L'intrapreneuriat porté par les RH : Une révolution silencieuse en Afrique - WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique

L'intrapreneuriat porté par les RH : Une révolution silencieuse en Afrique, WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions de Gestion des Ressources Humaines, RH, GRH, Gestion des ressources humaines, Suivi des ressources humaines, Gestion administrative des salariés et collaborateurs, Gestion disponibilités, Congés et absences des employés, Suivi des temps de travail et du temps passé par activité des agents, Suivi et consolidation des talents, compétences, parcours et formations du personnel, Gestion de projet et d'équipes, Gestion de la performance, Définition des objectifs, Formation du personnel, Gestion du processus de recrutement, Administration et logistique, Gestion des plannings, Gestion des demandes de missions, des déplacements et des dépenses de voyages professionnels. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Gestion des Ressources Humaines, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.

Introduction

Dans le paysage économique mondial en constante évolution, l' intrapreneuriat émerge comme une force motrice de l'innovation et de la transformation organisationnelle. Ce concept, qui consiste à adopter une démarche entrepreneuriale au sein même d'une structure existante, trouve un écho particulier dans le contexte africain, où les défis économiques coexistent avec un dynamisme et une créativité remarquables. Au cœur de cette dynamique se trouvent les départements des ressources humaines (RH) , traditionnellement perçus comme des fonctions support, mais qui se réinventent aujourd'hui comme de véritables catalyseurs de l'intrapreneuriat.

Ce phénomène de l'intrapreneuriat porté par les RH mérite une attention particulière, car il représente un levier de développement durable pour les organisations africaines. En encourageant l' innovation interne , en valorisant les talents locaux et en créant des environnements propices à l'éclosion d'initiatives entrepreneuriales, les départements RH transforment profondément la culture organisationnelle du continent.

Cet article propose une exploration approfondie de cette dynamique en examinant d'abord le contexte spécifique des ressources humaines en Afrique, puis en analysant comment l'intrapreneuriat s'y développe. Nous nous intéressons particulièrement aux initiatives innovantes comme SMARTTEAM , un outil de gestion RH qui illustre parfaitement cette tendance, avant de conclure sur le cas inspirant de WEBGRAM , une entreprise qui incarne l'excellence de l'intrapreneuriat porté par les RH en Afrique.

I. Le paysage des Ressources Humaines en Afrique : Défis et Opportunités

A. Un continent aux réalités multiples

L'Afrique n'est pas un bloc monolithique, mais plutôt une mosaïque de 54 pays aux réalités économiques, sociales et culturelles distinctes. Cette diversité se reflète inévitablement dans les pratiques de gestion des ressources humaines à travers le continent. Du Maghreb à l'Afrique australe, en passant par l'Afrique de l'Ouest et l'Afrique de l'Est, les approches RH varient considérablement, influencées par l'histoire coloniale, les traditions locales et les niveaux de développement économique.

Dans les économies les plus avancées comme l'Afrique du Sud, le Maroc ou le Kenya, les départements RH adoptent souvent des pratiques alignées sur les standards internationaux, intégrant des systèmes de gestion sélectionnés et des approches modernes du développement du capital humain . À l'inverse, dans certaines régions moins développées économiquement, les fonctions RH peuvent encore être rudimentaires, centrées principalement sur l'administration du personnel et la conformité réglementaire.

Cette hétérogénéité constitue à la fois un défi et une richesse. Elle nécessite des approches adaptatives et contextuelles, mais offre également un laboratoire d' innovation sociale où différentes pratiques peuvent être testées et affinées.

B. Les défis structurels persistants

Malgré les progrès considérables réalisés ces dernières décennies, les départements RH africains continuent de faire face à des défis structurels significatifs :

1. L'inadéquation entre formation et besoins du marché : De nombreux pays africains connaissent un paradoxe préoccupant - un taux de chômage élevé coexistant avec des pénuries de compétences dans certains secteurs clés. Les systèmes éducatifs produisent souvent des diplômés dont les qualifications ne correspondent pas aux besoins réels des entreprises.
2. L'économie informelle prédominante : Avec plus de 80% de l'emploi total dans certains pays africains, le secteur informel reste prédominant. Cette réalité complique la mise en œuvre de pratiques RH formalisées et standardisées.
3. Les contraintes budgétaires : De nombreuses organisations, particulièrement les PME et les institutions publiques, opèrent avec des ressources limitées, restreignant les investissements dans des systèmes RH avancés ou des programmes de développement des talents.
4. La fuite des cerveaux : L'exode des talents qualifiés vers l'Europe, l'Amérique du Nord ou les pays du Golfe continue de poser un défi majeur pour la rétention des compétences.
5. La diversité linguistique et culturelle : Avec plus de 2000 langues parlées et une myriade de cultures, la gestion de la diversité représente un défi quotidien pour les professionnels RH africains.

