RH et dynamique interculturelle : Comprendre les spécificités de la gestion des ressources humaines en Afrique avec WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique

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Introduction

Dans un monde de plus en plus interconnecté, les pratiques de gestion des ressources humaines évoluent pour s'adapter aux réalités multiculturelles des organisations modernes. Cette évolution est particulièrement visible et pertinente sur le continent africain, où la diversité culturelle, linguistique et ethnique constitue à la fois une richesse inestimable et un défi complexe pour les professionnels des ressources humaines. La dynamique interculturelle transforme profondément la manière dont les entreprises recrutent, forment, motivent et fidélisent leurs talents.

En Afrique, continent composé de 54 pays reconnus, avec plus de 2000 langues parlées et une mosaïque de traditions, les approches standardisées des ressources humaines importées d'Occident montrent souvent leurs limites. Comprendre les spécificités culturelles africaines et leur impact sur la gestion du capital humain n'est pas seulement une nécessité opérationnelle, mais également un facteur déterminant de succès pour les organisations locales et internationales opérant sur le continent.

Ce document examine en profondeur les particularités des ressources humaines en contexte africain, explore les défis et opportunités liés à la gestion interculturelle des talents, et présente des solutions innovantes comme SMARTTEAM et WEBGRAM qui contribuent à façonner l'avenir des RH sur le continent. À travers cette analyse, nous verrons comment l'intégration harmonieuse des valeurs traditionnelles africaines et des pratiques modernes de gestion des ressources humaines peut créer un modèle unique, performant et adapté aux réalités locales.

Partie I : Comprendre le contexte des RH en Afrique

1.1 État des lieux des pratiques RH en Afrique

Le paysage des ressources humaines en Afrique présente une grande diversité de pratiques et de niveaux de maturité. Dans les grandes métropoles comme Lagos, Johannesburg, Nairobi, Le Caire ou Casablanca, on observe des départements RH sophistiqués qui rivalisent avec les standards internationaux. À l'opposé, dans de nombreuses PME et dans les zones rurales, les pratiques RH restent souvent informelles et traditionnelles.

Plusieurs facteurs expliquent cette hétérogénéité :

• La disparité économique entre les pays et les régions
• Les différents héritages coloniaux qui influencent encore les systèmes administratifs et managériaux
• Le niveau variable de pénétration technologique et de digitalisation
• La présence inégale de formations spécialisées en ressources humaines
• Les cadres réglementaires nationaux plus ou moins développés

Selon une étude de la Société Africaine de Gestion des Ressources Humaines (SAGRH), seules 37% des entreprises africaines disposent d'un département RH formalisé, bien que ce chiffre soit en constante augmentation depuis une décennie. Cette situation crée un écosystème où cohabitent des approches très contrastées de la gestion des talents.

1.2 Les valeurs culturelles africaines et leur impact sur la GRH

L'une des clés pour comprendre les dynamiques RH en Afrique réside dans l'analyse des valeurs culturelles fondamentales qui imprègnent les sociétés du continent. Contrairement aux modèles occidentaux souvent centrés sur l'individualisme et la performance personnelle, les cultures africaines valorisent généralement :

• Le collectivisme et l'appartenance communautaire
• Le respect de la hiérarchie et des anciens
• L'importance des relations interpersonnelles
• La communication indirecte et préservation de l'harmonie sociale
• La flexibilité temporelle (conception polychronique du temps)
• La solidarité et l'entraide

Ces valeurs créent un cadre de référence qui influence profondément les attitudes au travail et les attentes des employés. Par exemple, la notion occidentale de séparation stricte entre vie professionnelle et vie personnelle peut sembler artificielle dans de nombreux contextes africains où les frontières sont plus poreuses.

Le professeur John Kuada, spécialiste du management interculturel africain, note que "les pratiques RH qui réussissent en Afrique sont celles qui parviennent à intégrer ces valeurs communautaires tout en répondant aux exigences de performance des organisations modernes".

