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Les RH ont de nombreuses fonctions importantes dans l'organisation. Elles comprennent le recrutement, la gestion des performances, l'apprentissage et le développement, et bien d'autres encore. Dans cet article, nous allons expliquer les 12 fonctions clés de la GRH.
Mais d'abord, une définition. Si nous voulons comprendre les fonctions des ressources humaines, nous devons comprendre ce qu'est la Gestion des Ressources Humaines (GRH).
La GRH est une approche distinctive de la gestion de l'emploi qui vise à obtenir un avantage concurrentiel par le déploiement stratégique d'une main-d'œuvre hautement engagée et compétente, en utilisant un ensemble intégré de techniques culturelles, structurelles et de personnel.
Nous allons passer en revue les 12 fonctions des Ressources Humaines et expliquer comment elles contribuent à faire progresser l'organisation. Ces fonctions sont :
1. La planification des ressources humaines
La première fonction RH consiste à connaître les besoins futurs de l'organisation. De quel type de personnes l'organisation a-t-elle besoin, et combien ? Cette connaissance déterminera le recrutement, la sélection, la gestion des performances, l'apprentissage et le développement, ainsi que toutes les autres fonctions des Ressources Humaines.
La planification des Ressources Humaines est similaire à la planification des effectifs. Les deux se concentrent sur la situation actuelle de l'organisation et sur ce dont elle a besoin pour réussir à l'avenir.
2. Le recrutement et la sélection
La deuxième fonction RH consiste à attirer des personnes pour travailler dans l'organisation et à sélectionner les meilleurs candidats.
Attirer des personnes commence généralement par une image de marque des employés. Être un employeur attrayant présente de nombreux avantages, tout comme l'inverse.
Avec une marque employeur forte et les bonnes stratégies de recherche, vous avez déjà fait la moitié du chemin. Une fois que les candidats ont postulé, le processus de sélection est un instrument RH qui permet de choisir les candidats les plus qualifiés et les plus prometteurs. Les développements technologiques dans le domaine du recrutement sont allés très vite et, par conséquent, il existe différents types d'outils de recrutement pour chaque partie de votre entonnoir de recrutement.
3. La gestion des performances
La gestion des performances est essentielle pour garantir que les travailleurs restent productifs et engagés. Une bonne gestion des performances implique un bon leadership, une fixation claire des objectifs et un retour d'information ouvert.
Les outils de gestion des performances comprennent l'examen biannuel des performances, au cours duquel l'employé est évalué par son supérieur. Ils comprennent également des outils de retour d'information à 360 degrés dans lesquels les pairs, les responsables, les subordonnés et parfois même les clients évaluent les performances de l'employé. Ces types d'outils peuvent être très utiles pour fournir un retour d'information.
La gestion des performances est également un instrument permettant de combler l'écart entre la main-d'œuvre dont vous disposez aujourd'hui et celle que vous souhaitez avoir demain. L'apprentissage et le développement constituent l'un des meilleurs moyens de constituer votre future main-d'œuvre.
4. L'apprentissage et le développement
Permettre aux employés de développer les compétences dont ils auront besoin à l'avenir est une responsabilité essentielle des RH. Cela est également lié à la première fonction RH que nous avons énumérée, dans laquelle les RH comblent le fossé entre la main-d'œuvre actuelle et la main-d'œuvre nécessaire dans un avenir proche.
Traditionnellement, les organisations disposent d'un budget fixe pour l'apprentissage et le développement. Ce budget est ensuite réparti entre ses employés. Dans certains pays, ces frais sont obligatoires.
Malgré les différences de réglementation, presque tous les employeurs comprennent l'intérêt d'investir dans les compétences (futures) de leurs employés. Il incombe au département RH de diriger ces efforts dans la bonne direction.
5. Planification des carrières
La cinquième fonction de la Gestion des Ressources Humaines est la planification, l'orientation et le développement de la carrière des employés, également appelés "parcours de carrière".
Montrer aux employés comment leur ambition peut s'aligner sur l'avenir de l'entreprise contribue à les engager et à les retenir. Pour l'organisation, cela présente les avantages d'une meilleure planification de la relève, d'une productivité accrue et d'une marque employeur plus forte.
6. Évaluation de la fonction
L'évolution de l'entreprise et de la société doit s'accompagner d'une fonction RH efficace. L'évaluation des fonctions est un aspect technique des RH. En évaluant la fonction RH, le département s'assure que l'entreprise réussit tant au niveau stratégique qu'au niveau de la prestation de services et du soutien. L'entreprise doit fournir le niveau de services requis, tout en opérant de manière stratégique.
En pratique, l'évaluation de la fonction consiste à comparer les différentes parties de l'opération RH globale. Il peut s'agir de la qualité et de la disponibilité des travailleurs, de la localisation des emplois, des horaires de travail, de la situation économique, des responsabilités professionnelles et de la valeur ajoutée d'un emploi pour votre organisation. L'idée qui sous-tend l'évaluation des fonctions est que des emplois similaires doivent être récompensés de la même manière.
Il existe différentes façons de classer les fonctions en interne.
- Méthode de classement : une méthode dans laquelle des experts en la matière classent les fonctions en fonction de leur contribution à l'organisation dans son ensemble. Les fonctions sont jumelées et les évaluateurs doivent décider laquelle a le plus de valeur. Cette méthode est appliquée à toutes les fonctions et un classement est établi en fonction du résultat.
