avantage luxueux. L'existence d'une zone de non-stress bien conçue peut être attrayante pour les employés, car elle donne un aperçu précieux de la culture de l'entreprise, montrant qu'il s'agit de trouver un équilibre entre le travail et le jeu afin de favoriser la créativité et la productivité.

16. Allocation pour le travail à distance

Si votre personnel est entièrement ou partiellement éloigné, envisagez d'offrir une allocation de travail à distance, qui est une somme d'argent fixe donnée à un employé en plus de son salaire de base. Cet argent est destiné à couvrir les coûts du travail à domicile ou à améliorer son bureau à domicile (par exemple, facture internet, équipement de bureau).

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Questions fréquemment posées sur les avantages et les privilèges

Comment choisir les avantages à offrir ?

Choisissez vos avantages professionnels en fonction de ce que vous pensez que vos employés apprécieront le plus. Pour ce faire, envoyez une enquête à vos employés actuels en leur demandant quels sont les avantages les plus importants pour eux. De plus, si vous remarquez que les employés n'utilisent pas un avantage que vous offrez, demandez-leur s'ils en étaient conscients ou s'ils préféreraient que vous le remplaciez par quelque chose de plus attrayant.

Comment puis-je m'assurer que les employés utilisent les avantages de manière appropriée ? 

Lorsque vous choisissez vos avantages professionnels, précisez comment les employés peuvent les utiliser dans le manuel de l'employé. En fixant des règles et des limites claires à l'avance, les employés sont plus susceptibles d'utiliser les avantages de manière appropriée. Par exemple, si votre entreprise offre des congés payés illimités, précisez que cet avantage est réservé aux employés qui font régulièrement leur travail dans les temps. De même, si les chiens sont autorisés au travail, vous pouvez fixer une limite au nombre de fois où chaque personne peut amener son chien par semaine.

Quelle est la différence entre un avantage et un bénéfice ?

Un avantage a une valeur salariale ; il s'agit généralement de quelque chose que les employés auraient probablement dû payer eux-mêmes. Par exemple, l'atténuation des coûts des soins de santé en offrant une assurance ou le remboursement des frais de transport sont des formes d'avantages non salariaux. Proposer ces avantages en complément des salaires peut même constituer un avantage fiscal pour les employeurs. Les avantages accessoires sont des incitations supplémentaires qui s'ajoutent au salaire et aux avantages sociaux d'une personne. La mise à disposition d'une salle de jeux ou l'offre de billets pour les manifestations sportives préférées sont des exemples d'avantages pour les employés.

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Bien que ces services soient souvent assortis d'honoraires élevés, ils limitent le temps que les propriétaires d'entreprise ou les autres employés doivent consacrer aux tâches liées aux ressources humaines et coûtent souvent beaucoup moins cher que le recrutement d'un nouvel employé. Cependant, lorsque les petites entreprises deviennent grandes, la gestion de ces fonctions prend une nouvelle dimension. Voici quelques éléments à prendre en compte lorsque votre entreprise est sur le point d'embaucher du personnel de ressources humaines.

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Savoir quand faire le grand saut en matière de RH

Les propriétaires de petites entreprises s'occupent souvent eux-mêmes des opérations internes de l'entreprise dans le cadre de mesures d'économie destinées à maintenir l'entreprise à flot. Qu'il s'agisse de faire le ménage dans le bureau, de répondre au téléphone ou de fournir des services de base en matière de comptabilité et d'informatique, les propriétaires de petites entreprises portent de nombreux chapeaux différents pour économiser de l'argent.

Les fonctions RH font souvent partie de cette catégorie de bricolage pour de nombreuses petites entreprises. Les propriétaires prennent en charge des tâches telles que la paie, la gestion des avantages sociaux, le recrutement, la formation, etc. au lieu d'engager un généraliste des ressources humaines. Cependant, à mesure que vous assumez de plus en plus de responsabilités professionnelles, d'autres processus et tâches de l'entreprise peuvent en pâtir.

C'est à ce moment-là que vous devez vous demander ce que vaut votre temps en tant que propriétaire d'entreprise et, si vous déléguez des tâches à d'autres membres de l'équipe, ce que vaut leur temps pour l'entreprise. Ces tâches non liées peuvent s'accumuler et vous faire perdre un temps précieux au détriment de la productivité et de la rentabilité réelles de votre entreprise. Si vous commencez à constater une baisse notable de votre niveau de productivité ou si d'autres employés ne sont pas en mesure de répondre aux demandes supplémentaires de temps en raison des tâches liées aux RH, il est probablement temps d'envisager d'embaucher un généraliste des ressources humaines.