1.3 Défis spécifiques des RH en contexte africain

Les professionnels des ressources humaines en Afrique font face à des défis particuliers qui nécessitent des approches adaptées :

Le défi démographique

Avec la population la plus jeune du monde (près de 60% des Africains ont moins de 25 ans), le continent doit chaque année intégrer des millions de jeunes sur le marché du travail. Cette situation crée simultanément une opportunité (un réservoir de talents dynamiques) et un défi majeur (la nécessité de créer suffisamment d'emplois qualifiés).

La gestion des talents et la fuite des cerveaux

La rétention des talents constitue un enjeu critique. L'exode des compétences vers l'Europe, l'Amérique du Nord ou le Golfe persique prive le continent de précieuses ressources humaines. Les départements RH doivent développer des stratégies innovantes pour attirer et fidéliser les meilleurs éléments face à une concurrence mondiale.

L'inadéquation formation-emploi

Les systèmes éducatifs africains, souvent hérités de l'époque coloniale, ne sont pas toujours alignés avec les besoins actuels du marché du travail. Cette situation oblige les entreprises à investir massivement dans la formation, la reconversion et le développement des compétences.

La diversité linguistique et culturelle

La mosaïque ethnique et linguistique africaine impose aux RH de développer des compétences interculturelles pointues pour gérer efficacement cette diversité. La cohabitation de différentes langues (officielles, vernaculaires, dialectes) au sein d'une même organisation peut compliquer la communication et nécessite des approches spécifiques.

L'intégration du secteur informel

Dans de nombreux pays africains, l'économie informelle représente jusqu'à 80% de l'activité. La formalisation progressive de ce secteur pose des défis uniques en termes d'adaptation des pratiques RH à des travailleurs habitués à des modes de fonctionnement différents.

Partie II : La dynamique interculturelle dans les RH africaines

2.1 L'héritage colonial et l'importation des modèles RH

L'histoire des ressources humaines en Afrique est profondément marquée par l'héritage colonial. Les premiers départements de personnel formalisés sont apparus dans les entreprises coloniales, important des pratiques européennes souvent inadaptées aux réalités locales. Cette influence persiste aujourd'hui à travers :

• Des systèmes administratifs calqués sur les modèles occidentaux
• Des législations du travail inspirées des anciennes puissances coloniales
• Des méthodes d'évaluation et de rémunération peu adaptées aux valeurs locales
• Une littérature managériale principalement importée et peu contextualisée

Cette situation a créé ce que le sociologue camerounais Jean-Marc Ela appelle un "management schizophrénique", où les pratiques officielles sont déconnectées des réalités vécues. Les professionnels RH africains évoluent souvent dans cet entre-deux, naviguant entre les exigences formelles héritées et les modes de fonctionnement informels effectifs.

Cependant, depuis les années 2000, on observe l'émergence d'une pensée managériale africaine qui cherche à réconcilier ces dimensions opposées et à développer des modèles adaptés aux réalités locales.

2.2 Les dimensions interculturelles clés à considérer

S'appuyant sur les travaux de Geert Hofstede et d'autres chercheurs en management interculturel, plusieurs dimensions apparaissent comme particulièrement pertinentes pour comprendre les dynamiques RH en Afrique :

La distance hiérarchique

La majorité des sociétés africaines présentent une distance hiérarchique élevée. Le respect des autorités et des aînés est profondément ancré dans les cultures locales. Cette caractéristique influence fortement les relations professionnelles, rendant parfois difficile l'implémentation de pratiques participatives ou de feedback ascendant.

Le collectivisme vs individualisme

Contrairement aux sociétés occidentales souvent individualistes, les cultures africaines sont généralement marquées par un fort collectivisme. Les décisions, y compris professionnelles, prennent en compte les intérêts du groupe (famille, clan, communauté). Les systèmes de motivation et de récompense strictement individuels peuvent ainsi paraître inadaptés.

Orientation à long terme vs court terme

De nombreuses cultures africaines présentent une orientation temporelle complexe, combinant un respect pour les traditions (long terme) et une forte adaptabilité aux circonstances immédiates (court terme). Cette dualité peut affecter la planification des carrières et les stratégies de développement RH.

