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Gestion holistique des talents dans les entreprises africaines: WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en
Afrique du développement de solutions de Gestion des Ressources Humaines, RH,
GRH, Gestion des ressources humaines, Suivi des ressources humaines, Gestion
administrative des salariés et collaborateurs, Gestion disponibilités, Congés
et absences des employés, Suivi des temps de travail et du temps passé par
activité des agents, Suivi et consolidation des talents, compétences, parcours
et formations du personnel, Gestion de projet et d'équipes, Gestion de la
performance, Définition des objectifs, Formation du personnel, Gestion du
processus de recrutement, Administration et logistique, Gestion des plannings,
Gestion des demandes de missions, des déplacements et des dépenses de voyages
professionnels, Gestion des alertes, Gestion des profils (rôles), Gestion du
journal des actions (log), Gestion du workflow (circuit de validation).
Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Gestion des
Ressources Humaines, systèmes informatiques, systèmes d'informations,
développement d'applications web et mobiles. |
Résumé
La Gestion Holistique des Talents dans les Entreprises
Africaines représente une approche globale qui intègre diverses stratégies
visant à attirer, développer et retenir efficacement les talents au sein des
organisations sur le continent. Alors que les économies africaines continuent
d'évoluer, l'importance de la gestion des talents s'est accrue, portée par la
reconnaissance des employés comme des actifs organisationnels vitaux et
par les défis posés par les facteurs socio-économiques. Cette approche est
particulièrement notable car elle aborde la demande croissante de main-d'œuvre
qualifiée et la nécessité pour les entreprises de s'adapter aux changements
rapides du marché tout en favorisant une croissance durable et
l'innovation.
La signification de la gestion holistique des talents réside
dans son potentiel à améliorer la performance organisationnelle dans un
paysage concurrentiel caractérisé par des pénuries de talents et un taux de
rotation élevé. Les entreprises qui adoptent ce cadre se concentrent non
seulement sur le recrutement de talents, mais aussi sur le développement, la
satisfaction et la rétention des employés par le biais de cadres structurés
et de pratiques sensibles à la culture. De plus, cela implique une
intégration stratégique des ressources de talents internes et externes pour
optimiser le potentiel de la main-d'œuvre et assurer l'agilité face aux
demandes du marché.
Les défis majeurs auxquels sont confrontées les entreprises
africaines dans la mise en œuvre de stratégies de gestion holistique des
talents comprennent l'instabilité socio-économique, des politiques
organisationnelles insuffisantes et le besoin de responsabilité du leadership.
Des facteurs tels que la pauvreté, l'instabilité politique et les
infrastructures inadéquates entravent les efforts efficaces d'acquisition et de
rétention de talents, rendant crucial pour les organisations de développer des
solutions sur mesure qui tiennent compte de ces barrières contextuelles
uniques. En outre, le paysage concurrentiel nécessite des stratégies de
recrutement et de rétention innovantes, compliquant davantage le processus pour
les organisations s'efforçant de maintenir une main-d'œuvre qualifiée.
Les controverses entourant la gestion holistique des talents
en Afrique se concentrent souvent sur les questions d'équité et
d'inclusivité dans les pratiques de talents. Les critiques soutiennent que
de nombreuses entreprises ne parviennent pas à répondre adéquatement aux divers
besoins de leurs employés, ce qui peut entraîner le désengagement et des taux
de rotation élevés. Par conséquent, l'accent est de plus en plus mis sur la
création de cultures organisationnelles inclusives et la promotion de viviers
de talents diversifiés alors que les entreprises naviguent dans les complexités
de la gestion des talents dans une économie de plus en plus mondialisée et
interconnectée.
Contexte Historique
Le concept de gestion des talents a considérablement évolué
au cours des dernières décennies, en particulier dans le contexte des
entreprises africaines. Initialement, la gestion des talents était perçue
principalement comme un mécanisme permettant d'atteindre des objectifs
organisationnels en considérant simplement les employés comme des ressources.
Cependant, un changement de paradigme s'est produit lorsque les
organisations ont commencé à reconnaître la valeur intrinsèque de leur
main-d'œuvre, désignant les employés comme des actifs organisationnels
vitaux plutôt que de simples moyens pour une fin.