C. Les opportunités émergentes

Face à ces défis, d'importantes opportunités se dessinent pour les ressources humaines en Afrique :

1. La démographie favorable : Avec la population la plus jeune au monde (plus de 60% de la population à moins de 25 ans), l'Afrique dispose d'un formidable potentiel de capital humain . Cette jeunesse, souvent technophile et avide d'innovation, constitue un terreau fertile pour l'intrapreneuriat.
2. La transformation digitale accélérée : La pandémie de COVID-19 a catalysé l'adoption de solutions numériques à travers le continent. Cette digitalisation rapide touche également la fonction RH, avec l'émergence de solutions adaptées au contexte local.
3. L'essor des startups et de l'écosystème entrepreneurial : Des hubs d'innovation fleurissent dans de nombreuses métropoles africaines, de Lagos à Nairobi en passant par Le Caire et Kigali. Ces écosystèmes constituent une culture entrepreneuriale qui infuse progressivement les organisations établies.
4. Le retour des talents de la diaspora : De plus en plus de professionnels africains formés à l'étranger susceptibles de revenir contribuer au développement de leur pays d'origine, apportant avec eux une expertise internationale et de meilleures pratiques.
5. L'intégration économique régionale : Les initiatives comme la Zone de libre-échange continentale africaine (ZLECAf) ouvrent de nouvelles perspectives pour la mobilité des talents et l'harmonisation progressive des pratiques RH.

Dans ce contexte à la fois complexe et prometteur, les départements RH sont appelés à jouer un rôle stratégique, dépassant largement leurs fonctions administratives traditionnelles. Ils deviennent progressivement des partenaires stratégiques de la direction, contribuant activement à la transformation des organisations et à leur adaptation aux défis du 21ème siècle.

II. L'émergence de l'intrapreneuriat comme levier de transformation

A. Définition et pertinence dans le contexte africain

L' intrapreneuriat se définit comme l'acte d'entreprendre au sein d'une organisation existante. Il s'agit d'encourager les employés à développer et mettre en œuvre de nouvelles idées, produits ou services comme s'ils géraient leur propre entreprise, tout en bénéficiant des ressources et du soutien de leur organisation.

Ce concept revêt une pertinence particulière dans le contexte africain pour plusieurs raisons :

1. Optimisation des ressources limitées : Face aux contraintes budgétaires, l'intrapreneuriat permet de maximiser l'utilisation des ressources existantes en stimulant la créativité et l'innovation frugale.
2. Réponse aux besoins locaux spécifiques : Les intrapreneurs, ancrés dans les réalités locales, sont souvent mieux placés pour développer des solutions adaptées aux défis spécifiques de leurs marchés.
3. Rétention des talents : Dans un contexte de forte compétition pour les compétences, offrir des opportunités d'intrapreneuriat constituent un puissant facteur de rétention pour les collaborateurs ambitieux qui pourraient autrement être tentés par l'entrepreneuriat traditionnel ou l'expatriation.
4. Alternative au chômage des jeunes diplômés : L'intrapreneuriat représente une voie prometteuse pour absorber une partie des jeunes talents dans des initiatives créatrices de valeur, tout en développant leurs compétences entrepreneuriales.

B. Le rôle transformationnel des RH dans la promotion de l'intrapreneuriat

Traditionnellement perçus comme des gardiens de la conformité et des procédures, les départements RH africains connaissent une métamorphose significative, se positionnant désormais comme des facilitateurs d'innovation et des catalyseurs de changement . Cette transformation se manifeste à travers plusieurs dimensions :