L'expression émotionnelle

Les normes d'expression émotionnelle varient considérablement entre les cultures africaines et influencent la communication en milieu professionnel. Les RH doivent être sensibles à ces différences lors des entretiens d'évaluation, des négociations ou de la gestion des conflits.

2.3 L'impact de la mondialisation sur les pratiques RH africaines

La mondialisation transforme rapidement le paysage des ressources humaines en Afrique, créant une dynamique complexe d'hybridation culturelle. Plusieurs phénomènes illustrent cette évolution :

L'influence des multinationales

Les grandes entreprises internationales implantées en Afrique ont introduit des standards globaux de GRH, créant des îlots de pratiques avancées qui diffusent progressivement dans l'écosystème local. Ces entreprises servent souvent de terrains de formation pour des professionnels RH qui disséminent ensuite ces approches.

La diaspora et son retour

De nombreux professionnels africains formés à l'étranger reviennent sur le continent, apportant avec eux des pratiques modernes tout en les adaptant aux contextes locaux. Cette "circulation des cerveaux" contribue à l'hybridation des approches RH.

La digitalisation des processus RH

L'adoption croissante de solutions technologiques transforme les pratiques RH même dans des contextes traditionnels. La pénétration exceptionnelle de la téléphonie mobile en Afrique permet de déployer des solutions innovantes même en l'absence d'infrastructures conventionnelles.

L'émergence de réseaux professionnels panafricains

Des associations professionnelles comme l'African HR Confederation contribuent à l'émergence de standards adaptés aux réalités du continent et facilitent les échanges de bonnes pratiques entre pays aux traditions différentes.

Partie III : Stratégies d'adaptation des pratiques RH au contexte culturel africain

3.1. Recrutement et sélection en contexte interculturel africain

Les processus de recrutement en Afrique nécessitent une approche adaptée qui tient compte des spécificités culturelles locales :

Diversification des canaux de recrutement

Au-delà des canaux formels (sites d'emploi, cabinets de recrutement), les entreprises performantes en Afrique exploitent également les réseaux communautaires et informels qui restent des sources majeures d'information sur les opportunités professionnelles. L'équilibre entre ces différentes approches permet d'atteindre un vivier de talents plus diversifié.

Adaptation des critères d'évaluation

Les critères occidentaux standards de sélection peuvent s'avérer inadaptés dans certains contextes africains. Par exemple, la valorisation excessive de l'assertivité individuelle peut écarter des candidats dotés d'excellentes compétences relationnelles et collaboratives, très précieuses dans des environnements collectivistes.

Gestion des biais culturels dans les processus de sélection

Les outils de recrutement importés (tests psychométriques, assessments centers) comportent souvent des biais culturels implicites qui peuvent défavoriser certains candidats. Les équipes RH progressistes développent des versions adaptées ou des méthodes alternatives pour évaluer les compétences de façon culturellement équitable.

Intégration des considérations ethniques et linguistiques

Dans des sociétés marquées par une forte diversité ethnique et linguistique, les politiques de recrutement doivent tenir compte des équilibres sociaux. Sans tomber dans le tribalisme, les entreprises responsables veillent à une représentation équitable reflétant la composition de leur zone d'opération.

3.2. Formation et développement adaptés aux réalités culturelles

Le développement du capital humain en Afrique s'appuie sur des approches spécifiques qui combinent méthodes modernes et traditions d'apprentissage locales :

L'apprentissage collectif et collaboratif

Les approches de formation qui valorisent l'apprentissage collaboratif et l'intelligence collective sont particulièrement efficaces dans les contextes africains. Les méthodes pédagogiques qui intègrent la dimension communautaire (ateliers de groupe, résolution collective de problèmes) montrent généralement de meilleurs résultats que les formations strictement individuelles.

Le mentorat et la transmission intergénérationnelle

Le mentorat s'inscrit naturellement dans les traditions africaines de respect des aînés et de transmission du savoir. Les programmes formels de mentorat qui s'inspirent de ces valeurs traditionnelles connaissent généralement un fort taux d'adhésion et d'efficacité.

