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Le personnel est essentiel au succès de toute entreprise. La performance des employés peut être un atout ou un handicap pour une entreprise. En tant que professionnel des RH, vous jouerez un rôle essentiel dans la réussite de votre entreprise. Une bonne gestion des ressources humaines (GRH) est essentielle pour les entreprises de toutes tailles. Nous allons analyser les principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines.
Nous commencerons par une brève description de la GRH et des RH. Puis nous nous plongerons dans les sept principes de base de la GRH que vous devez connaître pour bien comprendre ce qu'elle fait. Nous terminerons par quelques informations sur des termes techniques, tels que le SIRH (système d'information sur les ressources humaines).
Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ?
Commençons par une brève définition. La gestion des ressources humaines, ou GRH, est la pratique de la gestion des personnes en vue d'obtenir de meilleures performances.
Par exemple, si vous recrutez des personnes dans une entreprise, vous chercher des gens qui conviennent à la culture de l'entreprise, car ils seront plus heureux, resteront plus longtemps et seront plus productifs que ceux qui ne conviennent pas à la culture de l'entreprise.
Un autre exemple est l'engagement. Les employés engagés sont plus productifs, fournissent un travail de meilleure qualité et rendent les clients plus heureux. Cela signifie que si nous pouvons trouver des moyens de rendre les employés plus engagés, nous aidons l'entreprise.
Le département des RH fournit les connaissances, les outils, la formation, les conseils juridiques, l'administration et la gestion des talents, qui sont essentiels au maintien et au développement d'une entreprise.
La gestion des ressources humaines se résume donc à l'optimisation des performances de l'entreprise par une meilleure gestion des ressources humaines. La question suivante est : qui sont ces ressources humaines ?
Qu'est-ce qu'une ressource humaine ?
Il peut sembler un peu étrange de désigner des personnes par le terme "ressources humaines". Les ressources humaines sont toutes les personnes qui, à un titre ou à un autre, travaillent pour une organisation ou y contribuent.
Ces personnes constituent la main-d'œuvre d'une entreprise. Il peut s'agir d'employés réguliers, par exemple, mais aussi de contractants. De plus en plus de personnes commencent à travailler pour une organisation sur une base contractuelle sans avoir de contrat de travail traditionnel.
Ces personnes comprennent les entrepreneurs indépendants, les travailleurs fournis par des entreprises contractuelles, les travailleurs sur appel et les travailleurs des agences de travail temporaire.
Un entrepreneur indépendant peut être sous contrat pendant des années dans la même organisation, tandis qu'un travailleur intérimaire peut travailler dans 20 entreprises différentes au cours d'une année. Étant donné que ces personnes sont toutes impliquées dans l'entreprise à un degré différent, la façon dont elles sont gérées et impliquées dans l'organisation doit également être différente.
En outre, il y a de plus en plus de non-humains au travail dans l'entreprise.
Dans ce cas, nous parlons de l'augmentation de la robotisation. Les robots sont de plus en plus impliqués dans le travail quotidien et l'interaction entre l'homme et la machine devient de plus en plus essentielle au succès de l'organisation. Bien que ces machines ne soient pas considérées comme des "ressources humaines", il y a lieu de les inclure d'une manière ou d'une autre, car elles font partie de la main-d'œuvre.
Lorsque nous parlons de gestion des ressources humaines, plusieurs éléments sont considérés comme des pierres angulaires pour des politiques de GRH efficaces. Ces pierres angulaires sont les suivantes :
1. Le recrutement et la sélection
2. La gestion des performances
3. Apprentissage et développement
4. Planification de la succession
5. Rémunération et avantages
6. Systèmes d'information des ressources humaines
7. Données et analyses RH
Nous allons couvrir ces éléments de base des RH un par un.
1. Le recrutement et la sélection
Le recrutement et la sélection sont sans doute les éléments les plus visibles des RH. Nous nous souvenons tous de notre premier entretien, n'est-ce pas ?
Recruter des candidats et sélectionner les meilleurs pour venir travailler dans l'entreprise est une responsabilité clé des RH. Les personnes sont l'élément vital de l'organisation et trouver les meilleurs candidats est une tâche essentielle.
