Le Dialogue Social Moderne : Pilier d'une Gouvernance RH Inclusive dans l’Entreprise Contemporaine- WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique

 

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Dans un monde professionnel en constante mutation, où s'entrelacent dynamiques économiques, sociales et technologiques avec une complexité croissante, la capacité des entreprises à instaurer un dialogue social efficace et inclusif devient un enjeu stratégique majeur.

Aujourd'hui, le dialogue social moderne ne se limite plus à la simple gestion des relations professionnelles : il s’impose comme un levier essentiel de performance collective, de durabilité organisationnelle et de justice sociale.

Face aux défis de la mondialisation, aux crises sanitaires successives, aux impératifs climatiques et à l'essor des innovations numériques, les anciens modes de prise de décision centralisée révèlent leurs limites. Le dialogue social contemporain s’érige comme une réponse agile et structurée aux nouvelles complexités, en créant des espaces de consultation, de négociation et de co-construction entre toutes les parties prenantes internes (direction, collaborateurs, représentants du personnel) et parfois externes (clients, partenaires).

Cette démarche prend une importance encore plus cruciale dans des contextes émergents, comme en Afrique, où des entreprises innovantes telles que WEBGRAM, basée à Dakar (Sénégal), contribuent à réinventer les pratiques de gestion des ressources humaines. En s’appuyant sur des outils numériques performants, elles rendent le dialogue plus fluide, plus inclusif et mieux adapté aux mutations contemporaines.

Ce document propose une immersion approfondie dans le concept de dialogue social moderne en entreprise, ses fondements, ses applications pratiques et ses perspectives d'avenir, en particulier dans le contexte africain. Nous analyserons comment il transforme la relation entre employeur et salarié et comment il peut devenir un vecteur de développement économique, de stabilité interne et de cohésion sociale au sein des organisations.

Qu'est-ce que le Dialogue Social Moderne en Ressources Humaines ?

Définition et Évolution du Concept

Le dialogue social moderne en entreprise recouvre l'ensemble des processus structurés de communication, de concertation et de négociation impliquant les directions générales, les services RH, les collaborateurs, les représentants du personnel, mais aussi parfois les prestataires et partenaires stratégiques.

Ce dialogue se distingue des formes traditionnelles par :

• Sa dimension inclusive (prise en compte des divers profils et sensibilités),
• Son approche transversale (englobant des enjeux économiques, sociaux, environnementaux),
• Sa portée stratégique (liée aux transformations majeures de l’organisation).

À l’origine, le dialogue social émergeait principalement comme un instrument de régulation des relations de travail, centré sur la négociation collective (salaires, conditions de travail). L’Organisation Internationale du Travail (OIT) l'a historiquement défini comme "tout type de négociation, de consultation ou d’échange d’informations entre les représentants des employeurs, des travailleurs et des pouvoirs publics sur des questions d’intérêt commun."

Progressivement, son périmètre s’est élargi pour intégrer :

• Le développement durable,
• Les transitions énergétiques,
• La transformation numérique,
• L'inclusion des minorités,
• L'égalité professionnelle femmes-hommes.

Aujourd'hui, le dialogue social dépasse la seule sphère RH : il participe directement à l’orientation stratégique de l'entreprise.

Objectifs et Finalités du Dialogue Social Moderne

Le dialogue social moderne poursuit plusieurs finalités essentielles en entreprise :

1. Résoudre collectivement les défis internes
   Mobiliser les expertises et les vécus pour apporter des réponses adaptées aux problématiques économiques, organisationnelles et sociales.
2. Construire des consensus durables
   Établir des accords solides et pérennes sur des sujets stratégiques (télétravail, diversité, transition écologique) plutôt que de simples compromis temporaires.
3. Prévenir et gérer les tensions sociales
   Anticiper les conflits par des mécanismes d’écoute et d’expression institutionnalisés, évitant ainsi les blocages et ruptures sociales.
4. Renforcer la cohésion interne
   Valoriser la pluralité des regards pour tisser un sentiment d’appartenance fort et durable.
5. Stimuler l'innovation organisationnelle
   Le croisement d’expériences et de perspectives variées génère des solutions novatrices pour l’organisation du travail, la formation, ou encore l'évolution des métiers.

