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La gestion des performances est à l'aube d'un énorme changement. Les vieux systèmes du passé, où les objectifs de performance étaient fixés une fois par an et réexaminés lors de l'examen de fin d'année, commencent à disparaître. Les entreprises reconnaissent que ces systèmes génèrent beaucoup de travail et ne sont pas liés à l'engagement et aux performances des employés. En fait, ils obligent souvent les employés et les managers à fixer des objectifs annuels qui deviennent obsolètes dans les mois qui s'écoulent entre l'examen réel et leur fixation, ils peuvent également démotiver les employés, lorsqu'ils ont le sentiment que le processus est menaçant ou ne les concerne pas.
C'est la raison pour laquelle nous sommes à l'aube d'un grand changement dans la gestion de la performance, qui sera moderne, attrayante et transparente, et qui sera liée à de nombreux autres changements dans la façon dont les employés sont gérés et exposés à l'apprentissage dans un monde transformé par le numérique.
Qu'est-ce que la gestion des performances ?
La gestion des performances est le processus continu de communication entre les managers et les employés, dans le but mutuel d'atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise. C'est le fondement de la performance et de l'engagement des employés dans toute organisation qui souhaite que ses employés atteignent leur potentiel maximal et stimulent leur productivité et leur réussite.
Le processus, qui combine souvent des éléments oraux et écrits, se déroule tout au long de l'année et aboutit généralement à une évaluation annuelle des performances. L'ensemble de ce processus de communication implique de définir des attentes spécifiques claires, de fixer des objectifs, d'établir des buts, de fournir un retour d'information continu et d'examiner les résultats.
La gestion des performances de nouvelle génération ne consiste pas à fixer des objectifs annuels, mais plutôt des objectifs personnalisés pour les employés, qui évoluent de manière aussi dynamique que l'entreprise. Cela permet non seulement de s'adapter aux changements dynamiques de l'environnement professionnel, mais aussi de donner aux employés un retour d'information en temps réel sur leurs performances, ce qui leur permet de s'autocorriger et leur donne un sentiment d'accomplissement (comme le ferait l'utilisation d'un tracker de fitness).
Étapes de la gestion des performances RH
En général, le concept de gestion des performances est un cycle composé de trois éléments majeurs :
1) La planification des performances
Il est crucial de se préparer à l'avance. La première étape consiste à établir des buts et des objectifs, qui seront la cible que les employés veulent atteindre et marqueront l'état souhaité auquel ils souhaitent arriver. L'objectif de chaque individu doit soutenir et s'aligner sur les objectifs de l'organisation, et plus la planification des performances est détaillée, plus les chances d'atteindre les objectifs sont grandes. Cette étape aide les employés à comprendre à quoi ils doivent consacrer leur temps et comment répartir leurs efforts entre les missions spéciales et les tâches sur le lieu de travail. Une fois cette étape réalisée avec succès, les membres du personnel et les managers doivent être pleinement conscients des délais, des résultats attendus et de la manière dont le succès sera mesuré.
2) Accompagnement des performances
L'objectif principal de cette étape est de fournir un retour d'information régulier sur les performances tout au long de l'année, tout en fournissant une orientation et un soutien, et en accompagnant les employés pour modifier leurs performances et augmenter l'exercice si nécessaire. Chaque employé est différent d'un autre, il peut travailler sur des tâches différentes, être compétent dans d'autres domaines et avoir besoin de soutien dans d'autres domaines. Les managers doivent donc être conscients des différents besoins des employés et les encadrer de manière à répondre à leurs besoins personnels. Cette étape est extrêmement importante pour responsabiliser les employés, maintenir un dialogue encourageant avec eux et tirer parti de leur réussite.
3) Examen des performances
Cette étape permet aux employés de recevoir un retour d'information. Le retour d'information doit inclure à la fois la reconnaissance des points forts de l'employé et une discussion sur les défis qui nécessitent une amélioration et un accompagnement supplémentaire. Une fois cela fait, de nouveaux plans de développement peuvent être élaborés. Ces plans doivent également être clairs et mesurables, et ils représentent en fait le début de tout le processus.