À mesure que les économies à travers l'Afrique ont connu une
croissance, influencée par l'amélioration des infrastructures et l'augmentation
de la production, la nécessité de stratégies efficaces de gestion des talents
est devenue encore plus prononcée. Malgré ces avancées, de nombreuses
industries africaines continuaient de lutter pour gérer efficacement le capital
humain, ce qui est essentiel pour le développement économique durable. À cet
égard, les cadres dirigeants et les professionnels des ressources humaines ont
été invités à adopter des stratégies plus complètes visant à créer et à
retenir les talents locaux pour combler les écarts existants.
Ces dernières années, l'importance de la rétention et du
développement des employés a gagné du terrain, les organisations
reconnaissant que les investissements dans le capital humain sont essentiels
pour le succès à long terme. Cette prise de conscience a été en partie motivée
par les coûts élevés associés à la rotation des employés, qui entraînent non
seulement des pertes financières, mais entravent également la croissance et
l'innovation organisationnelles. Par conséquent, l'accent s'est déplacé vers le
développement de cadres solides de gestion des talents qui non seulement
attirent, mais aussi retiennent les individus qualifiés.
De plus, la nature dynamique de l'économie mondiale a
influencé les entreprises africaines à adopter des approches plus stratégiques
de la gestion des talents. Cela inclut la mise en œuvre de mesures de
performance et de programmes de reconnaissance pour favoriser une culture
d'excellence et d'engagement des employés. De telles initiatives sont
devenues critiques alors que les organisations cherchent à s'adapter aux
demandes changeantes du marché et aux attentes de la main-d'œuvre.
Composantes Clés de la Gestion Holistique des Talents
Approche Stratégique de la Gestion des Talents Une
approche holistique de la gestion des talents reconnaît le talent comme un actif
d'entreprise critique qui doit être géré de manière stratégique. Cela
implique de comprendre et d'exploiter toute la gamme de compétences possédées
par les employés. Une gestion efficace des talents comprend une méthode
systématique pour attirer, sélectionner, engager, développer et retenir
les bons talents. De telles stratégies sont essentielles pour combler le manque
de compétences et garantir que les organisations peuvent répondre avec
souplesse aux demandes changeantes du marché.
Intégration des Talents Internes et Externes Les
entreprises prospères gèrent à la fois les talents internes et externes comme
un écosystème unifié. Cela inclut le traitement des ressources externes
comme des partenaires et la garantie que des données robustes sur les
compétences sont associées à tous les talents disponibles. En utilisant la
technologie dans la gestion des talents, les organisations peuvent enregistrer
et récupérer efficacement les compétences pertinentes, ce qui facilite les
attributions de projets optimales et améliore l'agilité organisationnelle.
Cette approche intégrée est cruciale pour survivre aux pénuries de talents et
maintenir la productivité et la rapidité des opérations.
Accent sur le Développement et la Satisfaction des
Employés Une composante clé de la gestion holistique des talents est
l'offre d'opportunités d'apprentissage et de développement qui
s'alignent sur les objectifs de carrière à long terme des employés. En
investissant dans la croissance des employés, les organisations peuvent
augmenter la satisfaction et la fidélité, qui sont vitales pour retenir les
talents. Les meilleures pratiques en matière de gestion des talents soulignent
l'importance d'un cadre de développement holistique, qui comprend le maintien
de relations positives avec les employés tout au long de leur mandat. En
outre, la mise en œuvre de stratégies de rétention qui améliorent la culture
organisationnelle peut améliorer considérablement l'engagement des employés.
Pratiques de Recrutement et de Sélection
L'acquisition efficace de talents est fondamentale pour la gestion holistique
des talents. Les organisations doivent adopter une stratégie de recrutement
flexible et basée sur les compétences pour attirer et sélectionner les
candidats appropriés. Le processus de recrutement doit assurer une expérience
cohérente pour les candidats et être aligné sur les besoins organisationnels.
Cependant, des défis tels que des processus de sélection longs et une culture
organisationnelle peu propice peuvent entraver le recrutement de talents
diversifiés et plus jeunes, soulignant la nécessité d'une amélioration
continue des pratiques de recrutement.
