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Les équipes RH ont un rôle crucial à jouer dans la planification de la succession d'une organisation.
La planification de la succession fonctionne mieux dans le cadre d'une stratégie plus large de développement des talents.
Les logiciels RH permettent aux entreprises de créer et de maintenir des plans de succession complets.
Petit quizz : qu'ont en commun les monarchies médiévales et les PDG modernes ? La réponse : leur héritage est défini non seulement par ce qu'ils font au pouvoir, mais aussi par leur capacité à assurer une succession en douceur. Les enjeux sont un peu moins importants (nous ne parlons pas de l'avenir du pays), mais toutes les entreprises savent qu'une mauvaise planification de la succession met en péril le succès à long terme.
Aujourd'hui, la planification de la succession ne consiste pas seulement à trouver des remplaçants pour le PDG. Il s'agit d'identifier les postes critiques dans l'ensemble de l'organisation, de reconnaître ceux qui ont le potentiel pour prendre la relève et de s'assurer qu'ils sont prêts le moment venu.
C'est une lourde tâche, et la micro gestion du développement de leurs successeurs est une mauvaise utilisation du temps des dirigeants. Cette responsabilité incombe plutôt aux RH.
Pourquoi les RH doivent-elles s'intéresser à la planification de la succession ?
Vous avez l'équipe parfaite, bien équilibrée, avec les bons leaders dans les bons rôles. Un travail bien fait ? Pas si vite ! Il est temps de penser à la suite. Chaque année, 10 à 15 % des entreprises sont contraintes de nommer un nouveau PDG, selon une enquête.
Et ce n'est qu'un début. Dans les grandes entreprises, des employés quittent chaque semaine des fonctions critiques pour l'entreprise. Leur travail vous manquera, mais aussi leurs connaissances institutionnelles et les relations avec leurs collègues qui assurent le bon fonctionnement de l'entreprise et favorisent une culture d'entreprise saine. Même si une personne n'est que temporairement en arrêt maladie, vous avez besoin d'un plan de remplacement.
L'importance de l'engagement des employés
Le revers de la médaille, c'est que vos équipes de recrutement passent chaque jour à se concentrer sur l'optimisation des compétences et du potentiel de votre personnel. Ne laissez pas leurs efforts se perdre. Les meilleurs talents, vos superstars d'aujourd'hui ou de demain, savent qu'ils seront appréciés où qu'ils aillent, et ne resteront que s'ils voient une voie claire pour leur progression. Ils ont besoin de se sentir valorisés et de savoir que vous pensez à leur prochaine étape.
Motiver vos meilleurs talents en leur promettant de gravir les échelons stimule l'engagement des employés et réduit les coûts de rotation. Vous réduisez également le risque de mauvaises embauches : lorsque vous recrutez en interne, vous savez ce que vous obtenez.
Comment fonctionne la planification moderne de la relève
Identifier les leaders de demain est au cœur de la planification de la relève. Mais c'est bien plus que cela. Il faut d'abord se demander quelles sont les compétences de votre équipe et comment elles sont réparties. Il s'agit souvent d'identifier les risques, comme la thésaurisation des connaissances, où un employé accumule tellement de responsabilités et de savoir-faire qu'il devient totalement irremplaçable. C'est formidable pour lui, mais mauvais pour votre organisation.
De même, vous ne voulez pas confier trop de responsabilités à un futur leader spécifique, qui peut toujours recevoir une meilleure offre d'un concurrent. De plus en plus, la planification de la succession s'appuie moins sur des individus spécifiques et plus sur des pools de talents. Cela signifie que vous identifierez de nombreux dirigeants potentiels, ce qui réduit le risque global.
Une fois les futurs dirigeants identifiés, ils doivent avoir la possibilité de se développer, soit par une augmentation des responsabilités, soit par une formation personnalisée. Une planification efficace de la succession implique de suivre le développement et la préparation de tous les employés à fort potentiel au fur et à mesure de leur progression.
Comment les RH peuvent faire passer la planification de la succession au niveau supérieur
La planification de la succession va de pair avec le développement des talents de manière plus générale, ce qui place les RH au centre de l'histoire. Les équipes RH sont responsables de l'ensemble du parcours d'un employé, du recrutement et de l'accueil à la formation, puis à la gestion de ses performances pour l'aider à atteindre son plein potentiel.
Ce n'est qu'avec une stratégie proactive de développement des talents à l'échelle de l'entreprise que vous pourrez vous assurer que chacun donne le meilleur de lui-même.
Les managers ont un rôle important à jouer dans le repérage et la formation des futures superstars, mais les RH ont les compétences et le contrôle nécessaires pour adopter une approche plus large de la planification des successions. C'est particulièrement vrai lorsque nous parlons de compétences, et pas seulement d'individus. Imaginons qu'un département manque de certaines compétences : cela pourrait être une opportunité de mouvement interne. S'il y a une pénurie à l'échelle de l'organisation, il est temps de recruter ou d'investir dans la formation. Parfois, vous pouvez trouver un goulot d'étranglement, avec beaucoup d'employés à fort potentiel et pas assez de rôles - c'est un signal pour mettre en pause le recrutement, pour donner à votre équipe actuelle l'espace pour se développer.
Comment les logiciels RH aident à planifier la succession
Le problème, c'est que tout cela semble très bien, mais la mise en pratique est différente. Cela demande du temps et des efforts, ainsi qu'un suivi constant. Les gens sont imprévisibles, et la meilleure planification de la succession implique de réajuster régulièrement les attentes. Dans les grandes organisations, c'est un travail énorme que de maintenir des bases de données sur les personnes qui occupent les différents rôles et à quel moment.
Le logiciel de gestion de carrière élimine la complexité de la planification de la succession, vous aidant à créer de meilleures stratégies de carrière, à faciliter les mouvements internes et à identifier les risques liés aux talents. Formez et fidélisez vos employés en leur offrant le développement de carrière dont ils ont besoin.
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