1. Architectes de la culture organisationnelle : Les RH façonnent activement des environnements de travail qui valorisent la prise d'initiative, tolèrent l'échec comme partie intégrante du processus d'apprentissage, et célèbrent l'innovation. Dans les sociétés traditionnellement hiérarchiques, ce changement culturel représente un défi considérable mais essentiel.
2. Développeurs de compétences entrepreneuriales : Au-delà des compétences techniques, les départements RH mettent en place des programmes visant à développer la pensée créative , la résolution de problèmes complexes, l'intelligence émotionnelle et d'autres soft skills indispensables aux intrapreneurs.
3. Créateurs de systèmes d'incitation adaptés : Les professionnels RH repensent les mécanismes de reconnaissance et de récompense pour valoriser l'innovation et la prise d'initiative, parfois en s'inspirant des modèles de startups (intéressement au succès des projets, temps dédié à l'innovation, etc.).
4. Facilitateurs de connexions : Les RH jouent un rôle crucial dans la création d'espaces d'échange et de collaboration transversale, brisant les silos organisationnels qui entravent souvent l'innovation.
5. Gestionnaires du changement : Face aux résistances qui peuvent susciter les initiatives intrapréneuriales, les RH accompagnent le changement à tous les niveaux de l'organisation, de la direction aux équipes opérationnelles.

C. Études de cas : Succès d'intrapreneuriat porté par les RH en Afrique

Plusieurs organisations africaines ont démontré comment les départements RH peuvent efficacement catalyser l'intrapreneuriat :

Cas 1 : Safaricom (Kenya)

Le géant kenyan des télécommunications a mis en place son programme "Zindua" (qui signifie "inventer" en swahili), porté par la direction des ressources humaines. Ce programme permet aux employés de soumettre des idées innovantes et de les développer avec le soutien de mentors internes. Plusieurs services actuellement commercialisés par Safaricom, comme des extensions de la célèbre solution M-Pesa, sont nés de cette initiative. Le département RH joue un rôle central dans la sélection des projets, l'allocation de ressources et le suivi des résultats.

Cas 2 : Groupe Banque Centrale Populaire (Maroc)

Cette institution financière marocaine a lancé un incubateur interne baptisé « InnoLab », piloté par les directions de l'innovation et des ressources humaines. Les collaborateurs peuvent y développer des solutions fintech qui répondent aux défis de la banque. Le département RH a spécialement conçu des parcours de carrière alternatifs pour les intrapreneurs, incluant des détachements temporaires et des mécanismes de valorisation des succès innovants.

Cas 3 : Groupe MTN (Afrique du Sud)

L'opérateur de télécommunications panafricain a développé le programme "Y'ello Ventures", dans lequel la direction RH joue un rôle prépondérant. Ce programme identifie les talents entrepreneuriaux au sein de l'organisation et leur offre l'opportunité de développer leurs idées avec un financement interne. Un aspect particulièrement novateur est le "talent Exchange" qui permet aux intrapreneurs de collaborer avec des startups externes pour un apprentissage mutuel.

III. Les facteurs clés de succès de l'intrapreneuriat piloté par les RH

Pour que l'intrapreneuriat porté par les RH puissement s'épanouir véritablement dans le contexte africain, plusieurs facteurs critiques doivent être réunis :

A. L'engagement de la direction générale

Aucune initiative d'intrapreneuriat ne peut prospérer sans un soutien explicite et constant de la haute direction . Ce soutien doit se manifester non seulement par des déclarations d'intention, mais aussi par :

• L'allocation de ressources dédiées (budget, temps, espace)
• La participation active des dirigeants aux événements liés à l'innovation
• La tolérance aux échecs et la valorisation de l'apprentissage continu
• L'intégration de l'intrapreneuriat dans la stratégie globale de l'entreprise

Les départements RH africains les plus efficaces dans la promotion de l'intrapreneuriat sont ceux qui ont su obtenir ce soutien inconditionnel de leur direction, souvent en démontrant les bénéfices tangibles des premières initiatives pilotes.

B. La création d'un écosystème favorable

Au-delà des programmes ponctuels, l'intrapreneuriat nécessite un véritable écosystème interne qui le soutient. Les RH jouent un rôle central dans la construction de cet écosystème à travers :

1. Des espaces physiques dédiés : Création de labs d'innovation ou réaménagement des espaces de travail pour favoriser la collaboration et la créativité.
2. Des processus adaptés : Simplification des procédures pour les projets innovants, avec des circuits de décision accélérés et des exigences de reporting allégées.
3. Des communautés d'intrapreneurs : Mise en relation des innovateurs internes pour le partage d'expériences et l'entraide mutuelle.
4. Des partenariats externes : Collaborations avec des universités, des incubateurs ou des startups pour enrichir l'écosystème interne.
5. Des mécanismes de financement dédiés : Mise en place de fonds d'innovation interne ou de systèmes de financement participatif.