L'embauche d'un généraliste en ressources humaines est aussi une question de nombre d'employés. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe en termes de services et de nombre d'employés, le besoin d'un service des RH augmentera en même temps. En général, vous devriez embaucher un membre du personnel des ressources humaines à temps plein lorsque l'entreprise compte environ 50 employés.

Pour les effectifs plus réduits, vous pouvez envisager de faire passer un employé actuel à un rôle à temps plein de professionnel des RH de votre entreprise en compensant les frais de scolarité d'un diplôme en ligne en RH. Vous économiserez ainsi du temps et de l'argent pour former quelqu'un aux processus de votre entreprise tout en offrant une excellente opportunité de carrière à un employé actuel.

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Conception du poste de généraliste RH

Les ressources humaines remplissent une fonction interne pour une entreprise en aidant à soutenir des relations positives avec votre personnel. Un professionnel des RH peut jouer de nombreux rôles différents, allant d'une approche étroite et spécialisée à une approche plus générale. Avant de franchir le pas de l'embauche, il est important de bien comprendre comment vous souhaitez utiliser les ressources humaines dans votre entreprise et comment vous allez structurer le rôle, y compris ses responsabilités quotidiennes, la hiérarchie organisationnelle et la valeur ajoutée qu'il apportera à votre entreprise.

La plus grande question lors de la structuration initiale de ce rôle est de savoir s'il faut se concentrer sur des tâches plus administratives ou sur des services RH spécialisés. Les petites entreprises dont la croissance est limitée bénéficieront probablement d'un professionnel capable d'assumer des rôles variés - autrement dit, un généraliste. Les entreprises qui évoluent dans un domaine en pleine croissance et qui doivent embaucher et former rapidement de nouveaux talents auront besoin d'un professionnel formé aux processus de recrutement et de rétention. Les grandes entreprises qui offrent de solides avantages sociaux peuvent envisager d'embaucher un professionnel ayant de l'expérience dans les programmes de rémunération et d'avantages sociaux. Il est important que vous abordiez le processus d'embauche avec une bonne compréhension des besoins en RH de votre entreprise.

Tout employé doit s'acquitter de toute une série de tâches générales en matière de ressources humaines, notamment le recrutement et la fidélisation, la formation et le développement professionnel, la paie et les avantages sociaux, la gestion des politiques et procédures de l'entreprise, etc. Abordez le processus d'embauche de votre professionnel des RH en tenant compte de la valeur intrinsèque d'un membre du personnel axé sur les employés. Cela peut contribuer à améliorer la satisfaction des employés, la productivité et les profits de l'entreprise.

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De plus, une fois le système en place, vous trouverez utile de recueillir des données pour voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Vous pourrez utiliser ces informations pour apporter les corrections nécessaires.

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Test pilote du système de gestion des performances

Lors de l'essai pilote du système, vous mettez en œuvre le système dans son intégralité, du début à la fin, y compris toutes les étapes qui seraient incluses si le système était entièrement mis en œuvre. En d'autres termes, des réunions ont lieu entre le superviseur et l'employé, des données sur les performances sont recueillies, des plans de développement sont conçus et un feedback est fourni.

L'essai pilote permet d'identifier et de corriger rapidement les défauts éventuels avant que le système ne soit mis en œuvre dans toute l'organisation.

Raisons d'effectuer un test pilote

Le test pilote vous permet d'obtenir des informations du point de vue des utilisateurs du système sur son bon fonctionnement, de connaître les difficultés et les obstacles imprévus, de recueillir des recommandations sur la manière d'améliorer tous les aspects du système et de comprendre les réactions personnelles à celui-ci.

En outre, la réalisation d'un test pilote est un autre moyen d'obtenir une acceptation précoce de la part d'un groupe de personnes, celles qui participent au test pilote, qui peuvent ensuite se faire les champions du système de gestion des performances.

