Les Défis des Candidats à l'Emploi en Situation de Handicap en Afrique
Table des Matières
- 1. Introduction : Les Défis des Candidats à l'Emploi en Situation de Handicap en Afrique
- 2. Contexte et Cadre Législatif
- 3. Comprendre les Besoins en Accessibilité
- 4. Meilleures Pratiques pour des Processus d'Entretien Accessibles
- 5. Études de Cas et Initiatives Africaines Comparatives
- 6. Recommandations Politiques pour un Recrutement Accessible
- 7. Formation et Ressources pour l'Inclusion
- 8. Agence WEBGRAM
1. Introduction : Les Défis des Candidats à l'Emploi en Situation de Handicap en Afrique
Créer des processus d'entretien accessibles en Afrique est une étape cruciale pour surmonter les obstacles importants rencontrés par les candidats à l'emploi en situation de handicap. Ces personnes font souvent face à des défis substantiels pour obtenir un emploi, découlant de la discrimination systémique et d'aménagements inadéquats. Il existe un besoin urgent de pratiques de recrutement inclusives sur tout le continent. Les jeunes en situation de handicap, en particulier, connaissent des taux de chômage plus élevés que leurs pairs sans handicap. Bien que des cadres législatifs, tels que le Employment Equity Act en Afrique du Sud, existent dans le but de promouvoir l'équité, un décalage subsiste souvent entre les intentions politiques et les applications concrètes, car de nombreuses personnes sont toujours confrontées à des environnements peu accueillants qui entravent leurs perspectives d'emploi.
L'accessibilité dans les processus d'entretien englobe une variété de pratiques visant à garantir une participation équitable aux candidats en situation de handicap. Cela inclut la mise en œuvre d'aménagements raisonnables, qui sont des ajustements et des modifications essentiels pour soutenir les candidats tout au long du processus de recrutement. L'utilisation efficace de technologies accessibles et la garantie d'options de transport accessibles sont également vitales, car des ressources inadéquates dans ces domaines peuvent aggraver les obstacles existants à l'accès à l'emploi pour ces personnes. Promouvoir la sensibilité culturelle et la prise de conscience au sein des organisations est essentiel pour favoriser une atmosphère inclusive où les aménagements liés au handicap sont correctement reconnus comme un soutien essentiel plutôt qu'un traitement préférentiel. Pour parvenir à des processus d'entretien véritablement accessibles, les employeurs sont encouragés à adopter les meilleures pratiques telles que des procédures d'entretien standardisées, une communication proactive concernant les besoins en aménagements et une formation continue du personnel sur l'inclusion du handicap. Partout en Afrique, diverses initiatives sont mises en œuvre pour améliorer le paysage du recrutement pour les personnes en situation de handicap, indiquant une reconnaissance croissante de l'importance de l'inclusivité dans les pratiques d'emploi. Malgré les progrès, un plaidoyer continu, l'élaboration de politiques et l'éducation sont nécessaires pour garantir que les candidats à l'emploi en situation de handicap bénéficient d'opportunités équitables et puissent réussir sur le marché du travail.
2. Contexte et Cadre Législatif
Les défis rencontrés par les candidats à l'emploi en situation de handicap en Afrique sont complexes, exacerbés par une combinaison de stigmatisation sociale, de discrimination et d'obstacles systémiques au sein du secteur de l'emploi. Beaucoup de jeunes, y compris ceux en situation de handicap, font face à des obstacles considérables sur le marché du travail, ce qui entraîne une probabilité de chômage plus élevée que chez les adultes plus âgés. Bien qu'ils possèdent l'éducation et les compétences nécessaires, ces personnes sont fréquemment entravées par des environnements de travail peu accueillants et des attitudes sociétales qui ne tiennent pas compte de leurs besoins.
Les efforts législatifs en Afrique du Sud, notamment la Constitution de la République d'Afrique du Sud et le Employment Equity Act, visent à corriger les inégalités d'emploi subies par les groupes désignés, qui comprennent les personnes en situation de handicap. Ces lois cherchent à créer des lieux de travail inclusifs en fournissant des orientations sur l'intégration des personnes en situation de handicap dans la population active. Cependant, il subsiste un écart entre les objectifs de cette législation et les expériences réelles de ceux qu'elle est censée protéger ; ils continuent de faire face à des obstacles qui entravent leurs opportunités d'emploi.