C. Le développement de compétences spécifiques

L'intrapreneuriat requiert un ensemble de compétences qui diffèrent parfois de celles valorisées dans les structures traditionnelles. Les départements RH proactifs mettent en place des programmes de développement ciblés sur :

1. La pensée design : Méthodes centrées sur l'utilisateur pour résoudre des problèmes complexes.
2. L'agilité et l'adaptabilité : Capacité à pivoter rapidement face aux retours du marché.
3. La résilience et la persévérance : Aptitude à surmonter les obstacles et à apprendre des échecs.
4. La gestion de projet innovant : Méthodologies adaptées aux projets à fort degré d'incertitude.
5. L'intelligence émotionnelle et le leadership : Compétences essentielles pour mobiliser des ressources sans autorité hiérarchique directe.

Ces programmes de développement prennent diverses formes, des formations classiques aux approches plus expérientielles comme le mentorat, les communautés de pratique ou les programmes de shadowing.

D. La mesure et la valorisation des résultats

Un défi majeur de l'intrapreneuriat réside dans l'évaluation de sa contribution à la performance organisationnelle. Les départements RH innovants développés des métriques adaptées qui vont au-delà des indicateurs financiers traditionnels :

1. Indicateurs d'activité : Nombre d'idées générées, taux de participation aux initiatives d'innovation, diversité des contributeurs.
2. Indicateurs de processus : Temps de développement des concepts, efficacité de la conversion des idées en projets concrets.
3. Indicateurs d'impact : Nouveaux revenus générés, économies réalisées, de la satisfaction client, gains d'efficience.
4. Indicateurs de culture : Évolution de la perception de l'innovation, développement de compétences, engagement des employés.

La communication régulière sur ces résultats, tant en interne qu'en externe, contribue à renforcer la légitimité des initiatives d'intrapreneuriat et à maintenir leur dynamique.

IV. SMARTTEAM : Un outil de gestion RH au service de l'intrapreneuriat

Au cœur des transformations de la fonction RH en Afrique se trouve l'émergence d'outils numériques adaptés au contexte local. Parmi ces innovations, SMARTTEAM se distingue comme une solution particulièrement pertinente pour soutenir les démarches d'intrapreneuriat.

A. Présentation de SMARTTEAM

SMARTTEAM est une plateforme intégrée de gestion des talents développée spécifiquement pour répondre aux défis des organisations africaines. Contrairement aux solutions importées qui exigeaient souvent des adaptations coûteuses, SMARTTEAM a été conçu dès l'origine pour s'intégrer aux réalités du continent.

Avec le logiciel de Gestion des Ressources Humaines de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, les responsables RH peuvent avoir une fiche de poste par employé contenant toutes les informations qui le concerne (ancienneté, diplôme, formation, salaire, type de contrat, missions, congés et absences, etc.)

Cette solution modulaire couvre l'ensemble du cycle de vie du collaborateur, depuis le recrutement jusqu'au développement de carrière, en passant par l'évaluation des performances et la gestion des compétences. Sa particularité réside dans son approche centrale sur la valorisation du potentiel entrepreneurial des collaborateurs.

B. Fonctionnalités clés favorisant l'intrapreneuriat

SMARTTEAM intègre plusieurs modules spécialement conçus pour identifier, développer et soutenir les intrapreneurs :

1. Talent Mapping : Ce module permet d'identifier les collaborateurs ayant un potentiel intrapreneurial élevé, à travers des évaluations multidimensionnelles qui vont au-delà des compétences techniques traditionnelles.
2. Skills Marketplace : Une place de marché interne des compétences qui facilite la constitution d'équipes projet transverses autour d'initiatives innovantes, permettant aux intrapreneurs de trouver rapidement les talents complémentaires dont ils ont besoin.
3. Innovation Tracker : Un système de suivi des idées et projets innovants qui offre une visibilité complète sur le pipeline d'innovation, depuis l'idéation jusqu'à l'implémentation.
4. Flex Time Manager : Un outil de gestion du temps qui permet d'allouer effectivement une partie du temps de travail des collaborateurs à des projets innovants, institutionnalisant ainsi le concept popularisé par Google du "20% time".
5. Recognition Hub : Une plateforme de reconnaissance qui valorise les contributions innovantes et permet de célébrer les succès des intrapreneurs à travers l'organisation.