La demande de nouvelles embauches commence généralement lorsqu'un nouveau poste est créé ou qu'un poste existant se libère. Le responsable direct envoie alors la description du poste aux RH et celles-ci commencent à recruter des candidats. Dans ce processus, les RH peuvent utiliser différents instruments de sélection pour trouver la meilleure personne pour faire le travail. Il s'agit notamment d'entretiens, de différentes évaluations, de vérifications des références et d'autres méthodes de recrutement.
Parfois, lorsqu'il y a beaucoup de candidats, les RH peuvent déployer des outils de présélection. Les candidats retenus passent ensuite à l'étape suivante, où ils sont interviewés et font l'objet d'une évaluation plus approfondie.
2. La gestion des performances
Une fois que les employés sont à bord, la gestion des performances devient importante. La gestion des performances est le deuxième pilier des RH. Elle consiste à aider les personnes à donner le meilleur d'elles-mêmes au travail, afin d'améliorer les résultats de l'entreprise.
En général, les employés ont un ensemble défini de responsabilités dont ils doivent s'occuper. La gestion des performances est une structure qui permet aux employés d'obtenir un retour d'information sur leurs performances, afin d'atteindre leurs meilleures performances.
Il s'agit par exemple d'évaluations formelles des performances en tête-à-tête, d'instruments de feedback à 360 degrés qui prennent également en compte l'évaluation des pairs, des clients et d'autres relations, et de feedbacks plus informels.
En général, les entreprises travaillent avec un cycle annuel de gestion des performances, qui implique la planification, le suivi, l'examen et la récompense des performances des employés. Le résultat de ce processus permet de classer les employés en deux catégories : ceux qui sont très performants et ceux qui le sont moins, et ceux qui ont un potentiel élevé et ceux qui ont un faible potentiel.
La réussite de la gestion des performances est en grande partie une responsabilité partagée entre les RH et le management, où le manager direct est généralement le chef de file et les RH le soutiennent. Une bonne gestion des performances est cruciale. Les employés qui sont habilités à exploiter pleinement leur potentiel améliorent l'efficacité, la durabilité et la marge bénéficiaire d'une entreprise. Les employés dont les performances sont constamment insuffisantes peuvent ne pas correspondre à leur rôle ou à la culture de l'entreprise. Il peut être nécessaire de les licencier.
C'est également l'une des responsabilités fondamentales des RH.
3. Apprentissage et développement
Les gens sont le produit de leurs expériences de vie, du pays et de l'époque dans lesquels ils ont grandi, et d'une série d'influences culturelles. Au sein des RH, l'apprentissage et le développement garantissent que les employés s'adaptent aux changements de processus, de technologie et aux évolutions sociétales ou juridiques.
L'apprentissage et le développement aident les employés à se recycler et à améliorer leurs compétences. L'apprentissage et le développement (L&D) sont dirigés par les RH et de bonnes politiques peuvent être très utiles pour faire progresser l'organisation vers ses objectifs à long terme.
De nombreuses organisations disposent d'un budget prédéfini pour les efforts de formation et de développement. Ce budget est ensuite réparti entre les employés, les stagiaires, les futurs dirigeants et autres hauts potentiels recevant souvent plus d'opportunités de formation que les autres. Les individus peuvent arriver dans une entreprise avec des connaissances et une expérience très différentes. Le L&D offre aux employés un moyen de combler les écarts de compétences et de devenir des leaders. Un cadre bien connu qui relie la gestion des performances aux activités de L&D est la grille à 9 cases. Sur la base des évaluations des performances et du potentiel des personnes, le département RH et les managers peuvent conseiller différents plans de développement.
4. Planification de la succession
La planification de la succession est le processus qui consiste à prévoir des mesures d'urgence en cas de départ d'employés clés de l'entreprise. Si, par exemple, un cadre supérieur essentiel quitte son poste, le fait d'avoir un remplaçant prêt à intervenir garantira la continuité et peut permettre à l'entreprise de réaliser d'importantes économies.
La planification de la succession est souvent basée sur les évaluations des performances et les efforts de formation continue. Cela aboutit à la création d'un vivier de talents. Il s'agit d'une réserve de candidats qualifiés et prêts à occuper des postes (supérieurs) en cas de départ d'une personne. La construction et l'entretien de ce vivier sont essentiels à une bonne gestion des ressources humaines.