L'adaptation linguistique et pédagogique

Pour être pleinement efficaces, les programmes de formation doivent souvent être proposés dans plusieurs langues locales et pas uniquement dans la langue officielle (souvent européenne). De même, les méthodes pédagogiques doivent s'adapter aux styles d'apprentissage locaux, parfois plus oraux et narratifs.

Les parcours de développement contextualisés

Les chemins de carrière et les programmes de développement des talents gagnent à être pensés en fonction des réalités locales. Par exemple, dans certains contextes, le développement de compétences permettant de gérer une activité secondaire peut être aussi valorisé que la spécialisation technique pure, reflétant la réalité du "multi-emploi" fréquent en Afrique.

3.3. Motivation et rémunération en harmonie avec les valeurs locales

Les systèmes de motivation et de rémunération efficaces en Afrique tiennent compte des spécificités culturelles et des réalités économiques locales :

Au-delà de la rémunération individuelle

Les systèmes qui incluent des dimensions collectives ou familiales peuvent avoir un impact motivationnel plus fort que les approches strictement individuelles. Certaines entreprises développent par exemple des avantages qui bénéficient à la famille élargie (couverture médicale familiale étendue, bourses d'études pour les enfants).

La reconnaissance sociale et communautaire

La reconnaissance publique et le statut social jouent un rôle motivationnel important dans de nombreuses cultures africaines. Les cérémonies collectives de reconnaissance, l'implication dans des projets prestigieux ou les opportunités de représentation externe peuvent constituer de puissants facteurs de motivation.

Les modèles de rémunération adaptés

Face aux réalités économiques fluctuantes de nombreux pays africains (inflation, variation des taux de change), les systèmes de rémunération innovants incluent souvent une part en nature (logement, transport, alimentation) qui sécurise le niveau de vie des employés.

L'équilibre entre modernité et traditions

Les entreprises performantes trouvent un équilibre entre les attentes modernes (packages compétitifs, bonus liés à la performance) et les considérations traditionnelles (respect des obligations communautaires, flexibilité pour les événements familiaux importants).

Partie IV : SMARTTEAM - Une solution adaptée aux défis interculturels des RH en Afrique

Face aux défis spécifiques des ressources humaines en Afrique, la nécessité d'outils de gestion adaptés au contexte local est devenue évidente. C'est dans cette perspective qu'a été développée la solution SMARTTEAM, un système intégré de gestion des ressources humaines conçu spécifiquement pour répondre aux réalités interculturelles du continent africain.

4.1. Présentation de SMARTTEAM et sa philosophie

SMARTTEAM se distingue des solutions RH conventionnelles par sa philosophie fondamentalement adaptative. Plutôt que d'imposer un modèle unique de gestion des talents, cette plateforme a été conçue pour s'ajuster aux spécificités culturelles des différentes régions africaines.

La solution repose sur trois piliers fondamentaux :

• Flexibilité culturelle : capacité à s'adapter aux différentes approches managériales locales
• Intégration des valeurs communautaires : reconnaissance des dimensions collectives du travail
• Pragmatisme opérationnel : fonctionnalités adaptées aux infrastructures et ressources disponibles

Avec le logiciel de Gestion des Ressources Humaines de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, les responsables RH peuvent avoir une fiche de poste par employé contenant toutes les informations qui le concerne (ancienneté, diplôme, formation, salaire, type de contrat, missions, congés et absences, etc.)

Cette approche permet à SMARTTEAM de répondre efficacement aux besoins des organisations africaines, qu'il s'agisse de multinationales, d'entreprises locales ou d'institutions publiques.