Stratégies de Rétention Les stratégies de rétention
font partie intégrante du maintien des talents au sein des organisations. Bien
que de nombreuses entreprises puissent manquer de plans de rétention formels,
le développement d'une proposition de valeur employeur (PVE) unique peut
aider à retenir les employés qualifiés. Cela inclut des forfaits salariaux
compétitifs, des avantages sociaux et des opportunités d'avancement de
carrière. Une rétention efficace est un processus continu qui devrait être intégré
dans la culture organisationnelle pour promouvoir l'engagement et la
performance à long terme des employés.
En abordant ces composantes clés, les entreprises africaines
peuvent mettre en œuvre une stratégie de gestion holistique des talents qui non
seulement attire, mais aussi retient les meilleurs talents, renforçant ainsi
leur avantage concurrentiel dans le paysage commercial en évolution.
Défis dans la Mise en Œuvre de la Gestion Holistique des
Talents
La mise en œuvre de stratégies de gestion holistique des
talents au sein des entreprises africaines fait face à de nombreux défis. Ces
défis peuvent être regroupés en facteurs socio-économiques, organisationnels et
culturels qui ont un impact sur l'efficacité des pratiques de gestion des
talents.
Facteurs Socio-Économiques L'un des principaux défis
est l'environnement socio-économique dans lequel ces entreprises
opèrent. De nombreuses nations africaines sont confrontées à des problèmes tels
que la pauvreté, le chômage, le sous-développement infrastructurel et
l'instabilité politique. Ces facteurs peuvent compliquer le recrutement et la
rétention de talents qualifiés, car les employés potentiels peuvent être
dissuadés par l'incertitude économique et les conditions de travail
inadéquates. L'industrie de la construction, par exemple, a été identifiée
comme un contributeur important à l'emploi et à la croissance économique, mais
elle rencontre souvent des obstacles tels que des conditions de travail
dangereuses et l'exigence de mobilité, ce qui peut aliéner les talents
potentiels.
Politiques Organisationnelles et Communication Un
autre défi concerne les politiques et procédures organisationnelles régissant
la gestion des talents. De nombreuses organisations peuvent avoir des cadres en
place, mais ceux-ci ne sont pas toujours communiqués ou administrés
efficacement. Une mauvaise communication peut entraîner des malentendus sur
les attentes et les processus de gestion des talents, diminuant ainsi leur
efficacité. En outre, l'absence d'un cadre de gestion des talents clair et
formalisé peut conduire à une approche ad hoc qui manque d'alignement
stratégique avec les objectifs de l'organisation.
Considérations Culturelles Les dynamiques culturelles
au sein des organisations posent également des défis dans la mise en œuvre de
la gestion holistique des talents. Comme l'ont noté les participants à diverses
études, il est nécessaire que les approches de gestion des talents soient holistiques
et culturellement sensibles, reconnaissant que chaque individu apporte des
compétences et des expériences uniques. Le fait de ne pas adopter une approche
culturellement inclusive peut entraîner une main-d'œuvre qui se sent
sous-évaluée et désengagée, ce qui a en fin de compte un impact sur la
rétention et la performance globale.
Paysage Concurrentiel et Allocation des Ressources Le
paysage concurrentiel pour les talents, en particulier dans des industries
telles que la construction, ajoute une autre couche de complexité. Les
entreprises sont souvent engagées dans une compétition intense pour la
main-d'œuvre qualifiée, ce qui entraîne des difficultés à offrir des forfaits
de rémunération et d'avantages sociaux compétitifs qui attirent et retiennent
les talents. Les pressions économiques pour l'efficacité des ressources
compliquent davantage cette situation, car les organisations doivent équilibrer
les investissements en gestion des talents avec les contraintes budgétaires.
Responsabilité et Mentalité du Leadership Enfin, la
mentalité et la responsabilité du leadership jouent un rôle crucial dans le
succès des initiatives de gestion des talents. Les leaders efficaces doivent
reconnaître leur rôle dans la façon dont la culture organisationnelle est
façonnée et doivent assumer la responsabilité des résultats des stratégies
de gestion des talents. Une mentalité axée sur les talents est essentielle, car
elle influence la manière dont les leaders perçoivent leur main-d'œuvre et
interagissent avec elle, donnant en fin de compte le ton de l'expérience
globale des employés. Sans cet engagement de la part du leadership, les efforts
de gestion des talents peuvent échouer, laissant les organisations aux prises
avec des difficultés pour cultiver et retenir les meilleurs talents.