Une dernière raison de réaliser un test pilote est que les utilisateurs finaux sont susceptibles d'avoir un taux d'acceptation du système plus élevé, sachant que les parties prenantes de l'entreprise ont eu leur mot à dire dans sa conception, plutôt que d'avoir le sentiment que le système a été créé par le seul département RH.

Sélectionnez le groupe de test pilote

Dans les grandes organisations, il est important de sélectionner le bon groupe d'employés pour le test pilote. En choisissant ce groupe, vous devez comprendre que les gestionnaires qui y participeront doivent être prêts à investir les ressources, y compris le temps, nécessaires à la réalisation du test pilote.

En choisissant le groupe, assurez-vous qu'il est suffisamment grand et représentatif de l'ensemble de l'organisation pour que les réactions du groupe puissent être généralisées au reste de l'organisation. Ainsi, lors de la sélection du groupe, choisissez des emplois similaires à ceux de l'ensemble de l'entreprise, et le groupe sélectionné ne doit pas constituer une exception, que ce soit de manière positive ou négative. 

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Suivi et évaluation permanents du système de gestion des performances

Lorsque la période de test est terminée et que le système de gestion des performances a été mis en œuvre à l'échelle de l'organisation, il est important d'utiliser des mesures claires pour contrôler et évaluer que les choses fonctionnent comme prévu.

Comment évaluer l'efficacité du système ? Comment évaluer la mesure dans laquelle le système est mis en œuvre comme prévu, et comment évaluer la mesure dans laquelle il produit les résultats escomptés ?

Ce qu'il faut mesurer dans votre système de gestion des performances

Les données d'évaluation doivent inclure les réactions au système et les évaluations des exigences opérationnelles et techniques du système.

Par exemple, vous pouvez administrer une enquête confidentielle à tous les employés, leur demandant leurs perceptions et leurs attitudes à l'égard du système. Ce sondage peut être administré au cours des étapes initiales de la mise en œuvre, puis à la fin du premier cycle d'examen pour savoir s'il y a eu des changements.

De plus, en ce qui concerne les résultats du système, vous pouvez mesurer les évaluations de performance au fil du temps pour voir quels sont les effets positifs de la mise en œuvre du système.

Enfin, vous pouvez également interroger les principales parties prenantes, notamment les responsables et les employés qui ont participé à l'élaboration et à la mise en œuvre du système de gestion des performances.

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Comment mesurer votre système de gestion des performances

Voici de bonnes mesures que vous pouvez utiliser sur une base régulière pour suivre et évaluer le système :

• Le nombre de personnes évaluées : L'une des mesures les plus fondamentales est le nombre d'employés qui participent effectivement au système. Si les évaluations de performance n'ont pas été effectuées pour certains employés, vous devez découvrir qui ils sont et pourquoi une évaluation de performance n'a pas été effectuée.
• Qualité des données qualitatives sur les performances : Un indicateur de la qualité des données de performance fait référence aux informations fournies dans les sections ouvertes des formulaires d'évaluation. Par exemple, combien l'évaluateur a-t-il écrit ? Quelle est la pertinence des exemples fournis ?
• Qualité des actions de suivi : Un bon indicateur de la qualité du système est de savoir s'il conduit à des actions de suivi importantes concernant les activités de développement et les processus améliorés. Par exemple, dans quelle mesure les actions de suivi impliquent-elles exclusivement le superviseur plutôt que l'employé ? Si c'est le cas, le système ne fonctionne pas comme prévu car les employés ne sont pas suffisamment impliqués. De même, dans quelle mesure les employés ont-ils tiré les leçons de leurs succès et de leurs échecs et les ont-ils appliquées à l'avenir ?
• Réunion de discussion sur la qualité des performances : Vous pouvez distribuer régulièrement une enquête confidentielle à tous les employés pour recueillir des informations sur la façon dont le superviseur gère les réunions de discussion sur les performances. Par exemple, les commentaires sont-ils utiles ? Le superviseur a-t-il mis à disposition des ressources pour que l'employé puisse atteindre les objectifs du plan de développement ? Dans quelle mesure la discussion sur l'évaluation des performances était-elle pertinente pour le travail de l'employé ? Dans quelle mesure les objectifs et les plans de développement ont-ils été discutés ? Dans quelle mesure la manière dont le supérieur hiérarchique fournit un retour d'information encourage-t-il les subordonnés directs à recevoir davantage de retour d'information à l'avenir ?
• Satisfaction du système : Vous pouvez également distribuer une enquête confidentielle pour mesurer les perceptions des utilisateurs du système, tant les évaluateurs que les évalués. Cette enquête peut inclure des questions sur la satisfaction concernant l'équité, l'utilité et l'exactitude.
• Rapport coût/bénéfice global : Une façon assez simple d'aborder l'impact global du système est de demander aux participants d'évaluer le rapport coût/bénéfice global du système de gestion de la performance. Il s'agit d'un type de question de fond qui peut fournir des preuves convaincantes de la valeur globale du système. La question du rapport coût/bénéfice peut être posée en référence à un individu (employé ou manager), à un poste et à une unité organisationnelle.
• Performance au niveau de l'unité et de l'organisation : Un autre indicateur du bon fonctionnement du système est fourni par la mesure des performances au niveau de l'unité et de l'organisation. Ces indicateurs de performance peuvent être la satisfaction des clients vis-à-vis d'unités spécifiques et les indicateurs de performance financière des différentes unités ou de l'organisation dans son ensemble. Il peut s'écouler un certain temps avant que les changements au niveau des performances individuelles et collectives ne se traduisent par des résultats au niveau de l'unité et de l'organisation.