Notez que les systèmes de nouvelle génération se concentrent sur le retour d'information en temps réel sur les performances. Plutôt que de lier la discussion sur les performances à la discussion sur la rémunération et de le faire annuellement (ce qui ne permet pas aux employés de réfléchir à leurs performances en temps réel, de corriger le tir et de vérifier quotidiennement ce qu'on attend d'eux), les systèmes de nouvelle génération fournissent un retour d'information en temps réel.
Comment les managers peuvent-ils mener à bien ce processus ?
Comme vous pouvez le constater, le processus de gestion des performances est assez long et comporte de nombreux éléments à prendre en compte. En outre, il doit être réalisé simultanément avec chaque employé de l'organisation, alors que chaque employé a des objectifs et des caractéristiques individuels différents. Par conséquent, ce processus, en particulier dans les grandes organisations, peut nécessiter l'utilisation d'une plateforme qui soutient le processus et aide les responsables à le gérer et à l'exploiter du début à la fin. Les systèmes de gestion de la performance RH permettent aux managers de suivre et de contrôler la performance des employés individuels, des départements et de l'organisation dans son ensemble.
Que devez-vous rechercher dans une plateforme de gestion de la performance RH ?
Les segments de la plateforme de gestion des performances fournissent le cadre dans lequel les employeurs et les employés fonctionnent. Chaque composant a son propre objectif, et ensemble, ils assemblent la structure qui garantit que les employés reçoivent les clés nécessaires pour comprendre et atteindre leurs objectifs.
Lorsque vous choisissez votre logiciel ou votre plateforme de gestion de la performance, vous devez vous assurer qu'il répond à ces éléments clés :
- Des mesures claires
En fonction du rôle spécifique, des missions en cours et de la position actuelle dans le parcours de l'employé, chaque employé devrait obtenir ses propres indicateurs clés de performance (connus sous le nom de KPI). Il est essentiel de fournir des mesures claires et personnalisées pour chaque employé afin qu'il comprenne les attentes du manager, et essentiel pour le manager de suivre les résultats et les réalisations de l'employé. La personnalisation est très importante, car les objectifs doivent être pertinents pour chaque employé afin de garantir son engagement.
- Outils d'engagement
Un système de gestion de la performance efficace doit intégrer l'amélioration de la performance et l'engagement des employés, afin de s'assurer qu'ils s'engagent à se développer et à progresser. Il existe de nombreuses façons de susciter l'engagement.
- Connaissances
Les employés doivent acquérir les compétences et les connaissances requises pour effectuer leur travail et atteindre leurs objectifs comme prévu, ce qui peut être confirmé par des activités d'apprentissage et de développement. Idéalement, l'apprentissage (micro-apprentissage quotidien) devrait être intégré au système.
- Retour d'information et reconnaissance
La reconnaissance est importante pour la gestion des performances, car elle fait partie intégrante du sens émotionnel que l'employé a de son travail, servant ainsi de moteur important. Vous voulez que vos employés soient induits par une motivation intrinsèque qui dure et non qu'ils soient focalisés sur la vanité de gagner un prix.
- L'analyse
Pour que la gestion des performances soit efficace, les managers doivent recevoir des données précises en fonction des paramètres exacts qui ont été définis. Ils doivent pouvoir consulter ces données à tout moment afin de fixer les bons objectifs de réussite. Le logiciel de gestion des performances doit analyser et aider les managers dans leur raisonnement et leur évaluation de l'employé.
Dans l'ensemble, nous devons nous rappeler que la gestion de la performance des RH est un processus de communication entre les employeurs et les employés, et qu'elle est essentielle à la prospérité et à la croissance de toute organisation. Pour qu'elle soit menée correctement, les systèmes de gestion des performances peuvent aider les managers et rendre le processus plus facile et beaucoup plus efficace. Lorsqu'ils choisissent une plate-forme de ce type, les managers doivent prendre en considération ses ingrédients et s'assurer qu'elle contient les éléments clés qui rendent ce cycle le plus communicatif, efficace et fructueux possible.
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