Les cinq étapes de la planification des ressources humaines présentées par WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique

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La plupart des entrepreneurs ne se lancent pas dans les affaires pour devenir des experts en ressources humaines. Ils se lancent en affaires parce qu'ils se découvrent une passion et voient un besoin sur le marché qu'ils pensent pouvoir combler. Malheureusement, en tant que propriétaire d'entreprise, disposer d'une infrastructure de ressources humaines est essentiel à la croissance et au succès de l'entreprise. Le problème est que la plupart des propriétaires savent peu de choses sur la façon d'élaborer un programme de ressources humaines conforme. C'est là que WEBGRAM entre en jeu.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre à ses utilisateurs l'externalisation et le soutien en matière de ressources humaines, afin qu'ils puissent consacrer plus de temps à l'élaboration et au perfectionnement des compétences de base de leur entreprise.

Cinq étapes de planification que chaque organisation devrait utiliser

Les ressources humaines sont souvent considérées comme un "mal nécessaire" qui est négligé parce qu'il ne s'agit pas d'un élément générateur de revenus directs de l'entreprise. Pourtant, les ressources humaines sont essentielles à la création d'employés productifs et heureux et au maintien d'une main-d'œuvre capable de répondre aux besoins essentiels de l'entreprise.  L'un des projets que nous soumettons souvent à nos nouveaux clients ou à nos clients potentiels est une analyse en cinq étapes visant à déterminer les services de ressources humaines dont leurs entreprises respectives ont besoin et la manière d'adapter ces services dans le cadre de la croissance future prévue.

Analyse des plans et objectifs organisationnels

Lorsqu'il s'agit d'organiser et de rationaliser la fonction des ressources humaines, vous devez d'abord commencer par effectuer une analyse complète et approfondie des plans et objectifs de l'organisation. Chaque organisation fonctionne différemment et a des objectifs différents. Il est important de comprendre les tenants et aboutissants de l'organisation avant de tenter d'apporter des changements à l'infrastructure actuelle des ressources humaines. Faire appel à une organisation professionnelle d'employeurs pour effectuer un audit complet de tout ce qui est déjà en place est un excellent moyen d'alléger ce fardeau et de fournir une analyse experte de la manière dont la fonction ressources humaines de votre entreprise devrait fonctionner.

Préparation d'un inventaire des ressources humaines

La réalisation d'un inventaire complet des ressources humaines est l'étape suivante du processus de planification. Il s'agit d'établir un catalogue complet contenant des données démographiques de base sur chaque employé, y compris une ventilation des employés par formation, expérience, compétences, âge, sexe, salaire, état civil et toute autre formation spéciale ou certification pertinente pour les activités de l'entreprise. Cette étape initiale peut sembler fastidieuse, mais le fait de recueillir ces informations sur les employés de votre entreprise dès le départ vous aidera à tout prévoir, de la paie aux avantages sociaux en passant par le recrutement.

Évaluer l'offre et la demande futures

L'évaluation de l'offre et de la demande future en matière de ressources humaines est également connue sous le nom de "prévision". La prévision est une étape importante dans l'identification de votre marché et des changements qui peuvent se profiler à l'horizon. Lorsque vous remportez des contrats gouvernementaux ou obtenez de nouveaux clients, vous pouvez vous retrouver dans une situation où vous devez embaucher de nombreux employés en même temps. Vous pouvez aussi prévoir une contraction de votre marché à l'avenir et devoir planifier l'adaptation de votre fonction de ressources humaines.

Faire correspondre l'offre et la demande

L'offre et la demande affectent le processus de recrutement et de dotation en personnel. Une stratégie pour faire correspondre l'offre et la demande consiste à aplanir la demande en la déplaçant pour qu'elle corresponde à l'offre existante. Une autre stratégie consiste à ajuster la capacité pour répondre aux fluctuations de la demande. Cela ressemble à l'analyse de " l'offre et de la demande " qu'effectue une entreprise pour déterminer la quantité de son produit ou service nécessaire sur un marché donné - à la seule différence que cette analyse est axée sur les besoins en ressources humaines de votre entreprise.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre la possibilité de gérer en toute efficacité tout le processus de recrutement des entreprises.

Établir un plan d'action

Lors de l'établissement d'un plan d'action, de nombreuses variables doivent être prises en compte. Par exemple, y a-t-il actuellement un déficit ou un excédent de ressources humaines dans l'organisation ? L'entreprise dispose-t-elle d'un plan actuel pour recruter, embaucher, éduquer, évaluer, rémunérer et former les employés ?  Les services actuels sont-ils suffisants pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de ressources humaines ?

Le recrutement est une fonction essentielle des ressources humaines qui est trop souvent laissée au hasard.  Lorsqu'un besoin se fait sentir, une entreprise tente de combler le vide.  Mais sans un plan de recrutement convaincant, il peut être difficile de trouver le ou les bons candidats.  Pour créer un plan de recrutement efficace, les entreprises doivent d'abord faire l'inventaire des postes actuels, identifier les besoins futurs, déterminer l'expérience et la formation requises pour occuper ces postes et, enfin, identifier les lacunes en matière d'expérience ou de performance au sein des services existants. Pour chaque poste à pourvoir immédiatement, créez une description de poste convaincante et accrocheuse (non seulement elle attirera les candidats, mais elle contribuera à indiquer comment et où l'entreprise doit chercher des candidats).

Une autre fonction importante des ressources humaines qui est souvent négligée est la formation des employés.  Par exemple, de nombreux contrats fédéraux et un nombre croissant d'États exigent une formation à l'éthique et/ou au harcèlement sexuel dans le cadre de l'emploi. Qu'en est-il des formations et des certifications spécifiques à certains rôles ?  L'entreprise organisera-t-elle ces formations en interne ou les confiera-t-elle à une autre organisation ?

Points à retenir pour les employeurs

L'évaluation des besoins globaux de votre entreprise en matière de ressources humaines peut être un projet qui prend du temps mais qui en vaut la peine.  Vous n'ouvririez pas une entreprise sans un plan de production, de commercialisation et de vente de votre produit ou service.  De même, vous avez besoin d'un plan solide pour gérer au mieux la fonction ressources humaines de votre organisation.  Alors que les entreprises choisissent parfois de créer leur propre département RH, les fournisseurs de services RH externalisés, constituent une excellente option pour les petites et moyennes entreprises qui n'ont ni le temps ni les ressources pour devenir des experts en RH. Bien qu'un programme de ressources humaines compétent soit nécessaire à toutes les entreprises, il est généralement secondaire par rapport à la fonction principale de l'entreprise.  L'externalisation des fonctions RH peut fournir aux petites et moyennes entreprises un moyen rentable de maintenir un département des ressources humaines solide et conforme.

WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).

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