janvier 2022

Quels sont les avantages de la numérisation et de l'indexation de documents ? WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions d'Archivage et de Gestion Electronique de Documents (GED), Archivage numérique, Archivage physique, Gestion Electronique de Documents (GED), Numérisation de documents, Sauvegarde de documents, Mise à jour des documents, Réduction des coûts de documents, Stockage de documents, Tri et Classement de documents, Recherche complète et multicritères des documents, Indexation de dossiers et documents. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciels de Gestion Electronique de Documents, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.
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La plupart des sites Web comprennent des fonctionnalités de recherche, où vous pouvez taper les mots que vous voulez rechercher, et il en résulte une liste de pages qui comprennent ces mots. Si vous développez une application de petite ou moyenne taille, vous ne voulez pas payer des milliers de dollars pour un outil de recherche en texte intégral afin de mettre en œuvre cette fonctionnalité. De nombreuses solutions gratuites permettent d'ajouter cette fonctionnalité à votre application et le service d'indexation en fait partie. Avant d'aller plus loin, explorons les bases de la numérisation et de l'indexation de documents.

Le logiciel d'Archivage et de Gestion électronique de documents de WEBGRAM, Spécialiste du développement d'applications web et mobiles en Afrique, protège les entreprises contre la perte de documents.

En quoi consistent la numérisation et l'indexation de documents ?

La numérisation et l'indexation de documents permettent de capturer les détails des documents papier et de les convertir en formats numériques pour faciliter le stockage, la recherche, la récupération et l'utilisation.

Les scanners d'aujourd'hui ont la capacité de numériser des milliers de pages de papier par jour, transférant les informations d'une grosse liasse de papier au format numérique, généralement sous forme de fichiers PDF, TIFF ou JPEG. Les logiciels de numérisation dotés de capacités de reconnaissance optique de caractères traitent les fichiers image et en extraient les informations requises. Le logiciel d'indexation optimise le texte pour la recherche en identifiant et en catégorisant les documents et en appliquant d'autres critères de recherche pour obtenir un résultat précis.

Une gestion des documents plus facile grâce à l'indexation

À première vue, l'indexation peut sembler sans importance, puisque le titre et le contenu d'un document suffisent à le décrire. Cependant, l'indexation des métadonnées facilite l'accès et la gestion de vos documents de la manière suivante :

  • Lorsque vous utilisez correctement les métadonnées, chaque document pourra être regroupé avec des documents similaires en fonction des mots-clés utilisés.
  • Cela rationalise votre capacité à gérer vos documents en identifiant facilement quel document appartient à un certain groupe.
  • Elles facilitent également l'organisation de grands volumes de documents sur la base de catégorisations spécifiques qui, autrement, auraient nécessité une recherche dans chaque document individuel pour les définir. 

Par exemple : 

  • Pour les factures, les champs d'indexation peuvent inclure le numéro de facture, le nom du fournisseur, l'ID du fournisseur, le numéro de commande, la date de la facture et les informations sur les postes.
  • Pour les dossiers étudiants ou médicaux, les champs d'indexation peuvent inclure l'ID de l'étudiant/patient, le nom, la date de naissance, le SSN, etc.
  • Pour les réclamations d'assurance, les champs d'indexation peuvent inclure le numéro de police ou le numéro de localisation, le fournisseur, le numéro de contrôle du document, le numéro de contrôle de l'image (numéro de réclamation unique) en plus de toutes les informations sur le patient et les dossiers médicaux.

Pourquoi avez-vous besoin d'indexer vos documents ?

Comme vous pouvez l'imaginer, l'indexation des documents offre de nombreux avantages aux entreprises de toutes tailles. L'un des plus grands avantages du service d'indexation est qu'il est totalement gratuit. Les sept avantages les plus importants sont les suivants :

1. Stockage : Le stockage de documents papier nécessite de l'espace, et cet espace ne peut être utilisé pour autre chose. L'indexation de documents dans un système numérique ne nécessite que l'espace de stockage nécessaire pour le support de stockage (généralement un ordinateur).

2. L'accès : L'accès aux fichiers papier stockés peut prendre des jours. C'est particulièrement vrai si vos documents sont stockés hors site. L'indexation des documents numériques vous permet de trouver le fichier dont vous avez besoin en quelques minutes.

3. Prise de décision : Souvent, des décisions critiques doivent être prises sur la base des informations contenues dans les documents stockés. Si vous ne parvenez pas à localiser votre document, ou s'il vous faut plusieurs jours pour y accéder, votre prise de décision est retardée. Cette situation risque d'avoir des effets négatifs sur votre entreprise. L'indexation des documents numériques accélère de manière exponentielle votre processus de prise de décision.

4. Pas de recherche manuelle : La localisation des copies papier stockées nécessite une recherche manuelle. Quelqu'un doit accéder à la zone des fichiers, puis investir son temps précieux à fouiller dans le désordre. Avec des documents indexés numériquement, vous pouvez facilement trouver le document dont vous avez besoin par une recherche textuelle.

5. Flux d'informations : les documents papier ralentissent le flux d'informations dans votre entreprise, ce qui affecte tous les aspects de votre entreprise. Avec l'indexation des documents numériques, ces informations circulent à la vitesse des électrons.

6. Préservation des connaissances/de l'information : Les documents papier ne durent pas longtemps. De nombreux éléments peuvent les endommager ou les détruire. Chaque document perdu est une connaissance et des données que vous ne possédez plus. L'indexation des documents protège ces informations précieuses.

Le logiciel d'archivage et de gestion électronique de documents de WEBGRAM (agence basée à Dakar-Sénégal), Géant du développement d'applications web et mobiles en Afrique, est un logiciel indispensable pour vous permettre d'optimiser le flux de travail de votre entreprise.

7. Une meilleure collaboration : La collaboration entre les différents services et équipes de direction de votre entreprise est essentielle, mais elle peut être difficile si vous vous appuyez sur des documents papier. Les documents numériques sont faciles à partager, à transférer et à consulter, ce qui permet à tout le monde d'être sur la même longueur d'onde au même moment.

L'indexation des documents offre une solution à long terme aux problèmes de stockage, d'organisation, de protection et d'accès aux documents. Toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d'activité, devrait tirer parti de l'indexation des documents pour bénéficier de ces avantages substantiels.

WEBGRAM est leader (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et  d'outil d'archivage et de gestion électronique de documents (GED) en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).

