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Qu'est-ce qu'un système efficace de gestion des performances ? Qu'est-ce qu'un cycle de gestion des performances et comment peut-il motiver de bonnes performances ?
La gestion des performances n'est pas un domaine facile à naviguer. Elle est en constante évolution, d'où la nécessité d'un système de gestion des performances efficace. De nouvelles tendances en matière de gestion des performances apparaissent chaque année et, trop souvent, les services des ressources humaines se trompent. Les employés se sentent découragés, démotivés et non engagés et les managers sont frustrés par les faibles niveaux de performance des équipes et des employés individuels. Heureusement, de plus en plus d'entreprises prennent conscience de l'importance (et des avantages qui en découlent) de systèmes efficaces de gestion des performances. La première étape pour revitaliser et améliorer vos processus de performance existants est de comprendre ce qu'est un système de gestion de la performance efficace. Pour ce faire, nous allons aborder les questions suivantes :
Qu'est-ce que la gestion des performances ? (Définition de la gestion des performances)
Lorsque l'on parle de gestion des performances, beaucoup de gens pensent immédiatement au processus d'évaluation annuelle des performances. Mais l'évaluation des performances n'est qu'une composante de ce qui est considéré comme la gestion des performances.
" Le management de la performance est le processus continu qui consiste à augmenter la performance en fixant des objectifs individuels et d'équipe qui sont alignés sur les objectifs stratégiques de l'organisation, en planifiant la performance pour atteindre les objectifs, en revoyant et en évaluant les progrès, et en développant les connaissances, les compétences et les aptitudes des personnes. "
Un point essentiel ici est que la gestion des performances est un processus continu, et non une activité annuelle. Une gestion des performances de qualité doit donc rassembler un certain nombre d'activités différentes et intégrées pour former un "cycle de gestion des performances" continu, comme indiqué ci-dessous.
Quelles sont les étapes du cycle de gestion des performances ?
La première étape du cycle de gestion des performances d'Armstrong est la phase de "planification" pour la période à venir. La planification doit impliquer
- Un accord sur des objectifs SMART
- Un plan de développement personnel
- Les mesures à mettre en œuvre dans les mois à venir
- Un examen des exigences professionnelles de l'employé, en mettant à jour le profil de rôle si nécessaire.
Historiquement, les organisations avaient tendance à effectuer cette étape de planification une fois par an. Toutefois, l'environnement commercial devenant de plus en plus agile et rapide, de nombreuses organisations adaptent leurs processus pour fixer des objectifs "à court terme" tous les trois mois. Les objectifs et les valeurs de l'organisation doivent être intégrés dans la planification des performances afin de garantir que les performances individuelles s'alignent sur la stratégie globale de l'organisation. Plus précisément, chaque objectif SMART doit contribuer à la réalisation d'un ou plusieurs des buts de l'organisation.
La planification du développement personnel, quant à elle, doit prendre en compte les comportements, les compétences ou les connaissances que l'individu doit développer pour atteindre ses objectifs et respecter les valeurs de l'organisation.
Traditionnellement, les organisations ont mis l'accent sur la partie "bilan" du cycle, souvent parce qu'une évaluation des performances est nécessaire à des fins de récompense. Cependant, nous avons toujours conseillé que ce sont les étapes "Act" et "Track" qui sont les plus importantes. Ces étapes sont celles où les performances sont réellement fournies et les résultats obtenus. Les individus doivent être encouragés à prendre régulièrement le temps de travailler à la réalisation de leurs objectifs et de leurs plans de développement personnel. De même, les managers doivent s'entretenir régulièrement avec leur personnel. Ils doivent donner un feed-back fréquent et efficace et utiliser leurs compétences en matière de coaching pour aider les membres de leur équipe à surmonter les difficultés et à identifier les possibilités d'apprentissage et d'amélioration des performances. Si l'on attend l'examen de fin d'année pour le faire, il est trop tard les objectifs et les plans de développement risquent de n'être que partiellement atteints.
À quoi ressemble le nouveau cycle de gestion continue de la performance ?