Qu'est-ce que le talent RH sur le lieu de travail ? WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions de Gestion des Ressources Humaines, RH, GRH, Gestion des ressources humaines, Suivi des ressources humaines, Gestion administrative des salariés et collaborateurs, Gestion disponibilités, Congés et absences des employés, Suivi des temps de travail et du temps passé par activité des agents, Suivi et consolidation des talents, compétences, parcours et formations du personnel, Gestion de projet et d'équipes, Gestion de la performance, Définition des objectifs, Formation du personnel, Gestion du processus de recrutement, Administration et logistique, Gestion des plannings, Gestion des demandes de missions, des déplacements et des dépenses de voyages professionnels. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Gestion des Ressources Humaines, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.

Lorsque certaines personnes définissent le terme "talent", elles distinguent certains employés qui possèdent des compétences ou des capacités particulières supérieures à la moyenne. D'autres utilisent le mot "talent" pour désigner l'ensemble du personnel de leur entreprise ou les candidats qu'ils souhaitent embaucher.

Si la définition du talent peut varier, notamment sur le lieu de travail, tout le monde comprend qu'il est essentiel de trouver et de conserver les bons talents pour réussir. Dans cet article, apprenez-en davantage sur ce que signifie le talent sur le lieu de travail et comment vous pouvez le trouver et le conserver.

Navigation rapide :

• Que signifie le talent sur le lieu de travail ?
• Que signifie le talent dans les RH ?
• Comment identifier les talents ?
• Comment investir dans le talent

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre aux entreprises de connaître mieux leurs employés.

Que signifie le talent sur le lieu de travail ?

Un talent est souvent défini comme une aptitude naturelle avec laquelle une personne est née (par exemple, le chant, la peinture ou le dessin, les capacités athlétiques). Les gens doivent souvent travailler pour affiner leurs talents, mais ceux-ci sont généralement innés et génétiques plutôt qu'acquis.

La différence entre les talents et les compétences est que les compétences peuvent être apprises à partir de zéro et améliorées au fil du temps. La majorité des tâches et responsabilités sur le lieu de travail requièrent des compétences acquises, et non un talent instinctif - même si le talent peut certainement permettre à un employé ou à un candidat de se démarquer.

Toutefois, lorsque le terme "talent" est utilisé au pluriel par les services des ressources humaines et les recruteurs, il fait généralement référence aux demandeurs d'emploi, aux candidats ou à une population d'employés.

Dans l'ensemble, le talent a plusieurs définitions différentes sur le lieu de travail, mais il s'agit généralement d'un moyen de décrire certaines personnes possédant des compétences naturellement supérieures à la moyenne qui leur permettent d'être plus performantes que les autres, ou de décrire une population d'employés et de candidats potentiels performants et de grande qualité.

Que signifie le terme "talent" dans le domaine des RH ?

Voici quelques définitions courantes liées aux RH :

Acquisition de talents ou attraction de talents : Une stratégie de recrutement continue pour trouver, attirer et embaucher des candidats qui permettent à votre entreprise de se développer.