En outre, les défis d'accessibilité s'étendent au-delà des environnements de travail physiques pour inclure des ressources cruciales telles que la technologie et les transports. Un manque de technologie accessible peut limiter les performances professionnelles et restreindre les perspectives d'embauche. De même, des infrastructures de transport inadéquates compliquent davantage l'accès à l'emploi pour les personnes en situation de handicap. Des solutions efficaces nécessitent une compréhension globale des besoins uniques des personnes en situation de handicap et un engagement ferme des organisations à cultiver un environnement de travail inclusif qui répond à ces besoins. Alors que les initiatives visant à améliorer l'accessibilité à l'emploi des jeunes gagnent du terrain, il est impératif de reconnaître et de traiter les obstacles moins apparents que rencontrent les jeunes Africains en situation de handicap, en veillant à ce qu'ils bénéficient d'opportunités égales sur le marché du travail.
3. Comprendre les Besoins en Accessibilité
L'accessibilité est un élément fondamental pour établir des processus d'entretien équitables pour les personnes en situation de handicap. Les obstacles rencontrés par ces personnes découlent souvent d'aménagements raisonnables inadéquats lors du recrutement, ce qui peut entraver leur capacité à participer pleinement au marché du travail. Pour relever efficacement ces défis, les organisations doivent comprendre les diverses formes d'aménagements raisonnables nécessaires tout au long du processus d'embauche, depuis les offres d'emploi jusqu'au lieu de l'entretien et aux procédures de sélection.
3.1. Aménagements Raisonnables
Les aménagements raisonnables couvrent une gamme d'ajustements et de modifications conçus pour permettre aux candidats en situation de handicap de performer efficacement pendant les entretiens. Cela inclut de s'assurer que l'environnement de l'entretien est accessible et que les méthodes de communication sont appropriées pour tous les candidats. La mise en œuvre réussie d'aménagements raisonnables nécessite que les organisations s'engagent activement auprès des organisations axées sur le handicap pour comprendre les besoins spécifiques des candidats ayant différentes déficiences.
3.2. Importance de la Technologie Accessible
La capacité d'accéder à la technologie est un facteur important pour faciliter l'emploi des personnes en situation de handicap. Lorsque les organisations utilisent des technologies accessibles, cela permet non seulement aux candidats de réussir leurs entretiens, mais améliore également les performances professionnelles globales. L'incapacité à fournir des technologies accessibles peut limiter sévèrement les opportunités pour ces personnes, soulignant l'importance cruciale d'intégrer des technologies inclusives dans les pratiques d'embauche.
3.3. Accessibilité des Transports
Au-delà du processus d'entretien lui-même, l'accessibilité des transports est une considération vitale pour créer des environnements d'embauche inclusifs. Les employeurs doivent évaluer si leurs lieux de travail sont accessibles par les transports en commun et s'assurer que les options de transport sont adaptées aux personnes en situation de handicap. Cet aspect est particulièrement important, car des transports accessibles et fiables facilitent une plus grande participation à la population active pour les personnes en situation de handicap.
3.4. Sensibilité Culturelle et Prise de Conscience
Un élément essentiel de la promotion de l'accessibilité est de favoriser une culture de sensibilisation au handicap au sein des organisations. Des ateliers et des sessions de sensibilisation peuvent considérablement améliorer la compréhension du personnel concernant les défis uniques rencontrés par les personnes en situation de handicap. Ce changement culturel peut créer un environnement où les aménagements raisonnables sont considérés non pas comme un traitement préférentiel, mais comme un soutien nécessaire qui permet à tous les candidats de performer efficacement pendant le processus d'embauche.
4. Meilleures Pratiques pour des Processus d'Entretien Accessibles
Créer des processus d'entretien accessibles est essentiel pour favoriser un environnement de travail inclusif qui accueille les candidats en situation de handicap. La mise en œuvre des meilleures pratiques peut améliorer l'expérience de recrutement et garantir des opportunités équitables pour tous les candidats.
4.1. Descriptions de Poste Accessibles
Les employeurs doivent s'assurer que les descriptions de poste sont claires, concises et accessibles à tous les candidats potentiels. Cela implique d'utiliser un langage simple, d'éviter le jargon et de proposer la description de poste dans plusieurs formats, tels que le Braille ou des versions audio. En outre, la diffusion des offres sur des plateformes d'emploi axées sur le handicap peut aider à toucher un plus large bassin de candidats qualifiés.