Pourquoi utiliser un tableau de bord dans un logiciel de gestion de projet en Suivi-Evaluation de projets et programmes? WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique, du développement de solutions de suivi-évaluation de projets et programmes, Suivi-Evaluation de Projets et Programmes, Gestion de projets et programmes, Définition des phases d’un projet, Gestion d’un projet par secteur d’activités, Intégration d’un plan de travail annuel, Classification des projets par activité, Gestion des partenaires de projets, Gestion des statistiques et tableaux de bord des projets, Gestion des taux d’avancement des projets et programmes, Gestion du planning des composantes de projets, Gestion des problèmes et risques rencontrés, Gestion des indicateurs de projets, Gestion des états d’avancement et statuts de projets, Répartition géographique des projets par zones, Gestion de fichiers et documents par projet, Gestion des réalisations sur les projets, Définition de prochaines étapes de projet, Gestion du budget par projet, Génération de Rapports sur les projets et programmes, Configuration des acteurs intervenants par projet, Paramètres de base du Suivi-Evaluation, Gestion du Cadre Logique (Objectifs Globaux, Objectifs spécifiques, Résultats, Activités des projets), Gestion des partenaires, Gestion des localités, Gestion des étapes de projets, Gestion des bénéficiaires d'un projet, Gestion des moyens utilisés par projet, Gestion des finances et budgets des projets et programmes, Agenda des activités (timesheet) par projet, Diagramme de Gantt des activités par projet. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Suivi-Evaluation, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.
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Un tableau de bord de gestion de projet affiche les indicateurs clés de performance (ICP) qui sont directement liés à la réussite de votre projet. Ces indicateurs sont des mesures du projet qui permettent aux parties prenantes de comprendre rapidement l'état de votre projet. Ils peuvent être utilisés pour mettre en évidence les performances et les progrès ainsi que les problèmes qui peuvent nécessiter une attention particulière.

WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'outil de Suivi-Evaluation de projets et programmes en Afrique, a mis en place un logiciel de suivi-évaluation de projets et programmes sécurisé avec une gestion des utilisateurs configurable par profil.

Ce que contient un tableau de bord

Les indicateurs clés de performance spécifiques que vous choisissez de surveiller dépendent souvent de votre projet, des données disponibles et des besoins de vos parties prenantes. Par conséquent, les indicateurs clés de performance inclus dans votre tableau de bord peuvent varier selon les projets, les équipes et les chefs de projet de votre organisation.

Voici quelques indicateurs clés de performance courants à inclure dans un tableau de bord de gestion de projet :

  • L'avancement des tâches selon votre logiciel de gestion de projet
  • Tâches et dépendances conflictuelles
  • Demandes entrantes et briefs créatifs
  • Nombre de tâches en retard ou en retard sur le calendrier
  • Volume des changements en attente ou des tâches en cours de révision
  • Nombre de risques graves ou hautement prioritaires
  • Nombre de tâches pour lesquelles il manque des ressources assignées
  • Approche des principaux jalons ou produits livrables
  • l'état général du projet (vert, jaune ou rouge).

Outre les éléments que vous suivez, vous pouvez également choisir la manière dont ils sont illustrés sur votre tableau de bord. Voici quelques exemples de présentations de données courantes :

  • les graphiques et les tableaux
  • Valeurs ou listes en texte
  • des calendriers (comme un diagramme de Gantt).

Vous pouvez même choisir d'avoir plusieurs tableaux de bord pour votre projet, y compris un tableau de haut niveau pour les dirigeants et les parties prenantes, un pour votre propre gestion et une vue d'ensemble du projet, et des tableaux plus détaillés pour les membres de l'équipe afin de suivre leurs parties du projet.

L'un des avantages de la création de plusieurs tableaux de bord est que vous pouvez standardiser celui de vos cadres et modifier le vôtre selon vos préférences.

Caractéristiques à rechercher dans un tableau de bord de gestion de projet

Il est important d'avoir un logiciel de gestion de projet qui vous permette de créer et de personnaliser des tableaux de bord de projet. En effet, si vos tableaux de bord ne présentent que des données sans importance pour vous, ils n'apportent aucune valeur ajoutée. Vous serez contraint de vivre sans ces informations ou de les rechercher d'une autre manière, par exemple en créant des rapports.

Voici cinq caractéristiques à rechercher lors de l'achat d'un logiciel de gestion de projet, qui vous permettront de vous assurer que vos tableaux de bord de projet répondent à vos besoins :

  • Accessibilité
  • Personnalisation
  • Possibilité de numérisation
  • Convivialité
  • Utilisation de données en temps réel

Accessibilité

À quoi servent les tableaux de bord si vous ne pouvez pas les partager avec les personnes qui ont besoin de les voir ? Cela signifie que vous devez être en mesure de partager les tableaux de bord avec les cadres et les parties prenantes externes qui n'utilisent peut-être pas votre logiciel de gestion de projet. Recherchez une solution qui vous permette d'envoyer un lien aux parties prenantes afin qu'elles puissent toujours accéder à vos tableaux de bord et voir les mises à jour en temps réel sans que vous ayez à leur donner des droits complets sur votre système.

Vos tableaux de bord de projet doivent également pouvoir être affichés sur plusieurs appareils, y compris les appareils mobiles, au cas où les dirigeants essaieraient de les consulter en déplacement. Il est essentiel que vous puissiez accéder à votre tableau de bord où que vous soyez, y compris à la maison, en voyage ou au milieu d'une réunion avec un client.

Le logiciel de Suivi-Evaluation de projets et programmes de WEBGRAM (entreprise basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, permet de faire fonctionner ensemble la conception et l’exécution du projet.

Personnalisation

Comme nous l'avons vu, il est important que vous puissiez sélectionner les indicateurs clés de performance qui sont pertinents pour votre projet. Vous devez également être en mesure de personnaliser la façon dont ces indicateurs apparaissent sur le tableau de bord. Il peut s'agir de l'endroit du tableau de bord où vous voulez que chaque mesure soit affichée, et si vous voulez que les données soient affichées sous forme de graphique à barres, de graphique circulaire ou de texte.

Numérisation

Les tableaux de bord sont destinés à fournir une vue d'ensemble très rapide et de haut niveau d'un projet. Si votre tableau de bord contient trop de données ou est trop difficile à lire et à interpréter, il perd de sa valeur. Plusieurs facteurs ont un impact sur la lisibilité :

  • la quantité d'espace blanc sur le tableau de bord
  • la taille des éléments visuels et du texte
  • les couleurs utilisées pour la police, les éléments visuels et l'arrière-plan
  • la quantité d'informations incluses
  • la disposition générale du tableau de bord

Convivialité

Envoyer à vos clients un lien vers le tableau de bord de votre projet n'a de sens que s'ils peuvent comprendre ce qu'ils regardent. Si une formation et des explications approfondies sont nécessaires pour lire vos tableaux de bord, ils n'apportent pas beaucoup de valeur.

Non seulement les tableaux de bord eux-mêmes doivent être conviviaux, mais la plateforme permettant de les personnaliser doit l'être également. Après tout, sans une interface intuitive, il devient plus difficile, plus frustrant et plus long pour vous et vos employés de créer et de mettre en forme des tableaux de bord.

Utilisation de données en temps réel

Lorsque vos tableaux de bord sont intégrés à votre logiciel de gestion de projet, ils doivent continuellement tirer des données en temps réel de votre projet. Vous devez vous assurer que les tableaux de bord extraient automatiquement les données sans que les utilisateurs aient à les actualiser ou à les recharger. Vous devez également vous assurer que les données proviennent toutes d'une source unique de vérité.

Par exemple, si vous suivez le temps passé sur votre projet, chaque tableau de bord créé doit tirer ces informations du même endroit dans le logiciel. Ainsi, vos tableaux de bord seront toujours cohérents et communiqueront les mêmes informations, quel que soit le nombre de tableaux que vous créerez.