Études de Cas
Industrie de la Construction Sud-Africaine Une étude
de cas qualitative a examiné la gestion des talents au sein d'une seule
organisation dans le secteur de la construction sud-africain. L'étude a
souligné la nécessité de recherches plus larges pour généraliser les résultats
à l'ensemble de l'industrie et a noté que les perspectives des employés de
niveau inférieur étaient sous-représentées dans l'analyse. L'étude a utilisé
une combinaison d'entretiens semi-structurés et non structurés, d'observations
participantes et d'un examen des documents de l'entreprise.
Les résultats ont indiqué que les organisations bénéficient
du développement d'individus talentueux, car leur potentiel peut
contribuer de manière significative au succès personnel et organisationnel.
Inversement, la sous-utilisation des talents peut entraîner la stagnation et
avoir un impact négatif à la fois sur l'organisation et sur ses employés.
Conseil Municipal de Windhoek, Namibie Une autre
étude de cas a été menée au Conseil Municipal de Windhoek en Namibie pour
explorer les mentalités du leadership concernant la gestion des talents. Cette
étude a utilisé une stratégie d'étude de cas en raison de son objectif de
comprendre un phénomène contemporain dans un contexte réel. La recherche visait
à fournir des informations sur l'efficacité avec laquelle les pratiques
actuelles de leadership soutiennent les initiatives de gestion des talents au
sein du conseil, soulignant la pertinence du contexte dans l'élaboration des
stratégies de gestion.
United Bank for Africa (UBA) La United Bank for
Africa (UBA) sert d'exemple convaincant de gestion des talents dans le secteur
financier à travers l'Afrique. Le programme d'accélération du management des
diplômés (GMAP) d'UBA a été essentiel pour former de jeunes professionnels,
avec plus de 3 222 diplômés bénéficiant d'un mentorat et d'une formation conçus
pour les préparer à des rôles de leadership. Le programme souligne l'engagement
d'UBA envers l'égalité des chances et le développement professionnel,
favorisant un sentiment d'appartenance et plaidant pour la diversité au sein de
l'organisation. Cette approche s'est avérée efficace pour améliorer la
rétention, la motivation et l'engagement global des employés.
À travers ces études de cas, il est évident que des stratégies
de gestion des talents sur mesure sont essentielles dans différents
contextes à travers l'Afrique. Elles démontrent comment les organisations
peuvent tirer parti de leur capital humain pour réussir tout en relevant les
défis spécifiques liés au développement et à la rétention de la main-d'œuvre.
Meilleures Pratiques
Implication du Leadership Une gestion des talents
efficace nécessite une implication active du leadership de
l'organisation pour aligner les processus internes sur les stratégies de
gestion des talents. Les hauts dirigeants doivent être responsables et engagés
dans l'agenda de la gestion des talents. Il est crucial que les dirigeants
possèdent un mélange de compétences, y compris des compétences financières,
juridiques, techniques et de résolution de problèmes.
Approches Holistiques et Collaboratives Une approche
holistique de la gestion des talents met l'accent sur le développement des
compétences et la durabilité des employés tout en réalisant l'alignement
grâce à la collaboration entre diverses parties prenantes. Cela inclut la
promotion d'un écosystème de soutien qui encourage le développement
professionnel continu et la reconversion de la main-d'œuvre. Une telle
collaboration peut conduire à la mise en place de programmes de formation
d'entreprise, qui sont essentiels pour perfectionner les employés et améliorer
leur compétitivité.
Planification de la Succession Ciblée Un processus de
succession bien planifié est vital pour cultiver les futurs leaders. Les
organisations sont encouragées à concentrer leurs ressources de développement
sur les individus prometteurs plutôt que de les distribuer également à tous les
employés. Cette approche ciblée peut entraîner une meilleure rétention des
meilleurs talents et créer un avantage concurrentiel. De plus, reconnaître et
développer les forces des employés fait partie intégrante de la gestion des
talents qui aligne les capacités individuelles sur les objectifs
organisationnels.