4.2. Communication Proactive
Il est essentiel de communiquer de manière proactive sur les besoins en accessibilité pendant le processus d'entretien. Les candidats doivent être invités à spécifier les aménagements dont ils ont besoin pour l'entretien. La confirmation de ces arrangements à l'avance peut aider à atténuer l'anxiété et à créer une atmosphère de soutien pour les candidats ayant des besoins divers.
4.3. Processus d'Entretien Standardisés
Pour garantir l'équité, les processus d'entretien doivent être standardisés. Cela inclut de poser les mêmes questions à chaque candidat et d d'accorder un temps égal pour les réponses. La flexibilité des formats d'entretien – comme proposer des options pour des entretiens en personne, par téléphone ou par vidéo – peut également aider à répondre aux préférences et aux besoins individuels. De plus, fournir les questions d'entretien à l'avance peut être particulièrement bénéfique pour les candidats neurodivergents, leur permettant de se préparer adéquatement.
4.4. Environnement d'Entretien Accessible
Les employeurs doivent s'assurer que les lieux d'entretien, qu'ils soient physiques ou virtuels, sont accessibles. Cela inclut la mise à disposition de rampes, de toilettes accessibles et d'une signalisation claire pour les entretiens en personne. Pour les entretiens virtuels, il est conseillé de proposer une session test pour aider les candidats à se familiariser avec la plateforme en ligne et à résoudre tout problème technique.
4.5. Formation et Sensibilisation
Une formation continue des intervieweurs sur la sensibilisation au handicap et l'inclusion est essentielle. Cette formation doit couvrir la compréhension des droits des personnes handicapées et de la législation pertinente, ainsi que l'apprentissage de la manière d'évaluer les candidats en se basant principalement sur leurs compétences et leurs aptitudes plutôt que sur des indicateurs traditionnels de succès ou des notions subjectives d'adéquation culturelle. Les employeurs doivent également mettre en place des programmes de mentorat pour aider les nouvelles recrues à s'orienter efficacement sur le lieu de travail.
4.6. Amélioration Continue
Créer un lieu de travail inclusif est un processus continu qui nécessite une surveillance, un apprentissage et une adaptation constants. Les employeurs doivent activement solliciter les commentaires des candidats et des employés pour identifier les domaines à améliorer et s'assurer que les mesures d'accessibilité atteignent efficacement leurs objectifs. En favorisant une culture d'inclusivité, les organisations peuvent non seulement attirer des talents diversifiés, mais aussi améliorer leur environnement de travail global.
5. Études de Cas et Initiatives Africaines Comparatives
Comprendre les pratiques concrètes fournit des informations précieuses sur la création de processus d'entretien accessibles. Une étude qualitative a exploré comment les organisations, en particulier une entreprise publique dans le Cap-Occidental, en Afrique du Sud, gèrent l'embauche et le recrutement de personnes en situation de handicap pour atteindre les objectifs d'équité en matière d'emploi. La recherche a utilisé une conception d'étude de cas unique intégrée, permettant un examen approfondi des processus de recrutement et des pratiques d'inclusion au sein de cette organisation. Les études de cas sont décrites à la fois comme un processus d'enquête et le produit de cette enquête, soulignant l'importance de comprendre les facteurs contextuels qui façonnent ces pratiques.
5.1. Étude de Cas d'une Entreprise Publique Sud-Africaine
L'étude s'est concentrée sur une entreprise publique spécifique dans le Cap-Occidental, en Afrique du Sud, enquêtant sur ses méthodes de gestion de l'embauche et du recrutement de personnes en situation de handicap pour atteindre ses objectifs d'équité en matière d'emploi. La conception de l'étude de cas unique intégrée a permis une plongée profonde dans les pratiques et les défis spécifiques rencontrés par cette organisation pour atteindre ses objectifs d'équité en matière d'emploi.