Avantages d'un tableau de bord de gestion de projet

L'utilisation de tableaux de bord de gestion de projet présente deux avantages principaux :

  • Les tableaux de bord vous permettent de rassembler, d'agréger et d'organiser les données clés du projet en un seul endroit.
  • Ils aident à relayer les informations importantes du projet sans détails inutiles qui pourraient être déroutants ou non pertinents pour les parties prenantes.

Les tableaux de bord de projet rendent la gestion de projet plus facile et plus efficace car ils présentent des données continues en un coup d'œil. Lorsque les membres de l'équipe, les gestionnaires et les parties prenantes ont tous accès à l'état d'avancement, à la santé et aux projections de leur projet, ils en retirent des avantages considérables, notamment :

  • une plus grande commodité
  • une plus grande efficacité
  • une plus grande précision
  • une meilleure communication
  • des preuves convaincantes.

Lorsque toutes les parties prenantes ont accès à des tableaux de bord centralisés, tout le monde peut rester au courant des développements et sur la même page. De plus, grâce aux tableaux de bord en un coup d'œil, vous perdez moins de temps à fouiller dans des ensembles de données disparates et à compiler des rapports.

L'affichage de toutes les données clés de votre projet en un seul endroit vous aide à faire des présentations plus convaincantes et vous permet de montrer des preuves claires et de présenter des arguments convaincants pour les demandes de projet, les changements et autres décisions cruciales.

Le logiciel de Suivi-Evaluation de projets et programmes de WEBGRAM (entreprise basée à Dakar-Sénégal), Géant du développement de systèmes informatiques en Afrique, permet à votre équipe d’atteindre un objectif professionnel.

Les tableaux de bord fournissent aux dirigeants une vision rapide et globale des projets, de sorte qu'ils peuvent se sentir à l'aise pour connaître leur statut en quelques minutes.

Grâce aux tableaux de bord, les cadres peuvent facilement confirmer quels projets sont sur la bonne voie et repérer ceux qui nécessitent davantage d'attention ou de soutien. Cela leur permet de gagner du temps, d'éviter la micro gestion et d'être efficaces en ne s'intéressant qu'aux projets qui le justifient.

Les tableaux de bord peuvent également profiter aux membres de l'équipe en leur permettant de voir facilement les tâches sur lesquelles ils travaillent, les échéances qui approchent et le travail à venir. Ils peuvent comprendre à quoi donner la priorité, s'assurer qu'ils n'oublient rien et mieux planifier leur charge de travail d'un simple coup d'œil.

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L'importance et l'utilité de la planification des ressources humaines, WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions de Gestion des Ressources Humaines, RH, GRH, Gestion des ressources humaines, Suivi des ressources humaines, Gestion administrative des salariés et collaborateurs, Gestion disponibilités, Congés et absences des employés, Suivi des temps de travail et du temps passé par activité des agents, Suivi et consolidation des talents, compétences, parcours et formations du personnel, Gestion de projet et d'équipes, Gestion de la performance, Définition des objectifs, Formation du personnel, Gestion du processus de recrutement, Administration et logistique, Gestion des plannings, Gestion des demandes de missions, des déplacements et des dépenses de voyages professionnels. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Gestion des Ressources Humaines, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.
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La planification des ressources humaines est une technique qui vise à estimer la demande future de personnel d'une organisation. Grâce à cette technique, les responsables hiérarchiques et les spécialistes du personnel peuvent élaborer des plans qui soutiennent la stratégie de l'organisation et leur permettent de pourvoir les postes vacants qui existent dans une philosophie proactive. Si l'organisation ne dispose pas du personnel ayant les caractéristiques nécessaires, elle ne sera pas en mesure d'atteindre ses objectifs de nature stratégique, opérationnelle et fonctionnelle. 

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre aux entreprises les fonctions de planification de la rémunération et de gestion des performances.

Les responsables et les cadres à différents niveaux doivent procéder à l'élaboration de plans qui sont conformes aux objectifs stratégiques et opérationnels de l'organisation. Cela s'applique aussi bien à l'expansion des projets d'une organisation qu'à leur réduction. Parfois, la stratégie de l'entreprise n'exige pas nécessairement de ses dirigeants qu'ils prévoient une expansion ininterrompue ; au contraire, dans certaines circonstances, ils doivent envisager une réduction de l'ampleur de leurs activités, voire une cessation complète. Il serait idéal pour toutes les organisations d'identifier leurs plans de ressources humaines à court et à long terme. La planification des ressources humaines présente notamment les avantages suivants : 

  • Des informations pertinentes pour mettre en œuvre les programmes de formation et de développement. 
  • Elle permet une meilleure identification et sélection des talents.
  • Elle conduit à une évaluation stratégique des salaires.
  • Entraîne une baisse des coûts de rotation.
  • Elle facilite la meilleure utilisation du capital humain. 
  • Elle vise à aligner la stratégie du capital humain sur la stratégie globale de l'Organisation.
  • Des économies d'échelle considérables sont réalisées dans le recrutement du personnel.
  • La base de données du capital humain est enrichie, ce qui permet de soutenir différents secteurs de l'entreprise. 
  • Elle contribue à une meilleure coordination des programmes, comme l'obtention de meilleurs niveaux de productivité grâce à l'apport d'un personnel mieux formé et motivé. 
Les petites et moyennes organisations peuvent obtenir nombre de ces avantages, mais leurs progrès en termes d'efficacité peuvent s'avérer insuffisants, en raison de l'échelle réduite de leurs opérations. En fait, dans de nombreux cas, les avantages de la planification du capital humain ne justifient pas leurs coûts. Au contraire, dans les grandes organisations, la planification peut aider à obtenir des avantages concurrentiels considérables. La demande de ressources humaines afin de préparer leurs stratégies opérationnelles, les organisations estiment leurs futurs besoins en personnel. Ce processus peut être réalisé de manière formelle ou informelle, en tenant parfois compte des caractéristiques possibles de l'offre d'emploi. Les difficultés qui distinguent la demande de ressources humaines et les méthodes qui existent pour l'évaluer et l'estimer nécessitent une brève explication. 
Causes de la demande toute organisation est soumise à des facteurs clés externes ou macro-économiques environnementaux, tels que :

  • Politiques : modification des lois et des règlements. 
  • Économiques : Prix des matières premières, de l'énergie, du fret, du taux de change.
  •  Sociaux : Éducation, démographie, nouvelles tendances. 
  • Technologie : Changements technologiques dans les différentes industries et innovations.
  • Écologique : le développement durable est chaque jour plus pertinent. 
Ces facteurs externes influencent la demande de ressources humaines, les stratégies d'entreprise et les plans à long terme de l'organisation. Défis externes les changements qui interviennent dans l'environnement dans lequel l'organisation existe et opère sont difficiles à prévoir à court terme, et parfois leurs effets à long terme sont presque impossibles à évaluer. Les facteurs sociaux comprennent ceux de nature politique ou juridique, et ils sont un peu plus faciles à prévoir, mais leurs implications ne sont pas toujours claires. Dans d'autres cas, l'effet qu'ils auront sur l'organisation est évident. Les changements technologiques sont difficiles à prévoir, mais très souvent, ils peuvent modifier radicalement tous les plans de capital humain de l'organisation. 