Dans un contexte d’interdépendance croissante, le dialogue social devient indispensable pour

• Garantir l'équité et la stabilité au travail
  Créer des conditions d'emploi justes et équitables, assurant la protection des droits fondamentaux et une meilleure répartition des gains de productivité.
• Promouvoir l'inclusivité économique
  Associer à la stratégie d’entreprise toutes les parties prenantes, y compris les populations historiquement marginalisées, pour réduire les écarts sociaux.
• Concevoir des politiques RH adaptées
  S’appuyer sur les retours d’expérience du terrain pour formuler des politiques internes (carrière, formation, RSE) pertinentes et efficaces.
• Contribuer aux Objectifs de Développement Durable (ODD)
  Aligner la gouvernance RH sur les standards internationaux en matière de développement durable et de responsabilité sociale.
• Bâtir une justice sociale interne durable
  Renforcer la légitimité des règles et décisions RH en intégrant toutes les parties concernées dans leur élaboration.

Le dialogue social n’est donc plus un événement ponctuel : il constitue un processus permanent, structurant la manière dont l’entreprise imagine, ajuste et construit son avenir avec ses collaborateurs.

Les Principes Fondamentaux du Dialogue Social Moderne en Entreprise

Pour être réellement efficace, le dialogue social RH doit s’appuyer sur des principes clairs et exigeants :

• L'écoute active
  Au-delà de la simple attention formelle, il s’agit d'une écoute réelle, ouverte et empathique, capable de comprendre en profondeur les besoins, aspirations et inquiétudes exprimés.
• La transparence
  Les informations essentielles doivent être partagées de manière claire et équitable entre toutes les parties prenantes pour nourrir des échanges éclairés et productifs.
• L'inclusivité
  Toutes les voix doivent pouvoir être entendues, notamment celles des groupes minoritaires ou en situation de vulnérabilité (jeunes salariés, travailleurs en situation de handicap, etc.).
• La bonne foi
  Chaque participant doit s’engager dans le dialogue avec une volonté sincère de recherche de solutions équilibrées.
• Le respect mutuel
  Reconnaître et valoriser la légitimité de toutes les positions et de tous les intérêts est indispensable pour construire une relation de confiance durable.
• La recherche active du consensus
  Même si le désaccord est parfois inévitable, l’objectif fondamental reste de rechercher des points d'accord viables pour l'ensemble des acteurs.

L'Importance Stratégique du Dialogue Social en Entreprise

Le Dialogue Social : Un Levier Clé de Gouvernance Participative

Dans l’entreprise contemporaine, le dialogue social moderne s’impose comme un instrument stratégique de gouvernance partagée. Il ne se limite plus à la simple négociation collective, mais devient un mécanisme global d’intégration, de prévention et d’innovation organisationnelle. Voici ses apports majeurs :

1. Inclusion dans la Prise de Décision

En favorisant la participation active de l’ensemble des collaborateurs aux décisions qui les concernent, le dialogue social renforce :

·         La qualité des choix stratégiques, en intégrant une diversité d’expériences et de compétences,

·         La légitimité des décisions, en assurant l'adhésion et l’engagement des équipes.

2. Réduction et Prévention des Conflits

En institutionnalisant des espaces d'expression et de négociation, le dialogue social contribue à :

·         Détecter précocement les tensions (stress, surcharge de travail, inégalités perçues),

·         Désamorcer les conflits avant qu'ils n’impactent la performance collective.

3. Résilience Organisationnelle

Les entreprises engagées dans un dialogue social continu développent une meilleure capacité d'anticipation et d'adaptation face aux crises économiques ou technologiques.

Exemple RH :

Lors de la crise COVID-19, les organisations ayant structuré un dialogue social solide ont négocié efficacement des mesures temporaires (télétravail massif, aménagements d'horaires) tout en maintenant la continuité de leur activité.

4. Innovation Sociale

Le croisement des visions entre collaborateurs, directions et partenaires sociaux stimule l'émergence de solutions innovantes sur des sujets comme :

·         L’organisation du travail hybride,

·         La formation continue,

·         La qualité de vie au travail.

Exemple RH :

Des ateliers participatifs, inspirés des budgets participatifs municipaux, ont été utilisés pour impliquer les salariés dans la définition des projets RSE internes.