5.2. Collecte de Données et Perspectives
Plusieurs méthodes de collecte de données ont été utilisées, notamment des entretiens avec des employés des ressources humaines et des employés en situation de handicap, ainsi qu'un examen des politiques pertinentes de l'entreprise. Cette approche multifacette a facilité la collecte d'informations riches et concrètes sur les processus de recrutement, les obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap et les stratégies mises en œuvre par l'organisation pour surmonter ces obstacles. L'analyse des données a fourni une compréhension globale de la manière dont l'organisation a géré les complexités du recrutement inclusif, en présentant la nature intégrée de l'étude de cas en décomposant l'analyse en sous-unités d'intérêt, telles que les procédures de recrutement et les pratiques d'inclusion.
Les conclusions ont souligné la nécessité pour les organisations d'investir dans des politiques significatives axées sur les employés qui favorisent l'inclusivité. Il est recommandé aux organisations d'adopter des initiatives qui non seulement soutiennent les personnes en situation de handicap, mais créent également un environnement de travail globalement positif. Par exemple, des partenariats avec des organisations axées sur la sensibilisation au handicap et l'inclusion peuvent fournir une formation et des ressources précieuses pour améliorer l'accessibilité sur le lieu de travail. En outre, l'étude préconise la réalisation de recherches supplémentaires transversales entre différentes entreprises publiques dans diverses provinces. Cela pourrait fournir des informations sur les modèles courants de meilleures pratiques pour un recrutement inclusif, améliorant ainsi le paysage global de l'emploi pour les personnes en situation de handicap dans la région.
5.3. Perspectives Comparatives d'autres Pays Africains
Dans un contexte africain plus large, diverses initiatives sont mises en œuvre pour promouvoir l'inclusion des personnes en situation de handicap dans la population active. Par exemple, la Fédération ghanéenne des organisations de personnes handicapées a mis en place des programmes d'emploi qui incluent des salons de l'emploi annuels, mettant en relation les employeurs et les candidats en situation de handicap. De nombreux pays africains élaborent des politiques qui promeuvent de plus en plus l'inclusion du handicap, reflétant une prise de conscience croissante de l'importance des pratiques d'emploi accessibles. L'intégration des leaders communautaires, des ONG et des groupes de défense est également soulignée comme essentielle pour garantir que les investissements dans les pratiques inclusives sont efficaces et alignés sur les besoins des personnes en situation de handicap. En fin de compte, ces études de cas et initiatives soulignent le rôle essentiel des processus d'entretien accessibles pour améliorer les opportunités d'emploi pour les personnes en situation de handicap à travers l'Afrique.
6. Recommandations Politiques pour un Recrutement Accessible
Pour créer efficacement des processus d'entretien accessibles en Afrique, il est impératif d'élaborer des politiques nationales globales qui abordent les divers obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap lors du recrutement et de l'emploi. Ces politiques devraient se concentrer sur l'amélioration de l'accès aux données, la sécurisation d'un financement approprié et la réduction des lacunes en matière de compétences numériques au sein de la population active. En intégrant des technologies d'assistance, potentiellement dans le secteur de la santé, les personnes en situation de handicap peuvent recevoir le soutien nécessaire pour réussir leur travail.
6.1. Politiques Nationales Globales
Le développement de politiques nationales est considéré comme une étape fondamentale. Ces politiques devraient aborder de manière globale les obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap tout au long du parcours de recrutement et d'emploi. Les principaux domaines d'intervention politique comprennent l'amélioration de l'accès aux données pertinentes, la garantie d'un soutien financier adéquat pour les initiatives d'accessibilité et la lutte contre la disparité des compétences numériques qui peut entraver les perspectives d'emploi.
6.2. Programmes de Mentorat et Structures de Soutien
Les organisations devraient prioriser la mise en place de programmes de mentorat spécifiquement adaptés aux employés en situation de handicap. Ces initiatives devraient associer stratégiquement mentors et mentorés en fonction non seulement du type de handicap, mais aussi d'intérêts professionnels et d'ambitions de carrière communs. Offrir une formation aux mentors sur les meilleures pratiques d'inclusion du handicap peut considérablement améliorer l'efficacité de ces programmes. La recherche indique que le mentorat cultive un plus grand sentiment d'inclusion et améliore le bonheur au travail chez les personnes en situation de handicap, les employés mentorés déclarant une satisfaction professionnelle nettement supérieure. En outre, ces programmes devraient être régulièrement évalués quant à leur efficacité, afin de garantir qu'ils contribuent de manière significative à la progression professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de l'organisation.