4.2. Fonctionnalités clés adaptées au contexte interculturel

SMARTTEAM propose un ensemble de modules intégrés, chacun tenant compte des particularités culturelles africaines :

Module de recrutement multiculturel

Le système de recrutement intègre des fonctionnalités spécifiques comme :

• Support multilingue complet incluant les principales langues africaines
• Outils d'évaluation adaptés aux différents contextes éducatifs du continent
• Systèmes de détection des biais culturels dans les processus de sélection
• Gestion des équilibres ethniques et de la diversité

Gestion des performances contextualisée

Contrairement aux systèmes occidentaux focalisés sur la performance individuelle, SMARTTEAM propose :

• Des évaluations qui intègrent les dimensions collectives du travail
• Des métriques adaptées aux différents styles managériaux (direct/indirect)
• Des cycles d'évaluation flexibles respectant les conceptions temporelles locales
• Des outils de feedback tenant compte des sensibilités hiérarchiques

Formation et développement adaptatifs

Le module formation de SMARTTEAM se caractérise par :

• Des parcours d'apprentissage personnalisables selon les contextes culturels
• Des approches pédagogiques variées (oral/écrit, individuel/collectif)
• L'intégration des méthodes traditionnelles de transmission du savoir
• Des outils de mentorat structurés s'inspirant des traditions locales

Gestion de la rémunération intégrée

Face à la complexité des systèmes de rémunération en Afrique, SMARTTEAM offre :

• La gestion des avantages étendus à la famille élargie
• Le suivi des composantes en nature du package de rémunération
• L'adaptation automatique aux fluctuations économiques locales
• Des modèles de reconnaissance intégrant les valeurs communautaires

4.3. Impact de SMARTTEAM sur la gestion interculturelle des talents

Les organisations ayant adopté SMARTTEAM rapportent des améliorations significatives dans plusieurs dimensions critiques de leur gestion des ressources humaines :

Meilleure rétention des talents locaux

Grâce à une approche qui respecte les valeurs et les attentes culturelles des employés, les entreprises utilisant SMARTTEAM enregistrent une amélioration moyenne de 34% de leur taux de rétention des talents locaux, réduisant significativement les coûts liés au turnover.

Harmonisation des pratiques RH dans les structures multiculturelles

Pour les organisations opérant dans plusieurs pays africains, SMARTTEAM permet de maintenir des standards communs tout en respectant les particularités locales, facilitant ainsi la mobilité interne et le déploiement de politiques RH cohérentes.

Amélioration de l'engagement et de la performance

Les enquêtes menées auprès des utilisateurs indiquent une augmentation moyenne de 29% du niveau d'engagement des employés suite à l'implémentation de SMARTTEAM, grâce à des systèmes de gestion qui résonnent avec leurs valeurs profondes.

Facilitation des transitions culturelles

Pour les expatriés et les équipes multiculturelles, SMARTTEAM offre des outils d'intégration et de sensibilisation qui accélèrent l'adaptation et réduisent les frictions interculturelles, améliorant ainsi la cohésion des équipes.

Partie V : Perspectives d'évolution des RH en Afrique

5.1. Tendances émergentes dans les pratiques RH africaines

Le paysage des ressources humaines en Afrique connaît actuellement des transformations profondes qui dessinent les contours de son avenir :

L'africanisation des pratiques managériales

On observe une revalorisation des approches managériales enracinées dans les traditions et valeurs africaines. Des concepts comme l'Ubuntu (humanité partagée) en Afrique australe ou le Nnoboa (travail coopératif) au Ghana inspirent des modèles de leadership plus authentiques et culturellement ancrés.

L'émergence d'une nouvelle génération de professionnels RH

Une génération de professionnels RH africains hautement qualifiés, formés localement et internationalement, développe des approches hybrides qui combinent standards globaux et sensibilité aux réalités locales. Ces "passeurs culturels" jouent un rôle crucial dans l'évolution des pratiques RH sur le continent.

L'inclusion des travailleurs de l'économie informelle

Des approches innovantes émergent pour étendre progressivement les pratiques RH professionnelles aux travailleurs informels, qui représentent la majorité de la main-d'œuvre dans de nombreux pays africains. Ces initiatives contribuent à améliorer la productivité et les conditions de travail dans ce secteur crucial.

La féminisation des fonctions RH et du leadership

L'accès croissant des femmes africaines à l'éducation supérieure et aux postes de responsabilité transforme progressivement les approches de gestion des talents, avec une attention particulière portée à l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle et à l'inclusion.