Gestion des talents ou engagement des talents : La façon dont une entreprise développe et fidélise ses employés (par exemple, la formation des compétences, la cartographie des carrières).

Pool de talents : Un groupe de candidats potentiels. Il peut s'agir d'une source de candidats prometteurs (comme GitHub pour les candidats en technologie ou les personnes qui ont postulé à vos emplois), ou d'une base de données dans laquelle les recruteurs gardent la trace de tous leurs meilleurs candidats, également appelée réseau de talents.

Tests d'évaluation des talents : Un outil d'évaluation des candidats à un emploi qui peut être utilisé parallèlement aux CV et aux entretiens. Il s'agit par exemple de tests d'aptitudes cognitives, de tests de personnalité et de tests d'aptitudes mathématiques.

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Comment identifier les talents

Les personnes ou les équipes talentueuses apportent systématiquement une qualité exceptionnelle à leur travail. Avant d'entamer le processus de recrutement, prenez le temps de définir le ou les talents spécifiques que vous recherchez. Voici quelques-unes des caractéristiques des personnes talentueuses à rechercher au cours de votre processus de recrutement :

• L'automotivation : Une personne auto-motivée est fière de son travail. Elle n'a pas besoin de faire l'objet d'une microgestion, s'approprie personnellement son travail et se surpasse souvent dans ses fonctions.
• Esprit d'équipe : Les joueurs d'équipe possèdent de grandes compétences en communication et en relations interpersonnelles. Bien qu'ils puissent apporter aux projets un haut niveau de compétences dans leur profession, ils sont souvent recherchés parce qu'ils savent comment motiver les autres et aider leurs coéquipiers à collaborer.
• Orientation vers les résultats : Les personnes talentueuses atteignent et dépassent les buts et les objectifs. Elles sont axées sur les résultats et servent d'exemple aux autres employés.
• Leader naturel : Un leader naturel inspire et responsabilise les autres en créant un environnement de confiance et d'encouragement sur le lieu de travail.
• Penseur créatif : Les penseurs créatifs sont orientés vers les solutions et offrent souvent une perspective différente sur la façon d'aborder les défis. Ils conservent une attitude positive et utilisent leur intelligence et leur créativité pour trouver des moyens de surmonter les obstacles et de travailler plus efficacement.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), Géant du développement de systèmes informatiques en Afrique, permet aux individus impliqués à travailler plus dur et à résoudre les éventuelles problématiques qui se posent à eux.

Comment investir dans le talent

Le talent peut être développé et les travailleurs acharnés peuvent affiner et perfectionner leurs compétences. Voici quelques moyens d'aider vos employés à développer leurs talents et leurs compétences :

• Offrez des possibilités de formation et de développement : Qu'il s'agisse de séminaires internes, de cours en ligne ou du remboursement des frais de scolarité, le fait de donner aux employés les moyens de développer leurs compétences peut contribuer à les fidéliser et à améliorer leur productivité et leur moral.
• Développez une stratégie de succession : Que se passe-t-il lorsqu'un employé occupant un poste de haut niveau (par exemple, PDG, chef de service, gestionnaire) quitte votre entreprise ? Un plan de relève peut vous aider à former les employés que vous avez actuellement afin qu'ils puissent prendre la relève en cas de départ d'une personne occupant un poste de direction.
• Mettez en place un programme de rotation des postes : Permettre aux employés d'occuper temporairement différents postes dans votre entreprise par le biais d'un programme de rotation des postes peut les exposer à de nouvelles compétences et les aider à découvrir et à développer leurs talents.
• Effectuez des évaluations régulières des performances : Que vous décidiez de mettre en œuvre des évaluations à 360°, le modèle des neuf boîtes ou toute autre forme d'évaluation des performances, le fait de fournir un retour d'information régulier peut aider les employés à déterminer comment améliorer leurs compétences.
• Reconnaissez et récompensez le talent : Montrez à vos employés que vous appréciez leurs talents uniques. Certaines entreprises proposent des horaires plus souples, des congés supplémentaires, des lettres d'appréciation ou des primes pour récompenser et retenir les personnes talentueuses.

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Cette responsabilité peut être partagée par les fondateurs, les cadres, les chefs de bureau ou les généralistes des RH aux premiers stades de la vie d'une entreprise. Mais rapidement, il devient évident que vous avez besoin d'une personne, quelqu'un de haut placé qui peut mettre en place les bonnes politiques et aider votre entreprise à maintenir son élan. En bref, vous avez besoin d'un directeur des RH.

