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La GRH est une gestion des employés qui met l'accent sur ces derniers en tant qu'actifs de l'entreprise. Dans ce contexte, les employés sont parfois appelés le capital humain. Comme pour les autres actifs de l'entreprise, l'objectif est de faire un usage efficace des employés, en réduisant les risques et en maximisant le retour sur investissement (ROI).
La gestion des ressources humaines (GRH) est l'ensemble des pratiques qui permet de recruter, d'embaucher, de déployer et de gérer les employés d'une organisation. La GRH est aussi souvent appelée seulement ressources humaines (RH). Le département RH d'une entreprise ou d'une organisation est généralement chargé de créer, de mettre en œuvre et de superviser les politiques régissant les travailleurs et les relations de l'organisation avec ses employés. Le terme "ressources humaines" a été utilisé pour la première fois au début des années 1900, puis plus largement dans les années 1960, pour décrire l'ensemble des personnes qui travaillent pour l'organisation.
Le terme de gestion du capital humain (GCH), issu de la technologie moderne des RH, a été utilisé plus fréquemment que le terme de GRH. Le terme HCM a été largement adopté par les grandes et moyennes entreprises et autres organisations qui utilisent des logiciels pour gérer de nombreuses fonctions RH.
L'importance de la gestion des ressources humaines
Le rôle des pratiques de GRH est de gérer les personnes au sein d'un lieu de travail afin de réaliser la mission de l'organisation et de renforcer sa culture. Lorsqu'ils sont efficaces, les gestionnaires des RH peuvent aider à recruter de nouveaux professionnels qui possèdent les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise, ainsi que contribuer à la formation et au développement des employés actuels pour atteindre les objectifs.
La qualité d'une entreprise dépend de celle de ses employés, ce qui fait de la GRH un élément crucial pour maintenir ou améliorer la santé de l'entreprise. En outre, les gestionnaires RH peuvent surveiller l'état du marché du travail pour aider l'organisation à rester compétitive. Ils peuvent notamment s'assurer que la rémunération et les avantages sociaux sont équitables, que des événements sont prévus pour éviter que les employés ne s'épuisent et que les rôles sont adaptés en fonction du marché.
Comment fonctionne la GRH ?
La gestion des ressources humaines s'appuie sur des professionnels des RH, qui sont responsables de l'exécution quotidienne des fonctions liées aux RH. En général, les ressources humaines constituent un département entier au sein de chaque organisation.
Les départements RH des différentes organisations peuvent varier en taille, en structure et en nature de leurs postes individuels. Dans les petites organisations, il n'est pas rare d'avoir une poignée de généralistes RH, qui assument chacun un large éventail de fonctions RH. Les grandes organisations peuvent avoir des rôles plus spécialisés, avec des employés qui se consacrent à des fonctions telles que le recrutement, l'immigration et la gestion des visas, la gestion des talents, les avantages sociaux, la rémunération, etc. Bien que ces postes RH soient différenciés et spécialisés, les fonctions peuvent se chevaucher.
Amazon est un exemple de grande entreprise qui compte plusieurs types de postes RH spécialisés. Le site Web d'Amazon consacré aux carrières répertorie 15 titres de postes RH différents :
- Assistant RH
- Partenaire commercial RH
- Responsable RH
- Recruteur
- Coordinateur de recrutement
- Sourcer
- Responsable du recrutement
- Spécialiste de l'immigration
- Spécialiste de la LoA et du logement
- Spécialiste/responsable de la rémunération
- Spécialiste/responsable des avantages sociaux
- Spécialiste/responsable de la gestion des talents
- Spécialiste/responsable de la formation et du développement
- Gestionnaire de programme de projet de technologie/processus RH
- Spécialiste/responsable de l'analyse des RH
Objectifs de la gestion des ressources humaines
Les objectifs de la GRH peuvent être répartis en quatre grandes catégories :
1. Les objectifs sociétaux : Mesures mises en place qui répondent aux besoins ou défis éthiques et sociaux de l'entreprise et de ses employés. Cela inclut des questions juridiques telles que l'égalité des chances et l'égalité de rémunération pour un travail égal.
2. Objectifs organisationnels : Les mesures prises qui contribuent à assurer l'efficacité de l'organisation. Il s'agit notamment de fournir une formation, d'embaucher le bon nombre d'employés pour une tâche donnée ou de maintenir un taux élevé de rétention des employés.
3. Objectifs fonctionnels : Directives utilisées pour assurer le bon fonctionnement des RH au sein de l'organisation dans son ensemble. Il s'agit notamment de s'assurer que toutes les ressources des RH sont affectées à leur plein potentiel.
4. Les objectifs personnels : Les ressources utilisées pour soutenir les objectifs personnels de chaque employé. Il s'agit notamment d'offrir des possibilités de formation ou de développement de carrière et de maintenir la satisfaction des employés.