- Méthode de classification : les emplois peuvent également être classés dans différentes catégories à l'aide de méthodes de classification. Dans ce cas, les emplois sont catégorisés, puis classés dans ces catégories pour obtenir un classement. Les catégories peuvent inclure l'éducation, l'expérience, le degré de compétences spécialisées nécessaires pour effectuer le travail, le degré de demande de ces compétences, etc.
- Méthode des points : les emplois sont classés en fonction des facteurs qui, selon l'organisation, contribuent le plus à leur succès. Des points sont ensuite attribués à chaque catégorie pour chaque emploi. Ces catégories peuvent inclure des compétences clés, comme la résolution de problèmes, les connaissances techniques, les capacités de communication et d'influence, la capacité d'innovation, le sens des affaires, etc. Ces compétences diffèrent selon les organisations.
- Méthode personnelle : dans cette méthode, ce n'est pas le poste lui-même qui est évalué, mais la personne qui l'occupe. Ici, les employés sont récompensés sur la base de leurs aptitudes et compétences.
7. Récompenses
Récompenser les employés pour leur travail est une fonction qu'il est impossible de manquer. La rémunération et les avantages sociaux font partie intégrante des moyens d'attirer le bon type de candidat pour le poste et l'entreprise.
Les récompenses comprennent le salaire, mais aussi les possibilités de croissance et de carrière, le statut, la reconnaissance, une bonne culture organisationnelle et un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée.
La proposition de valeur pour l'employé (PVE) résume tous ces aspects. La PVE de votre entreprise est distincte de l'image externe et de la marque. Il s'agit de l'image qu'une entreprise renvoie à ses employés. Les récompenses sont donc bien plus que simplement financières. Voici un aperçu non exhaustif de la rémunération globale :
- - Le salaire de base
- - Rémunération basée sur les performances
- - Primes
- - Environnement social
- - Sécurité de l'emploi
- - Statut
- - Travail en alternance
- - Autonomie
- - Possibilités de croissance
- - Commentaires
- - Possibilités de développement formel et informel
Les fonctions 1 à 7 relèvent toutes de ce que l'on appelle la gestion des talents ; elles visent à attirer, développer, motiver et retenir les employés (performants).
8. Les relations industrielles
Une autre fonction des RH consiste à entretenir et à cultiver les relations avec les syndicats et autres collectifs, ainsi qu'avec leurs membres.
9. Participation des employés et communication
L'un des rôles clés des RH est d'être un activiste crédible pour les employés. Les employés ont besoin d'être informés et entendus sur différents sujets qui les concernent. La communication consiste à diffuser des informations pertinentes pour les employés.
10. Santé et sécurité
Les RH jouent un rôle important dans la création et la mise en œuvre des réglementations en matière de santé et de sécurité. L'une des principales fonctions des RH est d'intégrer ces règles dans la culture de l'entreprise.
Un exemple célèbre est celui de la compagnie pétrolière Shell, où il est interdit de monter les escaliers sans tenir la rampe, y compris au siège de l'entreprise. Cette mesure s'inscrit dans le cadre de l'"objectif zéro" de Shell, qui vise à éviter tout accident. Bien qu'il soit beaucoup plus important de tenir la rampe sur une plate-forme pétrolière, la sécurité fait tellement partie de la culture de l'entreprise que les rôles de sécurité sont appliqués partout.
11. Le bien-être personnel
Les RH ont pour fonction d'aider et de prendre en charge les employés lorsqu'ils rencontrent des problèmes personnels. Le bien-être personnel consiste à soutenir les employés lorsque les choses ne se passent pas comme prévu. Les problèmes sur le lieu de travail et en dehors peuvent avoir un impact négatif sur les performances, l'engagement et la productivité des employés. Ce qui, à son tour, nuit aux résultats de l'entreprise.
Un bon bien-être personnel mené par votre département RH doit se situer au niveau de la communication individuelle avec les employés, et de la communication entre les équipes et les entreprises. Par exemple, une entreprise peut proposer un programme d'assistance aux employés qui permet à toute personne ayant des problèmes de santé mentale d'obtenir des conseils. À l'échelle de l'organisation, l'entreprise pourrait organiser une journée de sensibilisation à la santé mentale.
12. Responsabilités administratives
La dernière fonction des RH est leur responsabilité administrative. Celles-ci comprennent les procédures relatives au personnel et les systèmes d'information sur les Ressources Humaines.
Les procédures relatives au personnel concernent la gestion des promotions, des déménagements, de la discipline, de l'amélioration des performances, de la maladie, des règlements, etc.
Pour chacune de ces situations, des politiques et des procédures doivent être élaborées et suivies afin de se conformer avec succès aux demandes, ou de surmonter ces difficultés.
Les Systèmes d'Information sur les Ressources Humaines (SIRH) stockent les données des employés. Ces systèmes doivent être achetés, mis en œuvre et gérés afin que les données puissent être utilisées pour une meilleure prise de décision.
Les RH ont un rôle aux multiples facettes qui permet aux entreprises de tirer le meilleur parti de leur personnel. En tant que professionnel des RH, vous devez disposer d'un large éventail de compétences pour remplir ces fonctions essentielles. Dans le domaine des RH, la formation ne s'arrête pas à l'obtention de votre qualification de base. La société et le lieu de travail changent et évoluent constamment. Vous aussi, vous devez vous développer en permanence, afin de diriger votre personnel avec confiance dans le changement.