Pratiques Contextualisées Différentes organisations
peuvent nécessiter des stratégies de gestion des talents distinctes
adaptées à leurs besoins spécifiques. Les approches universelles, contingentes
et de configuration de la gestion des talents soulignent l'importance du
contexte pour déterminer les pratiques les plus efficaces afin d'améliorer la
performance organisationnelle. En identifiant et en mettant en œuvre les
meilleures pratiques qui correspondent à leur environnement spécifique, les
organisations peuvent améliorer leur efficacité globale.
Combler l'Écart des Talents Dans des régions comme
l'Afrique, où il existe une pénurie prononcée de professionnels qualifiés,
les organisations doivent adopter des stratégies pour attirer et retenir les
meilleurs talents. Cela inclut la création d'environnements de travail
attractifs offrant des salaires compétitifs, des opportunités d'avancement de
carrière et un équilibre vie professionnelle-vie privée positif. Encourager le retour
des talents de la diaspora par le biais d'incitations peut également jouer
un rôle crucial dans le pourvoi de postes de leadership et techniques critiques
au sein de la main-d'œuvre locale.
En employant ces meilleures pratiques en matière de gestion
des talents, les entreprises africaines peuvent améliorer considérablement leur
efficacité opérationnelle, favoriser le succès organisationnel et contribuer
positivement au développement économique du continent.
Tendances Futures
Aperçu de la Gestion des Talents en Afrique Alors que
l'Afrique avance vers 2024, des changements substantiels dans le paysage
mondial du travail influencent les stratégies de gestion des talents de la
région. Ces changements découlent de transformations économiques,
technologiques et sociétales qui exigent des organisations qu'elles s'adaptent
de manière proactive pour rester compétitives. L'avenir du travail en Afrique
invite les organisations à adopter la prévoyance stratégique, en favorisant une
main-d'œuvre qui est non seulement résiliente, mais également capable de
prospérer au milieu des changements en cours.
Tendances Clés Façonnant la Gestion des Talents
- Réduction
des Volumes d'Embauche : Une tendance notable est la réduction des
volumes d'embauche dans divers secteurs, reflet d'incertitudes économiques
plus larges. Ce changement impose aux organisations de repenser leurs
stratégies d'acquisition de talents, en se concentrant sur la rétention
et la maximisation du potentiel des employés existants plutôt que de
se fier uniquement aux nouvelles embauches.
- Accent
sur la Transformation Numérique : La transformation numérique devient
de plus en plus critique dans la gestion des talents. L'intégration de solutions
technologiques est essentielle pour faciliter les processus de
communication et de gestion fluides au sein des organisations. Cela inclut
l'adoption d'outils d'analyse intelligents qui soutiennent les initiatives
de gestion des talents et améliorent les capacités de prise de décision. À
mesure que le travail à distance et les arrangements flexibles deviennent
plus courants, les organisations sont appelées à investir dans les
infrastructures numériques qui soutiennent la collaboration virtuelle
et la productivité.
- Rareté
des Talents et Compétition Mondiale : La rareté des talents qualifiés
est une préoccupation pressante dans de multiples industries en Afrique.
Ce phénomène mondial oblige les organisations à mettre en œuvre des pratiques
robustes de gestion des talents, y compris le débauchage (poaching) et
la chasse de têtes (headhunting) comme moyens d'attirer des candidats
qualifiés. Alors que la compétition pour les talents s'intensifie, en
particulier parmi les sociétés multinationales (MNC), les organisations doivent
concevoir des stratégies innovantes pour attirer et retenir les
professionnels qualifiés.
- Accent
sur le Développement des Compétences : En réponse au paysage
changeant, l'accent mis sur le développement des compétences est
impératif. Les organisations doivent aligner leurs stratégies de gestion
des talents sur les pénuries de compétences prédominantes observées
dans divers secteurs, y compris les disciplines techniques et
d'ingénierie. Des efforts de collaboration avec les établissements
d'enseignement supérieur pour cultiver un vivier de talents sont également
encouragés, permettant une approche plus durable du développement des
talents.
- Diversité
et Inclusivité dans la Mobilité des Talents : L'importance croissante
de la diversité et de l'inclusivité dans la gestion des talents ne peut
être surestimée. À mesure que les organisations se développent
géographiquement et culturellement, elles sont invitées à adopter des
politiques qui soutiennent des effectifs diversifiés et favorisent
un environnement inclusif. Cet accent sur la diversité est crucial pour
attirer les meilleurs talents et assurer un lieu de travail dynamique qui
reflète la nature multifacette du marché mondial.