5. Rémunération et avantages
La rémunération et les avantages sociaux constituent un autre élément fondamental des RH. Une rémunération équitable est essentielle pour motiver et fidéliser les employés. L'un des principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines en matière de rémunération est de garantir l'équité et la justice.
Faire une offre salariale adéquate est un élément clé pour attirer les meilleurs talents. Cette offre doit être équilibrée avec le budget et les marges bénéficiaires de l'entreprise. Les RH doivent contrôler les augmentations de salaire et établir des normes de mérite. Les RH peuvent également effectuer un audit salarial à l'occasion.
La rémunération comprend la rémunération primaire et la rémunération secondaire. La rémunération primaire implique le versement direct d'une somme d'argent en échange d'un travail, ce qui correspond souvent à un salaire mensuel et parfois à une rémunération basée sur les performances.
Les avantages secondaires sont toutes les récompenses non monétaires. Il peut s'agir de vacances supplémentaires, d'horaires de travail flexibles, de garderies, de pensions, d'une voiture et d'un ordinateur portable de l'entreprise, et bien plus encore.
L'objectif ici est de récompenser les gens de manière à les motiver.
6. Système d'information sur les ressources humaines
Les deux dernières bases des RH ne sont pas des pratiques RH mais des outils pour mieux faire des RH. Le premier est le système d'information sur les ressources humaines, ou SIRH. Un SIRH prend en charge toutes les pierres angulaires dont nous avons parlé plus haut. Par exemple, pour le recrutement et la sélection, les professionnels RH utilisent souvent un système de suivi des candidats, pour suivre les candidats et les embauches.
Pour la gestion des performances, un système de gestion des performances est utilisé pour suivre les objectifs individuels et mettre en place des évaluations de performances.
Dans le domaine de la formation et du développement, un système de gestion de l'apprentissage est utilisé pour la distribution du contenu en interne, et d'autres systèmes RH sont utilisés pour suivre les budgets et les approbations de formation.
Les spécialistes de la rémunération utilisent souvent un système de paie, et il existe également des outils numériques qui permettent de planifier efficacement les successions.
Toutes ces fonctionnalités peuvent souvent être réalisées dans un seul système, le SIRH. Parfois, cependant, la gestion de ces fonctionnalités est répartie entre différents systèmes RH.
L'essentiel est que le travail dans les RH comporte un élément numérique important, ce qui explique pourquoi le SIRH est le dernier élément à prendre en compte lorsque l'on parle des bases des RH.
7. Données et analyses RH
Le dernier des fondamentaux RH tourne autour des données et de l'analytique. Au cours de la dernière moitié de la décennie, les RH ont fait un grand pas en avant pour devenir plus axées sur les données.
Les systèmes d'information sur les ressources humaines dont nous venons de parler sont essentiellement des systèmes de saisie de données. Les données contenues dans ces systèmes peuvent être utilisées pour prendre des décisions meilleures et plus éclairées.
Un moyen facile de suivre les données critiques est de recourir à des indicateurs RH. Il s'agit de mesures spécifiques qui répondent à la situation d'une entreprise par rapport à une mesure donnée. C'est ce qu'on appelle le reporting RH.
Ce reporting se concentre sur l'état actuel et passé de l'organisation. Grâce à l'analytique RH, les RH peuvent également faire des prédictions. Par exemple, les besoins en main-d'œuvre, les intentions de rotation du personnel, l'impact de l'expérience du candidat (au recrutement) sur la satisfaction du client, et bien d'autres encore.
En mesurant et en examinant activement ces données, les RH peuvent prendre des décisions plus axées sur les données. Ces décisions sont souvent plus objectives, ce qui permet de trouver plus facilement le soutien de la direction à ces décisions.
Conclusion
Vous connaissez maintenant les 7 fondamentaux de la gestion des ressources humaines. Aucun de ces fondamentaux RH n'est isolé. Ils interagissent tous et s'influencent mutuellement. Considérez ces 7 éléments fondamentaux comme des blocs de construction, une bonne gestion de chaque élément fondamental contribue à la force du suivant. Collectivement, ces fondamentaux RH permettent à une main-d'œuvre non seulement d'être plus performante, mais aussi de donner le meilleur d'elle-même.
WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et de logiciel de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).