C. Impact sur la culture d'intrapreneuriat

Les organisations qui ont adopté SMARTTEAM ont constaté plusieurs impacts significatifs sur leur culture d'intrapreneuriat :

1. Démocratisation de l'innovation : En rendant visibles les opportunités d'innovation et accessibles les ressources nécessaires, SMARTTEAM a permis une participation plus large et plus diversifiée aux initiatives d'intrapreneuriat, au-delà des profils techniques traditionnellement sollicités.
2. Transparence accumule : Le suivi systématique des projets innovants a créé une culture de transparence et de redevabilité, où les succès comme les échecs sont documentés et partagés pour l'apprentissage collectif.
3. Collaboration amplifiée : Les fonctionnalités de mise en relation ont considérablement réduit les barrières entre départements, favorisant l'émergence d'équipes pluridisciplinaires autour de défis communs.
4. Reconnaissance systématique : La valorisation continue des contributions innovantes a renforcé la motivation entraînant des intrapreneurs et encouragé d'autres collaborateurs à s'engager dans des démarches similaires.

D. Témoignages d'utilisateurs

Amadou K., Directeur RH, Société d'assurance, Sénégal : "SMARTTEAM nous a permis de structurer notre démarche d'intrapreneuriat qui était auparavant très informelle. Nous avons pu identifier des talents que nous n'aurions jamais soupçonnés et leur donner les moyens de développement des solutions qui adressent des problématiques critiques pour notre entreprise."

Nadia M., Responsable Innovation, Banque, Maroc : "La force de SMARTTEAM réside dans sa capacité à créer des ponts entre les différentes fonctions de l'entreprise. Nos intrapreneurs peuvent désormais constituer rapidement des équipes pluridisciplinaires et accéder aux ressources dont ils ont besoin sans se heurter aux barrières organisationnelles traditionnelles."

Emmanuel O., Chief Learning Officer, Entreprise de télécommunications, Nigeria : "L'intégration des parcours de développement avec le suivi des projets innovants nous a permis de créer de véritables trajectoires d'intrapreneurs. Nos collaborateurs voient maintenant clairement commenter leur engagement dans l'innovation peut également nourrir leur progression de carrière."

V. Les défis de mise en œuvre et les stratégies d'adaptation

Malgré ses promesses, l'intrapreneuriat porté par les RH en Afrique se heurte à plusieurs obstacles qu'il convient d'identifier et d'adresser de manière proactive.

A. Les résistances culturelles et organisationnelles

Plusieurs facteurs culturels peuvent entraver le développement de l'intrapreneuriat :

1. Hiérarchie traditionnelle : Dans de nombreuses organisations africaines, les structures hiérarchiques rigides et le respect de l'autorité peuvent inhiber la prise d'initiative et l'expression d'idées divergentes.
2. Aversion au risque : La crainte de l'échec et ses conséquences potentielles sur la réputation ou la carrière dissuadent souvent les collaborateurs de s'engager dans des projets innovants aux résultats incertains.
3. Cloisonnement des fonctions : Les silos organisationnels limitent la circulation des idées et la collaboration transversale essentielles à l'intrapreneuriat.

Face à ces défis, les départements RH adoptent diverses stratégies :

• Création d'espaces psychologiquement sécurisants où l'expression d'idées nouvelles est encouragée
• Implication des dirigeants respectés comme champions de l'intrapreneuriat
• Organisation d'événements de sensibilisation qui démystifie l'innovation et la rendre accessible
• Mise en place de programmes de reverse mentoring où les jeunes talents peuvent partager leurs perspectives avec les dirigeants

B. Les contraintes de ressources

Dans un contexte de ressources limitées, typique de nombreuses organisations africaines, l'allocation de moyens à l'intrapreneuriat peut mobiliser des résistances :

1. Contraintes budgétaires : La difficulté à justifier des investissements dont le retour n'est pas immédiatement quantifiable.
2. Pression du court terme : La priorité accordée aux résultats immédiats au détriment des initiatives à plus long terme.
3. Rareté des compétences spécialisées : Le manque d'expertise en innovation, design thinking ou gestion de projets agiles.