Au contraire, les ordinateurs ont créé des milliers d'emplois. Les ordinateurs n'ont cependant pas créé des emplois uniformes à tous les niveaux ; ils ont eu un impact négatif sur certains domaines, comme les assistants comptables et les experts dactylographiés, alors qu'ils ont augmenté l'offre d'emplois dans d'autres, comme les départements de services de communication Internet. L'utilisation croissante des ordinateurs conduit les entreprises à réduire la taille de leurs opérations dans certains départements, tandis que d'autres doivent être augmentés de manière significative.

Décisions de l'organisation 

Les organisations se fixent deux types d'objectifs : les objectifs permanents et ceux de caractère opérationnel. Les objectifs permanents, qui consistent à atteindre la rentabilité financière maximale de l'opération, ne changent généralement que très peu. Les objectifs opérationnels peuvent être modifiés fréquemment, car une organisation répond de diverses manières aux changements qu'elle perçoit dans son environnement. L'organisation peut réagir à une nouvelle situation en prenant des décisions qui modifient ses plans stratégiques, lesquels fixent des objectifs tels que la réalisation de certains taux de croissance et de pénétration du marché, ou la préparation et le lancement de nouveaux produits et services. En évoluant, les nouveaux objectifs déterminent le nombre et les caractéristiques du personnel qui sera nécessaire à l'avenir. 

Pour atteindre les objectifs à long terme, les dirigeants et les gestionnaires de l'entreprise, ainsi que les spécialistes du capital humain, doivent formuler des plans de ressources à long terme. À court terme, les planificateurs peuvent formuler leurs actions par le biais des budgets, qui sont généralement valables pour un ou deux ans. Par des augmentations ou des réductions budgétaires, les organisations reflètent leurs priorités et leurs objectifs dans le domaine de leur capital humain. Les prévisions de ventes et de production ne sont pas aussi précises que les budgets déterminés par l'entreprise, mais elles peuvent constituer des indicateurs rapides de l'évolution à court terme de la demande en capital humain. Le démarrage de nouvelles activités au sein de l'organisation signifie également le changement des caractéristiques des plans de capital humain. 

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, aide les entreprises à la gestion des dossiers des employés, au recrutement, à la gestion du temps et des présences, à l'administration des avantages sociaux, à la rémunération, aux rapports de conformité et d'autres fonctions.

Lorsqu'une nouvelle activité est générée dans une organisation (comme ce pourrait être le cas dans une usine d'embouteillage de boissons gazeuses qui décide de lancer un nouveau parfum, ou chez un assembleur d'automobiles qui commence la production d'un nouveau modèle), le temps nécessaire pour lancer l'ensemble du programme devrait idéalement être suffisant pour développer des plans de capital humain à moyen et long terme. Lorsque les nouvelles activités sont issues d'une fusion ou d'une acquisition d'une entreprise, il est nécessaire de procéder à une révision complète de tous les plans de capital humain. Une fusion de deux entreprises, par exemple, peut entraîner une réorganisation totale, ainsi que des changements fondamentaux dans la conception des emplois. 

Ces réorganisations peuvent modifier en profondeur les besoins en capital humain des entreprises. De même, la nouvelle conception des emplois modifiera les qualifications qui doivent être exigées des employés actuels et futurs. De nombreuses fusions échouent parce que les organisations ne se complètent pas ou ne créent pas de synergies entre les collaborateurs. Si vous entrez en collision avec des aspects tels que le style de gestion et la culture organisationnelle, la nouvelle organisation peut avoir des problèmes. 

Facteurs liés à la main-d'œuvre 

La demande de ressources humaines connaît des variations dues à des facteurs tels que les départs à la retraite, les renonciations, les grossesses, les maladies, les licenciements, les décès et les licences. Lorsque ces phénomènes impliquent un nombre considérable d'employés, l'expérience acquise lors d'occasions précédentes peut servir d'indicateur de l'action à mener, en tenant toujours compte des nouveaux facteurs qui peuvent indiquer l'opportunité de modifier les pratiques passées. 

Techniques de détection des tendances 

Les techniques de détection des tendances dans le domaine du capital humain consistent en diverses pratiques visant à déterminer quels seront les besoins futurs du personnel. Les techniques vont des procédures informelles aux techniques compliquées. Même les techniques de prédiction les plus avancées ne sont pas fiables ; dans le meilleur des cas, elles doivent être considérées comme de simples approximations. La plupart des entreprises n'effectuent que des études informelles de l'avenir immédiat. Au fur et à mesure qu'elles acquièrent de l'expérience dans le processus de détection de leurs besoins futurs en matière de capital humain, elles ont recours à des techniques de plus en plus complexes.

 Recours aux experts

 Les prévisions formulées par les experts du domaine sont les opinions émises par un groupe de spécialistes sur les besoins en capital humain dans le futur qui font partie de l'organisation. Étant donné que les responsables hiérarchiques prennent la plupart des décisions d'embauche, les spécialistes de la planification du capital humain doivent utiliser des méthodes qui leur permettent d'être informés des besoins en personnel de ces responsables. Dans les petites organisations, il est possible que le directeur des opérations ou le gestionnaire du personnel dispose de toutes les informations nécessaires. Dans les grandes organisations, l'approche la plus simple consiste à mener une enquête auprès des gestionnaires qui font autorité en matière de besoins en personnel des services de l'entreprise. Ce processus peut consister en une enquête informelle, un questionnaire ou une discussion sur le sujet, en utilisant la technique du groupe nominal.

 Dans cette dynamique, on présente à un groupe de managers un thème de base, par exemple : "Quels sont les facteurs qui affecteront le plus notre demande de capital humain dans l'année à venir ?".

À ce stade, les spécialistes de la planification du capital humain jouent le rôle d'intermédiaires, résument les réponses obtenues et informent les experts des résultats. À ce stade, les experts sont interrogés pour connaître leur opinion. Le processus est répété, jusqu'à ce que le groupe commence à se mettre d'accord sur certains facteurs. En général, quatre ou cinq phases successives du processus suffisent pour obtenir des résultats concrets. Par exemple, le département du capital humain peut sonder l'opinion de tous les superviseurs et directeurs de production, jusqu'à ce qu'un consensus soit atteint, pour déterminer le nombre de nouveaux membres de l'équipe de l'entreprise qui devront être embauchés l'année prochaine. 

Projection des tendances

Il est possible que la technique la plus rapide pour déterminer les tendances à venir soit d'analyser les tendances qui ont prévalu jusqu'à présent. Les deux méthodes les plus simples sont l'extrapolation et l'indexation. L'extrapolation consiste à étendre les taux de change du passé à des phases futures. L'indexation consiste en une méthode d'estimation des besoins futurs, par laquelle on compare l'augmentation des niveaux d'emploi avec un indice donné, tel que le taux qui existe entre l'entreprise, le nombre de travailleurs dans les départements de production et les chiffres de vente pour ceci. L'extrapolation et l'indexation sont toutes deux des approximations inexactes à court terme, car elles supposent que les causes de la demande extérieure et des facteurs tels que la dynamique de l'Organisation et sa composante technologique restent constants, ce qui ne se produit que dans de rares occasions dans la pratique. Ces méthodes ne permettent pas de déterminer avec une grande précision les projections à long terme. Les analyses statistiques les plus complexes permettent d'envisager des facteurs tels que les variations de la demande extérieure d'un produit. 