Les performances sont généralement axées sur le développement et l'avenir. Elles donnent aux membres de l'équipe l'occasion d'explorer ce qui a bien fonctionné et comment reproduire ce succès, les difficultés rencontrées et comment les surmonter, et de convenir des mesures que l'individu et le manager doivent prendre pour développer l'individu et améliorer encore ses performances. Ces contrôles sont également une excellente occasion d'aborder le développement de l'employé en offrant des possibilités de formation et en renforçant régulièrement les attentes en matière de performances. Voici comment ce processus de gestion continue des performances se présente généralement dans les grandes organisations :
Processus de gestion des performances : Les éléments de base nécessaires à une gestion efficace de la performance ?
Quelques éléments de base sont nécessaires à la mise en place d'un cadre de gestion des performances efficace, notamment :
Fixation des objectifs : Vous devez fixer les objectifs de la bonne manière. Ils doivent être significatifs et compris. Les employés doivent savoir pourquoi ces objectifs individuels sont importants et comment ils contribuent aux objectifs de l'organisation. Les employés s'intéresseront beaucoup plus à leur rôle et seront beaucoup plus engagés s'ils savent, et comprennent vraiment, en quoi leur travail est important.
La fixation des objectifs doit être un processus de collaboration. Alors qu'autrefois, les objectifs descendaient des échelons supérieurs de l'organisation, les entreprises modernes alignent les objectifs vers le haut. La fixation des objectifs doit donc impliquer de rencontrer les employés et de faire preuve de transparence quant aux objectifs, à la direction et aux obstacles de l'entreprise. Armés de ces informations, les employés peuvent créer des objectifs qui complètent les objectifs organisationnels et prendre des décisions quotidiennes pour favoriser ces objectifs. En outre, lorsque les employés sont mis aux commandes et autorisés à définir leurs propres objectifs (avant de les faire approuver par leur supérieur hiérarchique), ils éprouvent un sentiment accru d'autonomie et d'appropriation de leur travail. Cela se traduit inévitablement par une amélioration de leurs performances.
Communication et collaboration transparentes : Les employés veulent, et méritent que leurs managers et dirigeants soient ouverts et authentiques à tout moment. Ils ne veulent pas être tenus à l'écart lorsque leur entreprise traverse des moments difficiles. Ils veulent être tenus au courant des informations pertinentes. En outre, ils veulent une communication en temps réel tout en établissant des relations saines avec leurs collègues et leurs responsables. Cela implique un retour d'information régulier et une discussion honnête, même lorsque cette communication est difficile ou inconfortable.
Reconnaissance des employés : Un système efficace de gestion des performances doit donner la priorité à la reconnaissance et à la récompense des employés. Les employés doivent se sentir valorisés et appréciés pour le travail qu'ils font et les efforts qu'ils fournissent. Si la reconnaissance des employés n'est pas une priorité, cela aura très probablement une incidence négative sur votre taux de rotation volontaire.
Un feedback et des examens honnêtes et réguliers : Plus le feedback est fréquent et précis, meilleures sont les performances individuelles. C'est aussi simple que cela. Les employés veulent avoir un aperçu régulier de leur travail et plus ils sont informés sur leurs performances, plus ils sont en mesure de s'améliorer et d'exceller.
Développement du personnel : Aucun employé ambitieux et performant ne souhaite rester longtemps dans une entreprise sans affiner et développer ses compétences. L'avancement et le développement sont importants pour les employés, sans compter que les entreprises ont tout à gagner lorsque les employés sont plus qualifiés et plus compétents.
En quoi consiste donc une gestion efficace des performances des employés ?
Il est très important de disposer de tous les éléments du cycle de gestion des performances, mais cela ne signifie pas nécessairement que la gestion des performances de votre entreprise est efficace. Beaucoup de facteurs entrent en ligne de compte, notamment :
- L'adhésion de la direction et des cadres supérieurs à la gestion des performances.
- Veiller à ce que le cycle de gestion des performances soit continu et non annuel.
- Veiller à ce que les entretiens et les évaluations de la performance soient significatifs et non des exercices de type "case à cocher".
- Disposer d'un logiciel de gestion des performances facile à utiliser qui favorise une gestion efficace des performances et vous donne une visibilité de l'activité de gestion des performances.
- Les compétences et la volonté de vos managers d'assurer une gestion efficace des performances au quotidien.