Pour surmonter ces contraintes, les départements RH innovants développent des approches adaptées :

• Adoption de méthodologies d'innovation frugale qui maximisent l'impact avec des ressources minimales
• Mise en place de partenariats avec des universités ou des incubateurs pour accéder à des compétences externes
• Création de modèles hybrides où les intrapreneurs consacrent une partie de leur temps à leurs responsabilités habituelles tout en développant leurs projets innovants

C. L'alignement avec la stratégie globale

Un défi majeur de l'intrapreneuriat réside dans son alignement avec les orientations stratégiques de l'organisation :

1. Dispersion des efforts : Le risque de voir émerger une multitude d'initiatives sans cohérence entre elles.
2. Conflit avec les activités établies : La tension potentielle entre projets innovants et activités traditionnelles générant l'essentiel des revenus actuels.
3. Incohérence des messages : Le décalage entre un discours encourageant l'innovation et des systèmes de management qui continuent de valoriser la conformité et la standardisation.

Pour assurer cet alignement, les RH collaborent en étroite collaboration avec la direction générale pour :

• définir des domaines d'innovation prioritaires en lien avec les enjeux stratégiques
• Créer des processus de sélection et d'évaluation des projets qui intègrent des critères d'alignement stratégique
• Développer une communication cohérente autour de l'innovation, depuis le leadership jusqu'aux équipes opérationnelles

D. Stratégies d'adaptation au contexte africain

Les approches d'intrapreneuriat qui fonctionnent dans d'autres régions du monde ne peuvent être simplement transposées au contexte africain sans adaptation. Les stratégies qui réussissent sont celles qui prennent en compte les spécificités locales :

1. Valorisation des solutions frugales : Dans un contexte de ressources contraintes, les innovations qui optimisent l'utilisation des moyens existants sont particulièrement pertinentes.
2. Inclusion de la dimension communautaire : Les modèles d'intrapreneuriat qui intègrent une dimension collective et solidaire, reflétant les valeurs traditionnelles africaines, se rencontrent souvent plus d'adhésion.
3. Adaptation aux infrastructures disponibles : Les initiatives qui tiennent compte des réalités infrastructurelles locales (connectivité internet intermittente, accès limité à l'électricité dans certaines régions) ont plus de chances de succès.
4. Intégration des savoirs traditionnels : Les approches qui valorisent et combinent connaissances ancestrales et technologies modernes génèrent souvent des innovations particulièrement adaptées aux marchés locaux.

VI. Perspectives d'évolution et tendances émergentes

L'intrapreneuriat porté par les RH en Afrique est un phénomène en pleine évolution, influencé par plusieurs tendances de fond qui dessinent ses contours futurs.

A. L'intrapreneuriat à l'ère post-COVID

La pandémie de COVID-19 a profondément transformé le monde du travail en Afrique comme ailleurs, catalysant certaines tendances qui influencent directement l'intrapreneuriat :

1. Travail hybride et distribué : L'adoption accélérée du travail à distance a ouvert de nouvelles possibilités pour constituer des équipes d'intrapreneurs au-delà des frontières géographiques traditionnelles, permettant de rassembler des talents dispersés à travers le continent.
2. Digitalisation accélérée : La transition forcée vers le numérique a créé de nouvelles opportunités d'innovation dans la digitalisation des processus et services.
3. Résilience organisationnelle : La crise a mis en lumière l'importance de la capacité d'adaptation rapide, renforçant la légitimité des approches intrapréneuriales qui différencient l'agilité.

Les départements RH progressistes capitalisent sur ces évolutions pour repenser leurs approches de l'intrapreneuriat, notamment à travers des programmes entièrement virtuels ou des modèles hybrides qui combinent collaboration présentielle et à distance.

B. L'émergence de l'intrapreneuriat social

Une tendance particulièrement notable en Afrique est l'essor de l' intrapreneuriat social , qui vise à résoudre des défis sociétaux tout en générateur de la valeur pour l'organisation. Ce mouvement est porté par plusieurs facteurs :

1. Attentes des jeunes talents : La nouvelle génération de professionnels africains aspire à concilier succès professionnel et impact social positif, recherchant du sens dans leur activité professionnelle.
2. Défis socio-économiques pressants : De l'accès à l'éducation aux soins de santé en passant par la sécurité alimentaire, les nombreux défis du continent constituent autant d'opportunités d'innovation à impact.
3. Convergence d'intérêts : Les organisations réalisent que certains défis sociaux représentent également des opportunités de développement de nouveaux marchés et services.