Résumé et Contexte Africain
Cet article a exploré en profondeur la Gestion Holistique
des Talents dans les Entreprises Africaines, un domaine de plus en plus crucial
compte tenu de l'évolution rapide des économies du continent. Il a mis en
évidence que cette approche va bien au-delà du simple recrutement pour englober
le développement, la satisfaction et la rétention des employés, considérés
comme des actifs essentiels. Nous avons vu l'évolution historique du concept en
Afrique, passant d'une simple gestion de ressources à une reconnaissance de la
valeur intrinsèque du capital humain. L'article a détaillé les composantes clés
: une approche stratégique, l'intégration des talents internes et externes,
l'accent sur le développement et la satisfaction, des pratiques de recrutement
efficaces et des stratégies de rétention robustes. Un accent particulier a été
mis sur les défis uniques rencontrés en Afrique, tels que les facteurs
socio-économiques (instabilité, pauvreté), les lacunes dans les politiques
organisationnelles et la communication, les considérations culturelles, la
compétition féroce pour les talents et le besoin de responsabilité du
leadership. Des études de cas en Afrique du Sud, Namibie et Nigéria (UBA) ont
illustré comment ces concepts et défis se manifestent concrètement. Les
meilleures pratiques, comme l'implication du leadership, les approches
collaboratives, la planification de la succession et les pratiques
contextualisées, ont été soulignées comme essentielles pour naviguer dans ce
paysage complexe et combler l'écart de compétences. Enfin, l'article a dressé
un tableau des tendances futures, marqué par une réduction des embauches,
l'importance croissante de la transformation numérique, la persistance de la
rareté des talents et l'accent mis sur le développement des compétences, la
diversité et l'inclusivité. Le contexte africain imprègne tous ces aspects, les
défis socio-économiques et culturels spécifiques nécessitant des solutions
adaptées, tandis que la croissance économique et la numérisation ouvrent de
nouvelles voies pour la gestion des talents sur le continent.
WEBGRAM et la Gestion des Ressources Humaines en Afrique
Dans le contexte de la Gestion Holistique des Talents dans
les Entreprises Africaines, où les défis organisationnels comme des politiques
insuffisantes et le besoin d'outils efficaces sont prégnants, et où la
transformation numérique est une tendance future clé, des entreprises
technologiques comme WEBGRAM jouent un rôle pertinent. WEBGRAM est présentée
comme étant "Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence)" dans
le développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des
Ressources Humaines en Afrique. Basée à Dakar, Sénégal, WEBGRAMWEBGRAM opère dans de
nombreux pays africains, dont la Côte d'Ivoire, le Bénin, le Gabon, le Burkina
Faso, le Mali, la Guinée, le Cap-Vert, le Cameroun, Madagascar, la
Centrafrique, la Gambie, la Mauritanie, le Niger, le Rwanda, le
Congo-Brazzaville, le Congo-Kinshasa RDC et le Togo. L'entreprise a développé
un "Logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM". Ce
logiciel permet potentiellement de gérer les processus RH, de suivre les indicateurs
clés de performance (ICP) et d'intégrer les mesures RH dans la prise de
décision. Il est mentionné dans le contexte de la gestion des performances, qui
inclut la planification, le suivi et l'évaluation de la performance des
employés pour atteindre les objectifs de l'entreprise. L'évaluation des
performances, qu'il s'agisse d'une évaluation ou d'une gestion, vise à
améliorer la productivité. Un tel outil numérique s'aligne directement avec la
tendance future de l'emphase sur la transformation numérique dans la
gestion des talents en Afrique. En fournissant une plateforme structurée pour
la gestion des processus RH et de la performance, le logiciel de WEBGRAM peut
aider les entreprises africaines à standardiser leurs approches, à surmonter
les défis liés aux politiques internes, et à utiliser la technologie pour une
gestion plus efficace de leurs talents, du recrutement à l'évaluation des
performances, contribuant ainsi aux efforts de développement et de rétention
des employés mentionnés comme cruciaux dans l'article. Il représente une
solution concrète pour implémenter certains aspects de la gestion holistique
des talents dans le contexte africain.