Autres méthodes

Il existe d'autres techniques permettant aux planificateurs d'établir leurs besoins en ressources humaines dans le futur. L'une d'entre elles est l'analyse et la planification des budgets. Les organisations qui doivent planifier leur capital humain ont généralement des budgets et des plans à long terme. Une étude des différents budgets des départements permet de connaître les allocations financières pour les nouveaux employés. Grâce à ces données, des extrapolations plus poussées des changements dans les effectifs (y compris les renonciations, les cessations d'activité, les départs à la retraite, etc.) peuvent fournir des estimations à court terme des besoins en capital humain. Des prévisions à long terme peuvent être établies en fonction de l'avenir de chaque département ou division. Lorsque l'apparition de nouvelles activités ou de nouveaux virages de l'entreprise complique le processus de planification des ressources humaines, les planificateurs peuvent utiliser l'analyse des nouvelles opérations, qui nécessite de faire une comparaison avec des entreprises qui exercent des activités similaires. 

Les techniques les plus avancées et les plus complexes de détermination des besoins comprennent la préparation de modèles informatiques, utilisant des formules mathématiques qui combinent simultanément l'extrapolation, l'indexation, les résultats de divers sondages d'opinion et les prévisions d'évolution de la main-d'œuvre pour déterminer les besoins en personnel. Au fil du temps, les changements réels dans la demande de capital humain sont utilisés pour affiner et corriger les formules utilisées par les ordinateurs. Il existe quatre niveaux de complexité dans la détection des tendances des besoins en capital humain, allant des discussions informelles aux systèmes avancés d'utilisation de modèles informatiques. Les techniques les plus complexes sont utilisées dans les grandes organisations, qui ont accumulé des années d'expérience dans le processus de détermination de leurs besoins en personnel. 

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, permet à une entreprise de bien comprendre sa main-d'œuvre tout en restant conforme aux lois fiscales et aux réglementations du travail en constante évolution.

Au niveau international, ces techniques doivent être utilisées avec beaucoup de précaution, car les différences culturelles et les éléments politiques peuvent conduire à des scénarios et des résultats très différents. Besoins en capital humain Perspective générale des principales considérations qui sont effectuées lors de l'estimation de la demande en ressources humaines. Elle montre que les prévisions traduisent les causes de la demande en plans à court et à long terme et, en général, en une détermination des besoins en personnel de l'organisation. Les plans à long terme qui résultent du processus sont une estimation des besoins probables. Dans de nombreux cas, les chiffres et les quantités spécifiques sont omis car le niveau de précision initial est généralement faible. 

Cependant, à mesure que les planificateurs se familiarisent avec les causes de la demande et la détection des tendances de l'emploi, leurs prévisions gagnent en précision. Les plans à court terme sont plus spécifiques et peuvent être présentés sous la forme d'un graphique des besoins en personnel. Ces graphiques comprennent la liste de tous les besoins futurs en personnel pour chaque type de travail, cette liste pouvant être basée sur un nombre précis de besoins qui dépend de l'exactitude des prévisions initiales. Ces graphiques ne sont pas entièrement complets ou d'une précision absolue, et ne sont que des approximations, mais ils permettent aux spécialistes du capital humain de faire face aux besoins à court terme. Ils aident les différents services à mieux fonctionner et peuvent améliorer l'image du service du personnel. Lorsqu'ils disposent de prévisions précises sur les besoins en capital humain dans le futur, les spécialistes peuvent agir de manière plus proactive et systématique. Au cours du processus de recrutement, la planification avancée permet au département du capital humain de vérifier de manière adéquate les caractéristiques de tous les candidats au travail, de les sélectionner et de pouvoir se présenter au travail à l'heure. Les recruteurs pourront également informer les candidats (nouveaux travailleurs) de la date à laquelle ils souhaitent être présents au poste. Ce type de tableau permet aux départements du capital humain de fonctionner de manière proactive et d'atteindre une performance maximale dans le cycle total de l'emploi. 

L'offre de capital humain 

Une fois que la demande future de ressources humaines est prévue, l'étape suivante du processus consiste à pourvoir les postes vacants prévus. Pour chaque organisation, il existe deux sources d'offre de personnel : interne et externe. L'offre interne est constituée des employés actuels, qui sont susceptibles d'être promus, transférés, ou dans certains cas peuvent être reclassés pour occuper les postes vacants. L'offre externe comprend les personnes qui offrent leurs services sur le marché local, national ou international. 

Évaluation de l'offre interne

Les planificateurs effectuent un audit de la main-d'œuvre actuelle, afin de connaître le potentiel de leurs travailleurs actuels. Ces informations permettent aux planificateurs d'estimer provisoirement les postes vacants qui peuvent être pourvus par la main-d'œuvre actuelle. Ces estimations provisoires sont enregistrées dans les tableaux de remplacement potentiel.  Il est important de prendre en compte les employés actuels pour les futurs postes vacants, si les travailleurs doivent rester dans l'entreprise pendant une période prolongée et si celle-ci aspire à leur fournir des emplois qui permettent une progression individuelle. Les audits du personnel et les tableaux de remplacement potentiel peuvent être des éléments essentiels de la base d'informations du département du capital humain. En connaissant mieux le potentiel du personnel actuel, le département peut planifier un recrutement, une formation et une planification de carrière plus efficaces. Ces connaissances peuvent même aider le département du personnel à identifier les personnes ayant un potentiel évident de développement. 

Audits des ressources humaines

Les audits du capital humain d'une organisation fournissent un résumé des compétences et des connaissances de chaque employé. Les audits du personnel au niveau inférieur de la direction sont axés sur les compétences fonctionnelles de chacun ; le personnel au niveau de la direction se concentre sur les compétences administratives. Une telle synthèse permet aux planificateurs de se faire une idée adéquate du potentiel que recèle la main-d'œuvre dont dispose actuellement l'entreprise. 

La partie I peut être complétée par les informations contenues dans le dossier de chaque employé que tient le service des ressources humaines.  

La partie II est destinée à fournir des informations sur les compétences, les fonctions, les responsabilités et la préparation du salarié. En examinant ces points, les planificateurs peuvent se faire une idée des compétences qui distinguent le salarié. Le département des ressources humaines peut obtenir ces données par le biais d'un entretien avec le salarié, d'un formulaire spécial distribué par e-mail ou d'une conversation directe, personnelle ou téléphonique.

Ces informations sont mises à jour régulièrement. La plupart des organisations appliquent des normes qui stipulent que les employés doivent communiquer les changements importants qui affectent leurs performances, mais il est parfois nécessaire d'insister pour que les informations soient communiquées en temps utile. Le chef direct de l'employé résume l'avenir potentiel de l'individu dans la partie III du formulaire. En signant le document, le chef direct garantit que l'employé a été évalué par une personne qui a une connaissance directe de sa façon de travailler.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, permet aux entreprises de créer des programmes de formation, de personnaliser les plans d'apprentissage et les parcours professionnels et de mettre en place des mentorats.