Dans ce contexte, les départements RH jouent un rôle crucial en :

• Identifier les enjeux sociétaux alignés avec la mission et les compétences de l'organisation
• Créant des programmes spécifiques d'intrapreneuriat social avec des critères d'évaluation adaptés
• Facilitant les partenariats avec des acteurs de l'économie sociale et solidaire
• Valoriser l'impact social dans les systèmes de reconnaissance et d'évaluation

C. L'intrapreneuriat collaboratif inter-organisations

Une innovation majeure dans l'écosystème africain est l'émergence de modèles d' intrapreneuriat collaboratif qui transcendent les frontières organisationnelles :

1. Consortiums d'innovation : Des organisations de secteurs complémentaires mutualisent leurs ressources pour relever des défis communs.
2. Partenariats grands groupes - startups : Des collaborations structurées où les grandes entreprises apportent des ressources et accès au marché, tandis que les startups contribuent par leur agilité et leur créativité.
3. Écosystèmes sectoriels : Développement de communautés d'innovation autour de filières stratégiques (agroalimentaire, santé, énergie, etc.).

Les départements RH pionniers dans cette approche développement de nouvelles compétences en diplomatie entrepreneuriale et en gestion de partenariats complexes. Ils créent également des cadres permettant la mobilité temporaire des talents entre organisations partenaires, enrichissant ainsi le vivier de compétences et d'expériences disponibles pour les projets innovants.

D. Le rôle croissant de l'intelligence artificielle

L'intelligence artificielle transforme progressivement les pratiques d'intrapreneuriat en Afrique, ouvrant de nouvelles possibilités :

1. Détection des opportunités : Algorithmes analysant les données internes et externes pour identifier des problématiques non envoyées ou des tendances émergentes.
2. Matching de compétences : IA facilitant la constitution d'équipes complémentaires en fonction des profils, expériences et aspirations des collaborateurs.
3. Personnalisation du soutien : Systèmes adaptatifs proposant des ressources et des conseils sur mesure en fonction du profil de l'intrapreneur et de la nature de son projet.
4. Évaluation prédictive : Modèles permettant d'évaluer le potentiel de succès des initiatives innovantes en analysant leurs caractéristiques par rapport à des projets historiques.

Les départements RH avant-gardistes intègrent progressivement ces technologies dans leurs pratiques, tout en veillant à maintenir l'humain au centre du processus d'innovation.

VII. WEBGRAM : Un exemple inspirant d'intrapreneuriat porté par les RH

Pour clôturer cette exploration de l'intrapreneuriat portée par les RH en Afrique, il est pertinent d'examiner le cas exemplaire de WEBGRAM , une entreprise qui a fait de cette approche un véritable avantage compétitif.

A. Présentation de WEBGRAM

Fondée en 2015, WEBGRAM s'est positionnée comme une entreprise panafricaine spécialisée dans les solutions numériques pour les secteurs de la finance, de la santé et de l'éducation. Présente dans 7 pays africains, l'entreprise se distingue par sa culture fortement entrepreneuriale et son engagement en faveur de l'innovation endogène.

Dès sa création, WEBGRAM a placé les ressources humaines au cœur de sa stratégie, avec une vision claire : devenir un incubateur de talents qui transforme chaque collaborateur en potentiel agent de changement. Cette philosophie s'incarne dans sa conception : "Chaque employé, un entrepreneur en puissance".

B. La stratégie d'intrapreneuriat de WEBGRAM

L'approche de WEBGRAM repose sur plusieurs piliers distinctifs :

1. Programme "Seed & Grow" : Un processus structuré qui permet à chaque collaborateur de soumettre des idées innovantes, avec un comité de sélection qui se réunit mensuellement pour évaluer les propositions. Les idées retenues bénéficient d'un budget initial (seed) pour valider leur faisabilité avant un potentiel déployé à plus grande échelle (grow).
2. Académie de l'innovation : Un programme de formation continue géré par le département RH, qui développe les compétences entrepreneuriales à tous les niveaux de l'organisation.
3. Mécanisme de participation : Un système innovant où les intrapreneurs dont les projets sont commercialisés bénéficie d'une participation aux résultats, alignant ainsi les intérêts individuels et organisationnels.
4. Réseau de mentors : Une communauté de cadres expérimentés et d'entrepreneurs externes qui accompagnent les intrapreneurs dans leur parcours.
5. Culture de célébration : Des rituels collectifs qui valorisent tant les succès que les échecs instructifs, contribuent à normaliser la prise de risque calculé.