5. Renforcement de la Confiance et de la Légitimité

En intégrant réellement les collaborateurs aux processus de décision, l’entreprise :

·         Renforce la confiance,

·         Gagne en acceptabilité sociale de ses choix stratégiques,

·         Fédère un sentiment d’appartenance durable.

Exemple RH :

La consultation régulière des collaborateurs sur les projets stratégiques RH, via des enquêtes ou des focus groups, a permis dans plusieurs groupes internationaux d'améliorer le climat social et de réduire le turnover.

Les Fondements Théoriques du Dialogue Social RH Moderne

Pour comprendre la puissance transformatrice du dialogue social en entreprise, il est essentiel d'en explorer les grands fondements théoriques.

La Théorie du Contrat Social appliquée aux RH

S'inspirant des penseurs comme Rousseau, Locke ou Rawls, la théorie du contrat social établit que :

·         La légitimité des règles internes repose sur un accord – explicite ou implicite – entre l’entreprise et ses collaborateurs,

·         Ce contrat doit être régulièrement actualisé pour rester pertinent face aux mutations du monde du travail : digitalisation, attentes générationnelles, transformations écologiques.

Dans cette perspective, le dialogue social devient un processus vivant de renégociation continue du pacte organisationnel.

Approfondissement :

Le philosophe Jürgen Habermas, avec sa théorie de l’agir communicationnel, renforce cette idée en soulignant que :

"Ce n'est qu'à travers des discussions rationnelles, transparentes et équitables que peuvent émerger des normes perçues comme justes par tous."

Ainsi, dans l’entreprise moderne, créer des espaces de dialogue réguliers est indispensable pour maintenir la légitimité et la motivation collective.

Le Consociationalisme adapté aux Ressources Humaines

Le politologue Arend Lijphart a développé la théorie du consociationalisme pour gérer des sociétés profondément hétérogènes.

Adapté à l'entreprise, ce modèle repose sur quatre piliers stratégiques :

1.      Grande coalition interne

Associer les différentes catégories de salariés (par âge, genre, ancienneté, métiers) aux instances décisionnelles RH.

2.      Autonomie segmentaire

Accorder une certaine autonomie aux départements ou équipes pour organiser localement des pratiques RH adaptées.

3.      Proportionnalité

Veiller à une répartition équitable des opportunités (formations, promotions, projets stratégiques) en tenant compte des spécificités des groupes.

4.      Droit de veto raisonné

Permettre aux représentants des collaborateurs de poser un droit d'alerte sur des projets RH portant atteinte aux droits fondamentaux ou aux équilibres sociaux.

Exemple RH :

Dans les grands groupes internationaux, la création de comités de diversité représentatifs de l'ensemble des collaborateurs s'inspire directement de cette approche pour favoriser un climat de justice et de reconnaissance.

Les Enjeux de l'Engagement des Parties Prenantes dans le Dialogue Social RH

Identification et Cartographie des Parties Prenantes

Pour établir un dialogue social efficace en entreprise, il est indispensable d’identifier précisément toutes les parties concernées et de comprendre leurs caractéristiques, attentes et préoccupations.

Cette démarche repose sur plusieurs étapes clés :

• Analyse systématique de l'écosystème interne : Repérer tous les collaborateurs et parties affectés directement ou indirectement par une décision RH ou organisationnelle.
• Différenciation des parties prenantes : Classer les acteurs selon des critères comme leur rôle, leur influence, leur vulnérabilité ou leurs attentes spécifiques.
• Évaluation des relations existantes : Analyser l'historique des interactions, les éventuels différends passés et le degré de confiance déjà établi.

La cartographie des parties prenantes devient un outil RH essentiel. Elle permet de visualiser les différents acteurs selon plusieurs dimensions :

• Pouvoir : Capacité d’influencer les décisions RH,
• Légitimité : Reconnaissance formelle ou informelle de leur rôle dans le dialogue,
• Urgence : Priorité des revendications ou des besoins exprimés,
• Proximité : Degré d’implication dans le sujet traité,
• Attitude : Positionnement favorable, neutre ou contestataire vis-à-vis du projet RH.