La partie IV, à la fin du document, sert de liste de contrôle et permet d'ajouter au document les évaluations successives des performances de l'employé, ce qui peut fournir une perspective meilleure et plus complète sur l'employé. Les inventaires du capital humain sont souvent préparés par voie électronique afin de permettre une comparaison régulière entre le potentiel du personnel de l'entreprise et les postes vacants. Les grandes organisations, telles que les multinationales, utilisent des bases de données pour combler les postes vacants dans les différents secteurs de l'entreprise. Dans ce cas, il est important de maintenir le système et les informations à jour, car sinon vous courez le risque de ne pas promouvoir une personne qui mériterait une opportunité. Compte tenu de la nature essentielle des inventaires du personnel, les départements du capital humain s'efforcent de les maintenir à jour, y compris, aux niveaux supérieurs, les informations suivantes :

  • La responsabilité spécifique ou l'objectif fondamental du poste. 
  • Le nombre d'employés en charge.
  • Le budget que l'employé gère.
  • Les fonctions de ses subordonnés.
  • La formation au management qu'il a reçue. 
  • Les tâches de gestion qu'il a effectuées, y compris une évaluation de ses performances. Planification de la succession. 

Les informations obtenues grâce aux audits du capital humain permettent aux planificateurs de prendre des décisions concernant les promotions et les transferts. La planification de la succession est le processus par lequel le département des ressources humaines utilise les informations disponibles pour aider la direction dans le processus de décision sur les promotions internes. Les décisions relatives à la succession étant généralement prises par les responsables opérationnels, le département des ressources humaines supervise le conseil.  Ces plans de succession sont d'une complexité considérable et nécessitent du temps pour leur préparation, de sorte que dans de nombreuses entreprises, leur utilisation est limitée aux niveaux supérieurs et aux employés qui, bien que classés à des niveaux intermédiaires, montrent un potentiel pour occuper des postes à haute responsabilité managériale. En identifiant les successeurs appropriés pour le personnel clé de l'organisation, les entreprises s'assurent d'effectuer une série de transmissions de commandement qui sont d'une importance capitale pour l'ensemble de l'entreprise. 

La planification de la succession ne contribue pas seulement à la promotion du personnel actuel ; elle permet également de créer une dynamique dans laquelle les personnes à potentiel sont intégrées dans un processus de croissance et de planification de leur carrière. Elle permet également d'identifier les domaines où des lacunes en matière de talents doivent être comblées, ouvrant ainsi la voie à ce qui suit grâce à des affectations spéciales, des rotations de postes, des formations et d'autres formes de développement, les candidats peuvent être préparés à accepter des responsabilités plus complexes. Un autre avantage d'une planification efficace de la succession peut être la réalisation d'une culture d'entreprise plus homogène.

Lorsque l'entreprise prend des décisions fondées sur des tableaux de succession appropriés, les promotions ont tendance à se faire en interne, ce qui conduit aux niveaux de direction des personnes qui ont acquis de l'expérience dans divers départements et fonctions de l'entité. Dans le monde des affaires d'aujourd'hui, les entreprises fusionnent, se remplacent et se complètent de différentes manières, et une succession appropriée permet de maintenir la cohésion indispensable dans des circonstances transitoires. Les entreprises multinationales procèdent assez fréquemment à des transferts de personnel d'un pays à l'autre. L'obligation d'amener un certain groupe de cadres à travailler dans d'autres sociétés exerce un effet profond sur la philosophie de travail de chaque spécialiste du capital humain. 

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre la possibilité d'exécuter des rapports opérationnels pour suivre les informations sur les RH, de réaliser des rapports de conformité, de développer des indicateurs clés de performance (ICP) pour mesurer les performances des processus RH et d'intégrer des mesures RH dans des tableaux de bord financiers pour l'analyse, la planification et la prise de décision à l'échelle de l'entreprise.

La planification du capital humain dans le domaine international est beaucoup plus complexe que dans le domaine national. La nécessité de prendre en compte des aspects tels que la langue, les liens familiaux, les différences culturelles, le déplacement d'un pays à l'autre et le retour au pays d'origine rend cet aspect de la gestion des ressources humaines de plus en plus important et complexe. 

Tableaux et résumés des remplacements 

Afin de consolider les résultats des audits des ressources humaines et d'obtenir de bons résultats dans la planification de la succession, le département des ressources humaines collabore avec les cadres de l'organisation pour élaborer des tableaux de remplacement, ou des tableaux et résumés détaillés des remplacements. Les tableaux de remplacement sont une représentation visuelle de la manière dont une personne sera remplacée lorsqu'un poste deviendra vacant. Les informations pour l'élaboration du graphique proviennent de l'audit du capital humain. Le graphique, basé sur les diagrammes de l'entreprise, montre les différents postes de l'organisation et l'état dans lequel se trouvent plusieurs candidats potentiels. Le potentiel de promotion est basé sur deux variables : les performances actuelles et l'aptitude démontrée à assumer les responsabilités du nouveau poste. 

Les performances actuelles sont largement déterminées par les évaluations périodiques du travail du candidat. L'opinion des autres cadres, des employés de même niveau et des subordonnés peut contribuer à l'évaluation des performances actuelles du candidat. Dans une large mesure, le potentiel de promotion est basé sur les performances actuelles et sur les prévisions formulées par les supérieurs immédiats d'un candidat sur le degré de réussite qu'il obtiendra à un poste donné.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique, permet d'automatiser la collecte, le stockage et l'agrégation des informations sur les candidats.

Le département du personnel peut contribuer à ces pronostics en administrant des tests psychologiques, des entretiens et d'autres méthodes d'évaluation. Les graphiques incluent généralement l'âge des candidats, mais dans certains pays, il est nécessaire de considérer que les décisions basées sur la jeunesse ou l'âge avancé des candidats peuvent être contraires à la législation en vigueur. Les personnes qui vont prendre les décisions trouvent dans ce type de graphiques des informations rapides et fiables mais limitées. Pour le compléter, et parfois le remplacer, les spécialistes du management et du capital humain élaborent des synthèses de remplacement, qui précisent les personnes susceptibles d'occuper un poste et indiquent leurs points de force ou de faiblesse relative. 

Ces résumés fournissent un ensemble plus complet de données. Grâce à ces informations, les cadres de l'entreprise peuvent prendre de meilleures décisions appuyées par des données solides. La plupart des entreprises qui effectuent un processus de planification détaillée de leur capital humain conservent un enregistrement électronique de leurs informations, y compris leurs inventaires de personnel, afin que les planificateurs puissent les mettre à jour et compiler des résumés des remplacements lorsque cela est nécessaire. Ils permettent également de déterminer quels postes manquent de candidats potentiels pour les occuper. À long terme, tant les gestionnaires de lignes que le département du capital humain peuvent fournir des conseils adéquats au personnel, en lui indiquant les domaines dans lesquels il devrait être mieux préparé à occuper les futurs postes vacants. 