Au sein de l'unité de chaque organisation, la Gestion des Ressources Humaines aide les entreprises à atteindre les objectifs suivants :
1. Aider l'organisation à atteindre ses objectifs en fournissant et en maintenant des employés productifs.
2. Utiliser efficacement les compétences et les capacités de chaque employé.
3. S'assurer que les employés ont ou reçoivent la formation appropriée.
4. Créer et maintenir une expérience positive pour les employés, avec une satisfaction et une qualité de vie élevées, afin que les employés puissent donner le meilleur d'eux-mêmes dans leur travail.
5. Communiquer efficacement aux employés les politiques, procédures, règles et règlements pertinents de l'entreprise.
6. Maintenir des politiques et des comportements éthiques, légaux et socialement responsables sur le lieu de travail.
7. Gérer efficacement le changement des facteurs externes qui peuvent affecter les employés au sein de l'organisation.
Compétences et responsabilités d'un responsable RH
La GRH peut être divisée en sous-sections, généralement par phases de pré-embauche et d'emploi, avec un gestionnaire RH affecté à chacune d'elles. Les différents domaines de supervision de la GRH peuvent inclure les éléments suivants :
- Le recrutement, l'accueil et la fidélisation des employés
- Gestion des talents et des effectifs
- Attribution des rôles et développement de carrière
- La rémunération et les avantages sociaux
- Conformité au droit du travail
- Gestion des performances
- Formation et développement
- Planification de la succession
- Engagement et reconnaissance des employés
- Le développement de l'esprit d'équipe.
- Les compétences qui peuvent apporter une valeur ajoutée aux responsables RH sont les suivantes :
- Les relations avec les employés
- Relations avec les candidats
- Recherche de candidats et recrutement
- Gestion des conflits interpersonnels
- Accueil des nouveaux employés
- Expérience des logiciels et systèmes d'information RH
- Gestion des performances
- Service à la clientèle
- Gestion de projet
Logiciels de GRH
Presque tous les domaines de la GRH disposent de logiciels sophistiqués qui automatisent à des degrés divers de nombreux processus RH, ainsi que d'autres fonctions supplémentaires telles que l'analyse.
Alors que certains systèmes logiciels de GRH étaient au départ installés dans des locaux, presque tous les domaines de la technologie des RH, en particulier les systèmes de GRH, évoluent vers des plateformes SaaS (software as a service) basées sur le cloud.
Possibilités de carrière en GRH et exigences
Pour entamer une carrière en gestion des ressources humaines, un baccalauréat est généralement requis. Certains collèges offrent des diplômes spécifiques en gestion des ressources humaines, qui peuvent constituer une voie d'accès à un poste de premier échelon en RH. Une autre façon de décrocher un emploi en RH est de suivre un cours de premier cycle dans un domaine connexe, comme l'administration des affaires. En outre, plusieurs années d'expérience dans des rôles à forte composante opérationnelle peuvent s'avérer précieuses lors de la transition de carrière vers des postes en RH. Pour ceux qui n'ont pas de diplôme de premier cycle pertinent ou d'expérience professionnelle transférable, il existe également des programmes de maîtrise spécifiques aux RH qui permettent d'acquérir les connaissances, les compétences et les qualifications nécessaires.
Histoire de la GRH moderne
La naissance de la gestion moderne des ressources humaines remonte au 18e siècle. La révolution industrielle britannique, qui a donné naissance à de nombreuses grandes usines, a entraîné une hausse sans précédent de la demande de main-d'œuvre.
La plupart de ces ouvriers travaillant de longues heures (souvent des journées de 16 heures), il est devenu de plus en plus évident que le bonheur des travailleurs avait une forte corrélation positive avec la productivité. Dans le but de maximiser le retour sur investissement, des programmes de satisfaction des travailleurs ont commencé à être mis en place. En outre, les conditions de travail en usine ont amené la sécurité et les droits des travailleurs au premier plan de l'attention juridique.
Les premiers départements RH au sein des organisations au 20e siècle étaient souvent connus sous le nom de départements de gestion du personnel. Les départements de gestion du personnel s'occupaient de la conformité légale et des questions liées aux employés, et mettaient également en œuvre des programmes de satisfaction et de sécurité sur le lieu de travail. Après la Seconde Guerre mondiale aux États-Unis, les départements de gestion du personnel se sont inspirés des programmes de formation de l'armée et ont commencé à mettre l'accent sur la formation des employés.
Les départements RH ont commencé à prendre le nom de "ressources humaines" dans les années 1970. Le principal facteur qui différencie les RH de la gestion du personnel est la possibilité technologique d'améliorer les communications et l'accès aux informations individuelles des employés.