Cette cartographie doit être régulièrement mise à jour pour tenir compte des évolutions du climat interne et des projets de transformation.

Stratégies d’Engagement Efficace des Parties Prenantes

Après identification, il est crucial de développer des stratégies d’engagement adaptées à chaque typologie d’acteurs internes ou externes. Cela implique :

• Cerner en profondeur les besoins et attentes : Recueillir les préoccupations réelles à travers des entretiens RH individuels, des focus groups ou des enquêtes internes.
• Adapter les canaux de communication : Proposer des outils variés (réunions en présentiel, plateformes collaboratives, webinars) selon les profils des salariés.
• Mettre en place des mécanismes de feedback transparents : Informer régulièrement les parties prenantes des avancées du projet et de l’intégration de leurs contributions.

Les niveaux d’engagement doivent être différenciés :

• Engagement intensif : Pour les acteurs ayant une forte influence et un grand intérêt (ex. : représentants du personnel, managers clés),
• Consultation régulière : Pour ceux ayant un fort intérêt mais une influence modérée,
• Information ciblée : Pour les acteurs influents mais peu directement concernés,
• Veille passive (monitoring) : Pour les groupes ayant une faible influence et un intérêt limité immédiat.

Exemple RH :

Dans la construction de la politique de télétravail post-crise sanitaire, certaines entreprises ont mobilisé des collaborateurs clés via des groupes pilotes intensifs, tout en informant plus largement le reste du personnel via des newsletters RH.

Mécanismes Institutionnels et Opérationnels de Soutien au Dialogue RH

Pour garantir un engagement durable et crédible, l’entreprise doit mettre en place des dispositifs institutionnels solides :

• Politiques d’engagement formalisées : Rédiger des chartes d'engagement social ou des protocoles RH précisant les modalités du dialogue.
• Structures de dialogue dédiées : Installer des comités de pilotage multipartites, conseils de dialogue social, ou espaces de concertation spécifiques.
• Mécanismes de gestion des réclamations : Développer des processus internes clairs permettant aux collaborateurs d'exprimer leurs doléances de manière sécurisée et transparente.
• Allocation de ressources spécifiques : Affecter budgets, personnels RH spécialisés et outils digitaux (plateformes de dialogue) pour soutenir efficacement l'engagement.

Exemple inspirant :

Le NEDLAC en Afrique du Sud constitue un modèle remarquable d'institutionnalisation du dialogue social. Dans l’entreprise, la création de Comités Paritaires d'Innovation Sociale inspirés de ce modèle permettrait d’anticiper les tensions et de co-construire les évolutions stratégiques.

La Gestion des Attributs Clés du Dialogue Social en Entreprise

Trois dimensions doivent être prises en compte en permanence dans le pilotage du dialogue social RH :

• Légitimité :
  Il est essentiel d’assurer que chaque participant au dialogue soit reconnu comme représentatif par ses pairs (ex. : élection des délégués du personnel, validation démocratique des représentants).
• Urgence :
  Le traitement des revendications RH doit respecter une hiérarchie logique entre les urgences sociales (ex. : risques psychosociaux) et les enjeux de long terme (ex. : montée en compétences pour l’avenir).
• Pouvoir :
  Les asymétries de pouvoir entre directions, salariés et sous-représentés doivent être compensées par des dispositifs d’équilibrage (formations, accompagnement RH, recours à des médiateurs).

Exemple RH :

Lors de renégociations de conventions collectives dans des multinationales africaines, l’accompagnement renforcé des représentants des jeunes salariés a permis une meilleure prise en compte de leurs réalités spécifiques (emploi, mobilité, formation continue).

Le Dialogue National : Inspiration pour le Dialogue Social en Entreprise

Définition et Contextes d'Application

En entreprise, le dialogue national peut inspirer les grands dialogues internes nécessaires en cas de :

• Transformations organisationnelles profondes (fusion, acquisition, changement de business model),
• Crises internes (conflits sociaux majeurs, incidents réputationnels),
• Réformes RH stratégiques (introduction massive du télétravail, politiques de diversité ambitieuses).

Contrairement à des négociations classiques, ces dialogues internes élargis visent à inclure :

• L'ensemble des salariés,
• Les représentants syndicaux,
• Les managers,
• La direction,
• Eventuellement les partenaires sociaux externes.