6.3. Accessibilité de la Technologie et des Installations
Il est crucial de s'assurer que la technologie et les installations du lieu de travail sont accessibles à tous les employés. Cela implique de fournir des informations claires sur les aides techniques disponibles et de mettre en œuvre des stratégies proactives pour éliminer les obstacles à l'accessibilité dans les espaces numériques et physiques. Les employeurs doivent se conformer aux exigences légales pertinentes en matière d'accessibilité physique, ce qui inclut la fourniture de rampes, de portes accessibles et de toilettes. Proposer des modalités de travail flexibles, telles que des options de travail à distance, est également un élément clé pour garantir l'accessibilité et l'inclusion.
6.4. Engagement Organisationnel envers l'Inclusion
Les organisations doivent adopter des politiques axées sur les employés qui reflètent véritablement un engagement profond envers la diversité et l'inclusion. Cet engagement s'étend au-delà des simples pratiques d'embauche pour cultiver une culture d'entreprise inclusive qui encourage activement la participation et la contribution des groupes sous-représentés. La création de groupes de soutien et la mise à disposition de ressources spécifiquement destinées aux personnes en situation de handicap peuvent améliorer davantage l'inclusion sur le lieu de travail, créant un environnement collaboratif où les employés se sentent à l'aise pour exprimer leurs besoins et recevoir un soutien approprié.
6.5. Plaidoyer et Sensibilisation Publique
Accroître la sensibilisation du public à l'importance vitale de l'accessibilité et de l'inclusion dans les pratiques d'embauche est une stratégie essentielle. Les organisations devraient activement plaider en faveur de politiques qui aident à atténuer les préoccupations potentielles que les employeurs pourraient avoir concernant les responsabilités légales perçues liées à l'embauche de personnes en situation de handicap. En mettant efficacement en évidence les nombreux avantages d'une main-d'œuvre diversifiée, les entreprises peuvent être encouragées à adopter sans réserve des pratiques inclusives qui non seulement sont conformes aux réglementations, mais stimulent aussi manifestement les performances globales et l'innovation.
7. Formation et Ressources pour l'Inclusion
Créer des processus d'entretien accessibles en Afrique nécessite la mise à disposition de formations et de ressources complètes spécifiquement adaptées aux employeurs et aux candidats à l'emploi en situation de handicap. Ces initiatives visent à autonomiser les personnes différemment capables et à éduquer les organisations sur les pratiques inclusives efficaces.
7.1. Programmes de Formation Adaptés
Les programmes de formation sont essentiels pour doter les employeurs des connaissances nécessaires pour mener des entretiens inclusifs de manière efficace. Cette formation doit couvrir la compréhension des droits des personnes handicapées et de la législation pertinente, ainsi que l'apprentissage de la manière d'évaluer les candidats en se basant principalement sur leurs compétences et leurs aptitudes plutôt que sur des indicateurs traditionnels de succès ou des notions subjectives d'adéquation culturelle. Pour les candidats à l'emploi en situation de handicap, les ateliers et la formation à la préparation à l'emploi sont importants pour améliorer leur préparation, en veillant à ce qu'ils puissent naviguer en toute confiance dans le processus d'embauche.
7.2. Développement Professionnel pour les Employeurs
Les organisations peuvent bénéficier considérablement de formations de développement professionnel conçues spécifiquement pour les professionnels des ressources humaines et les responsables du recrutement. Cette formation devrait souligner l'importance de revoir et de réécrire les descriptions de poste pour éliminer le jargon complexe ou les exigences inutiles qui pourraient par inadvertance décourager les candidats en situation de handicap. En outre, elle fournit des lignes directrices pour l'élaboration d'offres d'emploi véritablement inclusives qui invitent explicitement les candidats en situation de handicap à postuler, élargissant ainsi le bassin de talents et enrichissant la diversité sur le lieu de travail.
7.3. Soutien Continu et Mentorat
Le soutien aux employés en situation de handicap devrait s'étendre bien au-delà de la phase de formation initiale. Des programmes de mentorat continus sont essentiels pour favoriser le succès à long terme et la rétention des personnes différemment capables dans la population active. Ces programmes aident les candidats et les employés à appliquer leurs compétences dans des scénarios du monde réel et à gérer efficacement les aménagements sur le lieu de travail. En collaborant étroitement avec les employeurs pour créer des environnements de travail véritablement inclusifs, les organisations peuvent favoriser le succès à long terme et la croissance professionnelle des employés en situation de handicap.