À court terme, les résumés permettent, dans le cas d'un poste vacant pour lequel il n'y a pas de remplacement adéquat, que l'organisation décide de recourir au marché du travail externe pour combler un poste. Les organisations qui tiennent des résumés graphiques et de remplacement fixent souvent des normes strictes de confidentialité. Les organisations qui tiennent des graphiques et des résumés de remplacement fixent souvent des normes strictes de confidentialité. Cette politique a deux objectifs : non seulement elle empêche la circulation d'aspects que la plupart des gens voudraient garder privés, mais elle prévient également un sentiment de rejet et de découragement entre les personnes qui ne figurent pas sur les listes de promotion. 

Évaluation de l'offre externe

 Il n'est pas possible de pourvoir tous les postes vacants par des promotions internes. Dans certains cas, l'organisation ne dispose pas de la bonne personne pour remplacer un employé qui bénéficie d'une promotion ou qui quitte l'entreprise pour une raison quelconque. Aussi, dans le cas de postes initiaux ou de base, il est nécessaire de recourir à des sources externes de fourniture de capital humain

Besoins externes

La croissance de l'organisation et l'efficacité du service du personnel déterminent en grande partie la nécessité de recourir à des sources externes. La croissance de l'organisation est le principal facteur de création de postes de base, en particulier dans les entreprises qui pratiquent une politique d'encouragement de la promotion interne de leur personnel. Le nombre de postes vacants à des niveaux autres que le niveau de base dépend également du soutien que le département du personnel apporte aux employés actuels pour développer leurs capacités. Si l'entreprise n'encourage pas les employés à exploiter leur potentiel, il est peu probable qu'ils soient préparés et ne se présentent pas pour occuper les postes vacants émergents. Le manque de personnel ayant un potentiel de promotion reflète une grave carence dans toute entreprise. 

Analyse du marché du travail 

La réussite de la tâche consistant à identifier de nouveaux employés dépend du marché du travail, mais aussi de la capacité à capter les talents des spécialistes du capital humain. Même lorsque le taux de chômage est élevé, il est difficile de trouver le personnel adéquat pour exercer certaines professions. Une réalité surprenante pour de nombreux diplômés récents des carrières d'administration des ressources humaines est que dans le monde hispanophone, malgré les taux élevés de chômage global qui ont affligé une grande partie des économies d'Amérique latine, le chômage parmi les groupes professionnels est beaucoup plus faible que le niveau de chômage global. 

Dans certains domaines spécialisés, le niveau de chômage se maintient à des niveaux inférieurs à 4 %, ce qui, en termes économiques, constitue un niveau d'emploi total. Pour ces raisons, il est évident qu'il n'est pas toujours facile de trouver la bonne personne pour effectuer certaines tâches. Indépendamment des taux de chômage qui prévalent à un moment donné, les besoins en personnel d'une organisation peuvent être satisfaits en attirant les employés d'autres entreprises.

À long terme, le dynamisme de la communauté et les tendances démographiques sont les éléments déterminants des marchés du travail. Le dynamisme d'une communauté peut se traduire par des facteurs qui affectent l'avenir d'une entreprise. Attitudes de la communauté Le niveau d'impulsion et de promotion qu'une communauté offre aux entreprises qui y sont établies, ou qui envisagent d'y opérer, devient essentiel pour le marché du travail dans lequel l'Organisation devrait opérer. 

Aspects démographiques 

Les changements que connaît la population d'une ville, d'une région ou d'un pays entier, sont des éléments qui affectent l'offre et la demande de travail à long terme. Heureusement pour les entreprises qui planifient leurs actions à long terme, ces tendances sont souvent prévisibles avec une certaine marge. 

Mise en œuvre des plans de ressources humaines 

La partie de gauche identifie les principales causes de la demande de ressources humaines ; les questions internes et celles liées au marché du travail. L'effet de ces causes ou facteurs est évalué en conseillant des experts dans le domaine, en déterminant les tendances des données disponibles et en utilisant d'autres méthodes qui permettent de déterminer la demande en ressources humaines à court et à long terme. Cette demande est satisfaite par les ressources internes de l'organisation, les promotions et les transferts, ou par les ressources offertes par le marché du travail externe. 

Les possibilités internes d'obtenir du personnel pour occuper certains postes vacants sont évaluées au moyen de diverses données et documents provenant de l'inventaire du capital humain de l'entreprise, tandis que les sources externes d'approvisionnement sont identifiées par l'analyse du marché du travail. Les résultats de ces deux processus d'analyse nous permettent de formuler des plans de capital humain. Ceux-ci sont mis en œuvre par le biais de programmes internes et externes de fourniture de personnel. Après avoir évalué l'offre et la demande de capital humain, l'entreprise peut être amenée à procéder à certains ajustements. Lorsque l'offre interne d'emploi dépasse la demande de l'entreprise, il y a un excès dans l'offre interne de capital humain.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre aux entreprises les fonctions de planification de la rémunération et de gestion des performances.

La plupart des entreprises réagissent à une telle situation en gelant les embauches. La plupart des entreprises réagissent à cette situation en gelant les embauches. Dans le cadre d'une telle politique, le département des ressources humaines cesse de combler les postes vacants par des embauches externes et opte pour une politique généralisée de délocalisations. Au fil du temps, le processus normal de rotation du personnel et d'abandon de l'organisation, pour des raisons telles que les retraites, les maladies, les délocalisations, etc. corrige progressivement la situation. Si l'offre interne ne peut pas combler les postes vacants présentés dans l'organisation, il y a une situation d'insuffisance de l'offre interne de ressources humaines

En ce qui concerne les opérations à court terme, les responsables des ressources humaines disposent de peu de souplesse dans les actions qu'ils peuvent mener en interne, et ils doivent faire appel à des ressources externes et trouver de nouveaux employés. À long terme, leurs plans peuvent permettre une plus grande flexibilité, et prendre diverses initiatives pour que les employés actuels acquièrent les connaissances, l'expérience, la formation et les compétences qui leur permettront d'être promus. 

Le plan de capital humain de l'entreprise est un outil fondamental du système d'information des ressources humaines, car il constitue un guide de base pour le travail effectué par les recruteurs, les formateurs, les planificateurs de développement et autres spécialistes. En connaissant les besoins et les objectifs de l'organisation en matière de capital humain, tout le personnel de l'entreprise peut agir en fonction de ces besoins et objectifs. De la manière dont les professionnels de la gestion des ressources humaines recueillent des informations sur les postes de leur organisation, avec lesquelles ils peuvent fournir du personnel à leur organisation, et mener à bien le processus de manière efficace et efficiente.

WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).

9 avantages des services de numérisation de documents d'entreprise, WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions d'Archivage et de Gestion Electronique de Documents (GED), Archivage numérique, Archivage physique, Gestion Electronique de Documents (GED), Numérisation de documents, Sauvegarde de documents, Mise à jour des documents, Réduction des coûts de documents, Stockage de documents, Tri et Classement de documents, Recherche complète et multicritères des documents, Indexation de dossiers et documents. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciels de Gestion Electronique de Documents, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.
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Les services de numérisation de documents commerciaux offrent aux entreprises une multitude d'avantages, allant de la rationalisation des coûts d'exploitation au renforcement de la sécurité et de la conformité. Globalement, ces avantages se traduisent par une plus grande rentabilité et une réduction de la responsabilité.