Conditions de Réussite d’un Grand Dialogue RH

Le succès d’un tel dialogue repose sur :

• Sécurité psychologique : Offrir un cadre sûr permettant à tous de s'exprimer librement sans crainte de répercussions.
• Appropriation collective : Le dialogue doit être porté par les acteurs internes et non imposé par la direction seule.
• Participation sincère : Organiser de véritables consultations, et non de simples validations formelles.
• Agenda clair mais flexible : Structurer les discussions tout en laissant la place à l’émergence d'enjeux nouveaux.
• Gouvernance de compromis : Adopter une posture de co-construction des solutions, pas de confrontation.
• Suivi et redevabilité : Mettre en place des mécanismes de mise en œuvre et de suivi des engagements pris.

Exemples RH :

• Dialogue National du Télétravail : Plusieurs grandes entreprises françaises ont engagé en 2021 des consultations larges pour repenser l'organisation du travail à distance sur une base participative.
• Dialogue de Transformation Culturelle : Dans des groupes internationaux, des forums ouverts ont permis d’impliquer toutes les strates de l’entreprise dans la redéfinition des valeurs internes.

Études de Cas Inspirantes en Afrique

• Soudan du Sud : Malgré un contexte difficile, le dialogue national a permis d’impliquer des milliers de citoyens dans la définition d’un nouvel avenir collectif.
• Mali : La Conférence Nationale Souveraine a jeté les bases d’une refondation politique démocratique et inclusive.
• Tunisie : Le dialogue national facilité par la société civile après 2011 a permis d'adopter une constitution consensuelle et a renforcé la stabilité politique.

Apprentissage pour l'entreprise :

Même dans des environnements complexes, un dialogue large, structuré et sincère permet d'apaiser les tensions, de bâtir du consensus et de redéfinir des projets collectifs durables.

Les Bénéfices Concrets du Dialogue Social en Entreprise

Amélioration des Conditions de Travail et de Vie

L'adoption d'une culture du dialogue social dans l'entreprise génère des améliorations tangibles, notamment sur :

• La sécurité et le bien-être au travail
  Les processus de concertation entre employeurs, collaborateurs et représentants RH permettent de mieux identifier et traiter les risques professionnels.

Exemple RH :

Dans l'industrie floricole au Kenya, des démarches sectorielles concertées ont permis d'améliorer les conditions de travail (réduction de l'exposition aux pesticides, meilleures horaires), renforçant aussi la compétitivité sur les marchés internationaux via des certifications éthiques comme Fairtrade.

• La reconnaissance professionnelle et le développement des compétences
  Le dialogue social facilite la mise en place de dispositifs de formation continue et de parcours professionnels adaptés aux évolutions du marché.

Exemple RH :

En Côte d’Ivoire, la création de centres sectoriels de formation cogérés par employeurs, syndicats et autorités publiques a permis d’améliorer l’adéquation entre formation et emploi dans des secteurs comme l’agroalimentaire et les technologies de l'information.

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
  Grâce à la négociation collective, des accords sur la flexibilité du travail (horaires aménagés, télétravail, congés parentaux) peuvent être mis en œuvre.

Exemple RH :

Après la pandémie COVID-19, plusieurs accords sur le télétravail en Europe ont été négociés pour concilier productivité et équilibre de vie des salariés.

Réduction des Inégalités et Promotion de la Justice Sociale

Le dialogue social en entreprise est un levier puissant de réduction des inégalités, notamment par :

• La réduction des écarts de rémunération
  Les négociations collectives structurées permettent d’instaurer des grilles salariales plus équitables.

Exemple RH :

En Islande, une loi sur l’égalité salariale, issue d'un dialogue tripartite, impose aux entreprises de prouver l'égalité de traitement hommes-femmes, avec des résultats concrets sur la réduction des écarts de salaire.

• L’inclusion des groupes historiquement marginalisés
  Le dialogue inclusif permet de mieux intégrer les travailleurs handicapés, les minorités ethniques ou les migrants dans les politiques RH.

Exemple RH :

Au Brésil, le dialogue entre institutions publiques et mouvements afro-brésiliens a permis d’instaurer des politiques d’action affirmative dans l'accès à l'éducation supérieure et à la fonction publique.