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Comment savoir qu'il est temps d'engager un responsable RH ?

Lorsque la loi l'exige

Le facteur le plus important dont vous devez tenir compte est celui des obligations légales. Demandez à votre avocat de vous renseigner sur les lois locales ou nationales susceptibles de s'appliquer à votre entreprise aujourd'hui et à l'avenir.

Par exemple :

• Les entreprises comptant plus de 15 employés doivent se conformer au titre VII de la loi sur les droits civils, qui vous donne pour instruction de vous assurer que vous ne pratiquez pas de discrimination fondée sur des caractéristiques protégées, intentionnellement ou non.
• Les entreprises qui atteignent 50 employés doivent se conformer à la loi sur les congés familiaux et médicaux, ce qui signifie que vous êtes désormais tenu d'accorder des congés aux employés qui sont malades ou qui s'occupent de membres de leur famille malades.
• Les entrepreneurs doivent mettre en œuvre et gérer un programme d'action positive et conserver les données pertinentes sur les embauches et les employés, en plus d'autres exigences de conformité.

L'accomplissement de ces tâches administratives peut représenter un travail à temps plein que les cadres ou les autres employés ne peuvent plus assumer seuls. Et si votre entreprise n'est pas assez diligente ou concentrée sur ces tâches, vous risquez de vous retrouver en situation de non-conformité.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, aide les entreprises à la gestion des dossiers des employés, au recrutement, à la gestion du temps et des présences, à l'administration des avantages sociaux, à la rémunération, aux rapports de conformité et d'autres fonctions.

Quand vous vous rendez compte que l'on a besoin d'aide

Vous pouvez également envisager d'engager un bon gestionnaire RH si vous remarquez des problèmes de gestion du personnel au sein de votre entreprise. Par exemple, dans les petites entreprises, un taux de rotation élevé du personnel signifie qu'il faut régulièrement remplacer une grande partie des employés. Cela peut ralentir les opérations et rendre plus difficile l'établissement d'une culture de travail. Un professionnel des RH peut étudier et optimiser ce processus.

Par ailleurs, si vous avez une vision de votre lieu de travail, comme c'est le cas de nombreuses entreprises en croissance, vous aurez peut-être besoin d'aide pour la concrétiser. Vous voulez que vos employés soient heureux et productifs, alors vous pensez aux avantages sociaux. Mais tous les employés ne veulent pas d'avantages comme des tables de ping-pong et des collations gratuites. Ils préfèrent peut-être une meilleure assurance santé ou des options de travail à domicile. Un responsable des RH peut déterminer ce que vos employés veulent vraiment et mettre en place ces programmes.

Comment commencer votre processus d'embauche ?

Déterminez vos besoins

Avez-vous besoin de quelqu'un qui ait une vision d'ensemble et élabore une stratégie RH, ou de quelqu'un qui se mette au travail et gère les petites mais importantes tâches quotidiennes ? Si vous êtes une entreprise qui cherche à se développer de manière agressive, engagez une personne de haut niveau et stratégique et donnez-lui l'autorité de constituer son équipe selon les besoins. Les salaires de ces personnes sont plus élevés, mais il est bon de les embaucher tôt pour préparer votre entreprise à la réussite, notamment en matière de recrutement. Vous aurez besoin d'une personne capable de concevoir un processus de recrutement efficace, afin de pouvoir sélectionner les meilleurs talents au fur et à mesure que votre entreprise se développe.

Si vous disposez d'un budget de recrutement serré, engagez un professionnel des RH moins expérimenté mais prometteur pour gérer vos procédures quotidiennes, en prévoyant de le promouvoir à un rôle stratégique (ou engagez un directeur des RH plus tard). Vous pouvez également envisager de faire appel à un consultant indépendant pour les questions RH de haut niveau.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, permet de gérer la structure des salaires, les déclarations fiscales, les dossiers des employés, les données de présence, les salaires et les comptes bancaires des différents employés.