C. Résultats et impact

Cette stratégie a généré des résultats remarquables pour WEBGRAM :

1. Innovation accélérée : Plus de 60% des nouveaux produits et services lancés ces trois dernières années sont issus d'initiatives intrapréneuriales.
2. Attraction et rétention des talents : Le taux de turnover a diminué de 40% en trois ans, tandis que le nombre de candidatures spontanées a triplé.
3. Diversification des revenus : Les projets d'intrapreneuriat ont permis à l'entreprise de diversifier ses sources de revenus, notamment sa dépendance aux activités historiques.
4. Résilience organisationnelle : Pendant la crise COVID-19, WEBGRAM a pu pivoter rapidement vers de nouvelles offres grâce à la culture d'agilité développée par l'intrapreneuriat.
5. Impact social : Plusieurs initiatives intrapréneuriales ont généré des bénéfices sociétaux significatifs, renforçant la réputation de l'entreprise et son attractivité.

D. Le rôle central du département RH

Le succès de WEBGRAM repose en grande partie sur la transformation de sa fonction RH, qui est passée d'un rôle traditionnel à celui de partenaire de l'innovation . Cette transformation s'est manifestée par :

1. Restructuration organisationnelle : Création d'une équipe "People & Innovation" qui intègre les fonctions RH classiques avec des compétences en facilitation de l'innovation et en développement entrepreneurial.
2. Nouveaux profils RH : Recrutement de spécialistes ayant une double expertise en gestion des talents et en innovation/entrepreneuriat.
3. Systèmes de gestion adaptés : Refonte des processus d'évaluation, de rémunération et de développement pour valoriser l'initiative et l'innovation.
4. Métriques évoluées : Développement d'indicateurs qui mesurent non seulement la performance traditionnelle mais aussi la contribution à l'écosystème d'innovation.
5. Technologie habilitante : Déploiement de plateformes numériques (dont SMARTTEAM) qui démocratisent l'accès aux ressources d'innovation et facilitent la collaboration transversale.

Cette approche a fait du département RH de WEBGRAM un modèle étudié par de nombreuses organisations africaines cherchant à stimuler leur propre transformation par l'intrapreneuriat.

Conclusion

L'intrapreneuriat porté par les RH représente une voie prometteuse pour les organisations africaines confrontées aux défis de la transformation numérique, de la compétition mondiale et des attentes croissantes des talents locaux. Cette approche permet de capitaliser sur la richesse du capital humain africain tout en développant des solutions adaptées aux réalités spécifiques du continent.

À travers cette exploration, nous avons pu identifier plusieurs enseignements clés :

1. L'importance du contexte : Les stratégies d'intrapreneuriat efficaces sont celles qui s'adaptent aux spécificités culturelles, économiques et organisationnelles africaines, plutôt que de simplement reproduire des modèles importés.
2. La centralité des RH : Loin d'être de simples exécutants, les départements RH deviennent des architectes de la transformation, façonnant les environnements propices à l'innovation interne.
3. La nécessité d'une approche systémique : L'intrapreneuriat ne peut prospérer que dans le cadre d'un écosystème cohérent qui aligne culture, processus, compétences et technologies.
4. Le potentiel des outils adaptés : Des solutions comme SMARTTEAM, conçues pour le contexte africain, jouent un rôle de catalyseur dans le déploiement à grande échelle des initiatives d'intrapreneuriat.
5. L'inspiration par l'exemple : Des organisations comme WEBGRAM démontrent qu'il est possible de faire de l'intrapreneuriat un véritable avantage compétitif, générant à la fois performance économique et impact social positif.

Dans les années à venir, l'intrapreneuriat porté par les RH pourrait bien constituer l'un des leviers les plus puissants pour libérer le potentiel d'innovation du continent africain, contribuant ainsi à accélérer son développement économique tout en apportant des solutions originales aux défis globaux.

Pour les RH professionnels africains, cela représente une opportunité unique de réinventer leur fonction et de se positionner comme de véritables architectes du futur de leurs organisations, à la croisée du développement humain et de la transformation stratégique.

WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).