7.4. Le Rôle de l'E-learning
Les technologies émergentes, en particulier les plateformes d'e-learning, jouent un rôle crucial dans la fourniture de ressources de formation accessibles. L'e-learning peut être conçu pour répondre aux divers besoins d'apprentissage et garantit que les supports de formation sont accessibles à toutes les personnes, quelle que soit leur capacité. Cela est particulièrement important dans le paysage éducatif actuel, où de nombreuses institutions passent aux formats numériques, soulignant la nécessité de solutions d'e-learning inclusives qui soutiennent tous les apprenants.
8. Agence WEBGRAM
L'Agence WEBGRAM se présente comme la principale société d'ingénierie logicielle en Afrique, basée à Dakar, au Sénégal. L'entreprise est spécialisée dans l'ingénierie logicielle, le développement d'applications web et mobiles, et la mise en œuvre de solutions e-business à forte valeur ajoutée. WEBGRAM déclare avoir bâti une expertise dans divers secteurs d'activité et types de projets d'ingénierie logicielle. Cela comprend le développement d'applications métier sur mesure, la numérisation des services administratifs, la fourniture de services bancaires (y compris la banque mobile, la gestion de l'épargne et du crédit), les services d'assurance, les outils d'aide à la décision financière, les systèmes de gestion des ressources humaines et de la paie (GRH et Paie), les outils de suivi et d'évaluation de projets et programmes (ME), les systèmes de gestion électronique de documents/archives/courrier (GED), la réalisation d'audits informatiques, et la création de portails web, de sites de commerce électronique, de sites web d'entreprise, d'intranets et d'extranets.
L'équipe de WEBGRAM est composée d'experts, y compris des consultants, des chefs de projet, des web designers, des intégrateurs et des développeurs. L'agence attribue son développement réussi à ses points forts : l'écoute active, la fourniture de conseils judicieux, la réactivité, la passion, la rigueur et la méthodologie. WEBGRAM intègre toutes les compétences nécessaires au sein de l'agence – couvrant le conseil, la création et le développement – pour fournir un service complet qui garantit le contrôle de la qualité, de la cohérence et des délais.
L'agence est organisée en Business Units spécialisées, chacune axée sur un type de projet spécifique, tel que les applications métier sur mesure, les ressources humaines, le suivi et l'évaluation de projets, et la GED. Cette structure vise à garantir une meilleure réactivité et à permettre la capitalisation de leur expertise, l'expérience accumulée bénéficiant à tous les nouveaux clients. L'entreprise déclare avoir plus de 28 ans d'expertise accumulée. Chaque Business Unit est composée de consultants spécialisés, de chefs de projet, de web designers, d'intégrateurs et de développeurs, tous décrits comme expérimentés et passionnés.
WEBGRAM souligne que le succès d'un projet d'ingénierie logicielle est crucial pour une entreprise. Au-delà de la maîtrise technique, ils estiment que la qualité du conseil et la pertinence du projet, en termes de valeur ajoutée pour les clients, sont les facteurs clés de succès.
Les services techniques de WEBGRAM sont structurés en quatre composantes principales :
- Étude et Ingénierie Logicielle : Ce service est spécialisé dans l'étude, la conception et la réalisation de systèmes d'information adaptés aux divers besoins métier.
- Applications Mobiles : Cette composante est responsable du développement de toutes les applications mobiles, utilisant les dernières technologies telles que Ionic, iOS et Android.
- Business Intelligence : Ce service fournit une large gamme d'outils conçus pour créer des rapports, des tableaux de bord et des visualisations de données. Ces outils visent à rendre les résultats d'analyse facilement accessibles aux décideurs.
- Web et Multimédia : Cette composante se concentre sur la conception et la création d'interfaces web et multimédia pour les diverses applications développées par l'agence.
WEBGRAM se positionne comme le leader du développement d'applications web et mobiles dans de nombreux pays africains, dont le Sénégal, la Côte d’Ivoire, le Bénin, le Gabon, le Burkina Faso, le Mali, la Guinée, le Cap-Vert, le Cameroun, Madagascar, la Centrafrique, la Gambie, la Mauritanie, le Niger, le Rwanda, le Congo-Brazzaville, le Congo-Kinshasa RDC, et le Togo.