• L'extension de la protection sociale
  Le dialogue multipartite favorise l’élargissement des systèmes de couverture santé et retraite aux travailleurs des secteurs informels ou précaires.

Exemple RH :

Au Rwanda, la Mutuelle de Santé Communautaire, construite sur un processus participatif, a permis d'atteindre une couverture santé de plus de 90 % de la population.

Dynamisme Économique et Innovation Sociale

Contrairement à certaines idées reçues, le dialogue social est un accélérateur de performance économique :

• Entreprises plus résilientes et innovantes
  Les organisations qui pratiquent un dialogue continu sont plus capables d’anticiper les changements et d’innover.

Exemple RH :

Les modèles nordiques (Suède, Danemark) montrent que des environnements de travail marqués par un dialogue social intense sont associés à des niveaux élevés d’innovation.

• Productivité accrue par l’engagement des salariés
  L’implication active des collaborateurs dans les décisions améliore leur engagement, réduit l’absentéisme et augmente la qualité du travail.

Exemple RH :

Le programme Better Work de l’OIT a démontré que les usines textile pratiquant un dialogue social régulier enregistraient une hausse de productivité de 22 % par rapport aux autres.

• Stabilité favorable aux investissements
  Un climat social apaisé et prévisible attire davantage d’investissements durables.

Exemple RH :

Des pays comme Singapour ou Maurice, où le dialogue social est institutionnalisé, sont devenus des hubs d'investissements étrangers en grande partie grâce à leur stabilité sociale.

Renforcement de la Démocratie Interne et de la Citoyenneté Active

Le dialogue social dans l'entreprise renforce aussi la culture démocratique :

• Développement des compétences civiques
  La pratique du débat, du compromis et de la négociation au quotidien forme des salariés plus conscients de leurs responsabilités sociales.

Exemple RH :

Dans plusieurs pays d’Europe centrale, les forums sociaux post-communistes ont joué un rôle crucial pour développer une nouvelle culture du débat démocratique en entreprise.

• Participation active des collaborateurs
  Le dialogue social transforme les salariés de simples exécutants en véritables acteurs du changement organisationnel.

Exemple RH :

L’essor des budgets participatifs internes permet aux collaborateurs de proposer et de voter sur des projets RH ou sociétaux (ex. : budget bien-être, projets de diversité).

• Équilibre des pouvoirs dans l’organisation
  La présence d’organisations représentatives fortes (IRP, syndicats internes) garantit un meilleur équilibre face aux décisions unilatérales de la direction.

Exemple RH :

Des syndicats comme Solidarność en Pologne ou COSATU en Afrique du Sud ont joué un rôle clé non seulement dans la défense des droits des travailleurs, mais aussi dans la démocratisation politique de leurs pays.

WEBGRAM : Un Partenaire Stratégique pour le Dialogue Social Moderne en Afrique

Dans cette dynamique de transformation, WEBGRAM, leader du développement web et mobile en Afrique, agit comme pionnier du dialogue social digitalisé.

Avec son outil SmartTeam, WEBGRAM propose bien plus qu'une simple solution RH :

C’est un véritable moteur de dialogue social moderne, conçu pour :

• Faciliter une communication interne fluide entre employeurs et collaborateurs,
• Gérer de manière transparente les carrières, les congés et les évaluations,
• Impliquer les salariés par des sondages réguliers et des espaces d’expression directe,
• Cartographier les compétences et les attentes pour favoriser l’inclusion,
• Utiliser l’analyse prédictive pour anticiper tensions sociales et besoins d’ajustement.

Pourquoi SmartTeam est une réponse adaptée au contexte africain ?

• Inclusion numérique : accès simplifié même dans des contextes de faible connectivité,
• Adaptation culturelle : prise en compte des spécificités organisationnelles africaines,
• Renforcement de la transparence et de la confiance : clé d’un dialogue social pérenne.

Grâce à SmartTeam, WEBGRAM permet aux entreprises africaines de :

• Mieux fidéliser leurs talents,
• Favoriser un climat social apaisé et innovant,
• Participer activement à la construction d’un développement économique durable et équitable

WEBGRAM est leader (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et de logiciel de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).