Étoffez la description du poste

Une bonne description de poste vous aidera tout au long de votre processus de recrutement. Vous pouvez la publier sur des sites d'emploi ou l'envoyer à des personnes de votre réseau. Cette description de poste vous servira de base pour sélectionner les bonnes questions d'entretien lorsque vous évaluerez les candidats. Voici comment commencer à élaborer la description du poste :

• Trouvez un modèle en ligne pour ne pas avoir à vous retrouver devant une page blanche. Utilisez une description de poste de directeur des ressources humaines, mais pensez également à rechercher des exemples de descriptions de postes de directeurs des ressources humaines, de partenaires commerciaux des ressources humaines ou d'administrateurs des ressources humaines, car le titre du poste peut différer alors que les tâches restent les mêmes. Ces exemples vous aideront à déterminer ce qu'il faut rechercher lors du recrutement d'un gestionnaire RH.
• Triez les fonctions du poste sur le modèle et n'incluez que celles qui sont pertinentes pour vos besoins. Par exemple, si vous voulez de l'aide pour les obligations légales, vous avez besoin d'une personne qui connaît la législation du travail et la conformité. Si vous voulez quelqu'un capable de concevoir un processus de recrutement efficace et créatif, demandez-lui d'avoir une expérience pertinente. Voici une liste de compétences non techniques que les personnes chargées des RH doivent idéalement posséder sur le lieu de travail moderne :
• Fiabilité
• Flexibilité et ouverture d'esprit
• Esprit analytique
• Leadership et compétences en matière de gestion des conflits
• connaissances techniques (connaissance des systèmes RH).
• Promouvoir votre entreprise pour attirer les candidats. Lorsque vous publiez la description du poste sur un site d'offres d'emploi, il ne suffit pas de présenter les fonctions et les responsabilités. Réfléchissez à ce qui incitera les gens à postuler, en particulier les cadres supérieurs qui ont le choix entre de nombreuses options d'emploi. Décrivez la mission de votre entreprise et les raisons pour lesquelles elle est un endroit où il fait bon travailler. Incluez les avantages sociaux et un lien vers votre page d'offres d'emploi si vous en avez une. Pour en savoir plus, lisez notre article sur la façon de rédiger une bonne description de poste.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, permet à une entreprise de bien comprendre sa main-d'œuvre tout en restant conforme aux lois fiscales et aux réglementations du travail en constante évolution.

Faites la promotion dans les bons canaux

Il existe de nombreuses tactiques que vous pouvez employer pour trouver les meilleurs candidats. En voici quelques-unes :

• Publiez une offre d'emploi. Les tableaux d'affichage des offres d'emploi sont des outils de recrutement efficaces et peuvent permettre de trouver de nombreux bons candidats. Pour les postes de RH, pensez à :
• LinkedIn
• Emplois SHRM
• Emplois en RH

Puisque vous avez déterminé les caractéristiques de la personne que vous recherchez, vous pouvez faire appel à une agence de recrutement qui se chargera de publier et de filtrer les candidatures. Cela vous fera gagner beaucoup de temps dans la publication des offres d'emploi et la présélection des CV, et vous permettra également de faire de la publicité dans des canaux de niche que les consultants spécialisés connaissent. Donnez-leur la description du poste et expliquez-leur ce que vous attendez des candidats.

• Exploitez votre réseau social. Vous pouvez trouver de nombreux professionnels des RH sur LinkedIn et Twitter. Demandez à vos relations si elles connaissent une personne des RH qui correspond à vos critères ou partagez votre annonce d'emploi en utilisant des mots-clés Twitter (tels que #HR). Si vous appartenez également à des groupes de startups ou d'entrepreneurs, demandez conseil aux personnes qui ont déjà embauché un responsable RH. 
• Demandez des références. Envoyez un courriel à vos employés en incluant la description du poste et demandez-leur s'ils ont en tête une personne qui pourrait convenir. La recommandation étant souvent citée comme la source d'embauche la plus efficace, il y a de fortes chances que vous trouviez votre meilleur candidat de cette manière.

Comment évaluez-vous les candidats ?

Lorsque vous avez entre les mains une liste restreinte de candidats solides, il est temps de commencer les entretiens. Utilisez la description du poste pour élaborer les questions d'entretien en fonction des fonctions et des exigences que vous recherchez. Par exemple, si vous avez besoin de quelqu'un pour développer un système de rémunération et d'avantages sociaux, demandez-lui s'il l'a déjà fait et quels ont été les résultats. Si vous souhaitez une personne dotée de solides compétences en matière de leadership, demandez-lui de décrire son expérience de la direction d'une équipe, la méthode qu'elle a utilisée pour motiver les membres de son équipe et la manière dont elle a résolu les conflits.