Le logiciel d'Archivage et de Gestion électronique de documents (GED) de WEBGRAM, Leader du développement d'applications web et mobiles en Afrique, comporte des fonctions de communication, telles que l'envoi d'alertes par un service lorsqu'un document spécifique pertinent a été téléchargé dans le système, ou le partage automatique d'un fichier avec les personnes marquées dessus.

1. Rationalisation des flux de travail

L'un des principaux inconvénients des documents papier est qu'il faut du temps pour les classer et les retrouver en cas de besoin. Dans certains cas, la recherche de dossiers papier peut prendre jusqu'à 30 % de la journée de travail d'un employé donné, ce qui est pour le moins fastidieux. 

Les services de numérisation de documents d'entreprise placent les documents dans un format indexé, et des technologies telles que la reconnaissance optique de caractères (OCR) vous permettent de rendre vos fichiers entièrement consultables, de sorte que leur stockage et leur récupération sont un jeu d'enfant. Vous passez moins de temps à rechercher des documents, ce qui vous permet d'en consacrer davantage à leur utilisation effective dans le cadre de vos processus d'entreprise.

2. Conformité réglementaire facilitée

La conformité aux normes réglementaires est souvent plus facile avec la numérisation de documents qu'avec les fichiers papier, en particulier lorsqu'il s'agit de protéger les données et de maintenir la transparence. Les fichiers numériques sont à l'abri des utilisateurs non autorisés et peuvent contribuer à protéger les informations importantes contre la destruction, qu'elle soit accidentelle ou intentionnelle.

En outre, certains documents doivent être conservés pendant des périodes spécifiques, par exemple à des fins fiscales, ce qui peut s'avérer coûteux si vous avez plusieurs années de fichiers à gérer. Convertir tout cela au format numérique réduit la charge et rend la conservation des documents plus simple à gérer.

3. Réduction des coûts de stockage

L'un des principaux avantages des services de numérisation de documents d'entreprise est qu'ils permettent de convertir des rames de papier en un format numérique compact. Au lieu de consacrer les ressources nécessaires au stockage de milliers de documents physiques, il vous suffit de gérer un petit disque, un disque dur ou un serveur.

Cela signifie que vous n'aurez pas besoin de recourir à des armoires de classement encombrantes ou de payer un espace de stockage juste pour conserver vos documents, ni de passer un temps excessif à les organiser (ou à payer quelqu'un d'autre pour le faire).

4. Sécurité des données et contrôle d'accès simplifiés

La protection des documents papier - et des informations qu'ils contiennent - est un défi. Vous devez vous assurer que chaque classeur est protégé contre tout accès non autorisé, que ce soit par des serrures, des clés ou une surveillance. Tout cela nécessite de l'argent et une planification minutieuse, et il peut être difficile de rester cohérent. 

La sécurité physique des documents nécessite également du matériel coûteux, notamment des serrures et des caméras, et même dans ce cas, il n'est pas toujours possible d'empêcher - et de suivre - les accès non autorisés.

La numérisation des documents permet d'économiser une grande partie de ces dépenses, car le stockage numérique est plus facile à protéger par des mots de passe et des comptes d'utilisateur. Les coûts sont moindres, et le contrôle est simple.

Le logiciel d'Archivage et de Gestion électronique de documents de WEBGRAM, Spécialiste du développement d'applications web et mobiles en Afrique, protège les entreprises contre la perte de documents.

5. Une reprise après sinistre plus fiable

En plus de renforcer la sécurité des données, les services de numérisation de documents d'entreprise facilitent également la reprise après sinistre. 

La duplication de documents clés peut prendre du temps, et les mesures de sécurité sont d'autant plus difficiles à mettre en place que vous devez protéger plusieurs dépôts pour vos documents. Avec la numérisation de documents, il est facile de créer des sauvegardes de vos documents numériques qui sont stockés sur des disques, des disques durs ou dans le nuage.

En conservant vos documents au format numérique et en créant des sauvegardes indépendantes de l'infrastructure physique de votre entreprise, vous les protégez contre les inondations, les incendies et autres catastrophes, ce qui simplifie leur récupération.

6. Plus de temps pour les fonctions essentielles de l'entreprise

Grâce aux flux de travail rationalisés produits par la numérisation des documents, vous pouvez consacrer plus de temps et d'énergie aux activités principales de votre entreprise. Plutôt que d'utiliser des ressources pour gérer du papier, vos employés peuvent consacrer leurs efforts à leur travail. Cela signifie moins de gaspillage, une meilleure productivité et, au final, une rentabilité accrue.

7. Plus de mètres carrés à utiliser

Pour les bureaux qui consacrent une partie de leur surface aux grands classeurs, la numérisation de vos documents et leur stockage au format numérique vous permettent de libérer la surface occupée par ces classeurs. Cela peut avoir un impact particulièrement important pour les petites entreprises disposant d'un espace de bureau réduit. 

Plutôt que d'utiliser votre espace limité pour stocker du papier, consacrez-le à des choses plus importantes, comme les équipements ou le personnel qui font fonctionner votre entreprise.

À tout le moins, les services de numérisation de documents d'entreprise peuvent rendre votre espace de travail plus facilement navigable et moins encombré.

8. Respect de l'environnement

Lorsqu'il n'est plus nécessaire aux activités de l'entreprise, le papier doit être éliminé, ce qui implique généralement de le jeter. Le papier peut être recyclé, bien sûr, mais tous les déchets envoyés au recyclage ne sont pas traités. Souvent, ils finissent dans des décharges ou sont éliminés d'une autre manière.

C'est pourquoi il est préférable de réduire également les déchets. Cela permet non seulement d'éviter que les déchets ne se retrouvent dans les décharges, mais aussi de préserver les ressources naturelles, notamment les arbres et les combustibles utilisés pour créer et expédier les produits en papier. En passant au format numérique, vous réduisez votre dépendance à l'égard du papier à l'avenir, ce qui permet d'éliminer les déchets et de protéger l'environnement.

Le logiciel d'archivage et de gestion électronique de documents de WEBGRAM (agence basée à Dakar-Sénégal), Géant du développement d'applications web et mobiles en Afrique, est un logiciel indispensable pour vous permettre d'optimiser le flux de travail de votre entreprise. 

9. Une commodité absolue

Le dernier avantage des services de numérisation de documents d'entreprise est la commodité qu'ils offrent. 

Il est facile de naviguer dans un espace de travail sans classeurs encombrants ni papier encombrant, et le travail, en général, est plus facile si vous n'avez pas à consacrer quelques heures par jour à la recherche de fichiers. Il en résulte moins de frustrations pour vos employés et un lieu de travail globalement plus agréable.

Services et solutions complets de numérisation de documents d'entreprise

En fin de compte, les revenus que vous investissez dans les services de numérisation de documents d'entreprise peuvent générer des avantages tangibles pour votre organisation. 

WEBGRAM est leader (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et  d'outil d'archivage et de gestion électronique de documents (GED) en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).

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