Par exemple, vous pourriez poser ces questions d'entretien ou des questions similaires lors du recrutement d'un responsable RH :

• Parlez-moi de votre expérience de la direction d'une équipe de RH/de la création d'un département de RH. Soyez à l'affût des candidats qui décrivent leur expérience avec confiance, reconnaissent les mérites des membres de leur unité et montrent qu'ils ont un leadership qui correspond à ce que vous voulez voir dans votre entreprise.
• Quelles seraient les trois premières politiques d'entreprise que vous rédigeriez si vous étiez engagé et pourquoi ? Recherchez des candidats qui tiennent compte des aspects juridiques, présentent un raisonnement solide et montrent qu'ils sont capables de fixer des priorités.
• Décrivez une circonstance où vous avez fait une erreur. Il importe de trouver des personnes qui sont responsables et qui tirent des leçons de leurs erreurs.

Comment vous y prendriez-vous pour améliorer la culture d'entreprise, les avantages et les bénéfices ? Trouvez des personnes qui admettent la nécessité d'examiner la situation actuelle et d'impliquer les employés dans la décision de ce qui pourrait améliorer le lieu de travail. 

Donnez des points bonus aux personnes qui mentionnent des études sur la culture ou les avantages sociaux.

• Quels outils technologiques RH préférez-vous et comment choisiriez-vous les meilleurs pour nous ? Recherchez des personnes qui connaissent bien la technologie et qui peuvent expliquer pourquoi elles recommandent un système plutôt qu'un autre.
• Décrivez votre approche du recrutement. Comment et où trouvez-vous des candidats talentueux ? Recherchez des personnes ayant une solide expérience, qui ont utilisé plusieurs sources et qui maîtrisent les techniques d'entretien.

Votre nouvelle recrue n'a pas besoin de tout savoir, mais elle doit savoir où trouver les informations qu'elle recherche. Par exemple, il n'est pas nécessaire qu'un candidat ait rédigé de nombreuses politiques RH à partir de rien, mais il doit savoir qu'il peut trouver des orientations sur les politiques ou travailler à partir de modèles en ligne. De même, ils n'ont peut-être pas utilisé ou étudié les outils RH de manière approfondie (surtout s'ils n'ont pas beaucoup d'ancienneté), mais ils doivent être capables de décrire un processus d'évaluation de différentes options.

En ce qui concerne les compétences non techniques, vous voulez quelqu'un qui sache écouter et développer ses arguments avec confiance. Il doit faire preuve de diplomatie, car les employés ne sont pas toujours prêts à accepter de nouvelles politiques et règles. Évitez d'être strict sur les autres attributs de la personnalité (par exemple, il ne devrait pas être important que le candidat soit introverti ou extraverti). Cependant, assurez-vous que la personne que vous embaucherez correspond au ton de votre entreprise. Par exemple, si vous êtes une startup détendue et flexible, vous ne voulez pas d'une personne ayant une approche plus stricte du lieu de travail.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, possède une configuration personnalisable en fonction des besoins de votre entreprise, du nombre d'employés, de la structure de paiement, des déductions fiscales, etc.

Ayez une discussion honnête

Pendant l'entretien, veillez à présenter clairement les défis auxquels votre entreprise est confrontée. Parlez des processus et des politiques qui vous manquent et de ce que vous aimeriez atteindre en termes de culture et d'engagement des employés. Demandez au candidat comment il commencerait à travailler dans cette direction et invitez-le à partager d'autres idées.

Cette approche vous aidera tous les deux : les candidats comprendront ce que l'on attend d'eux et s'ils sont qualifiés, tandis que vous serez en mesure de déterminer qui semble motivé et a un esprit stratégique. Recherchez ceux qui vous posent des questions approfondies, ceux qui vous défient avec des arguments solides et proposent des solutions créatives pour vos défis RH. Il est important de trouver quelqu'un qui sache dire "non" lorsque c'est nécessaire, mais qui soit également ouvert d'esprit et adhère à votre vision. Avec un responsable RH efficace, vous établirez une base d'employés solide et loyale et maximiserez le potentiel de réussite de votre entreprise.

WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).