5.2. Les défis à relever pour une GRH culturellement intégrée

Malgré les avancées observées, plusieurs défis majeurs restent à relever pour développer des modèles de GRH pleinement adaptés aux réalités africaines :

Le développement d'une recherche académique locale

Le manque de recherche académique spécifiquement dédiée aux contextes africains limite l'émergence de modèles théoriques adaptés. Les universités et centres de recherche africains s'engagent progressivement dans cette voie, mais les ressources restent limitées.

L'adaptation des outils d'évaluation et de mesure

Les outils psychométriques et d'évaluation utilisés en RH restent largement développés dans des contextes occidentaux et peuvent comporter des biais culturels. Leur adaptation ou le développement d'alternatives culturellement pertinentes constitue un enjeu important.

La formalisation sans dénaturation

Le défi consiste à formaliser les pratiques RH pour répondre aux exigences de professionnalisme et d'efficacité sans dénaturer les approches relationnelles qui font la richesse des organisations africaines. Trouver cet équilibre reste un exercice délicat.

L'équilibre tradition-modernité

Les professionnels RH africains doivent constamment naviguer entre respect des traditions culturelles et adoption des innovations managériales, créant une tension créative mais parfois difficile à gérer.

5.3. WEBGRAM : Un acteur de l'innovation RH adaptée au contexte africain

Dans ce paysage en pleine évolution, WEBGRAM s'est imposé comme un acteur incontournable de l'innovation RH adaptée aux réalités africaines. Fondée par des experts africains en ressources humaines et en technologies, cette entreprise a développé SMARTTEAM et d'autres solutions qui répondent spécifiquement aux défis du continent.

La vision et l'approche de WEBGRAM

WEBGRAM se distingue par sa philosophie fondamentalement afrocentrée, qui place les réalités culturelles africaines au cœur de sa démarche d'innovation. Plutôt que d'adapter des solutions conçues ailleurs, l'entreprise part des besoins spécifiques des organisations africaines pour développer ses outils.

Cette approche s'appuie sur :

• Une équipe multiculturelle représentative de la diversité africaine
• Des partenariats académiques avec des universités du continent
• Une méthodologie de développement collaborative impliquant les utilisateurs finaux
• Une volonté de valoriser les savoirs locaux dans le domaine de la gestion des talents

L'écosystème de solutions WEBGRAM

Au-delà de SMARTTEAM, WEBGRAM développe un écosystème complet de solutions pour accompagner la transformation des RH en Afrique :

• CultureFit : Un outil d'évaluation de la compatibilité culturelle pour les recrutements et les mobilités internationales
• AfriLearn : Une plateforme d'apprentissage intégrant les styles pédagogiques africains
• CommunityCare : Un système de gestion des avantages sociaux étendu aux communautés
• LeadershipSafari : Un programme de développement du leadership inspiré des traditions africaines

Impact et reconnaissance

En quelques années, WEBGRAM s'est imposé comme un acteur majeur de l'innovation RH en Afrique, avec :

• Une présence dans 17 pays africains
• Plus de 350 organisations clientes, des multinationales aux PME locales
• Plusieurs prix d'innovation continentaux et internationaux
• Une contribution significative à l'émergence d'un écosystème tech RH africain

À travers son engagement pour des solutions culturellement pertinentes et techniquement avancées, WEBGRAM illustre parfaitement la capacité du continent à développer ses propres réponses aux défis de la gestion des talents dans un contexte mondialisé.

Conclusion

L'exploration des dynamiques interculturelles dans les ressources humaines en Afrique révèle un domaine en pleine transformation, riche de défis mais aussi d'opportunités d'innovation. Au carrefour des influences traditionnelles et des exigences de la modernité, les pratiques RH africaines évoluent vers des modèles hybrides qui puisent leur force dans cette diversité.

La réussite des organisations opérant en Afrique dépendra largement de leur capacité à développer une intelligence interculturelle qui leur permettra d'adapter leurs approches de gestion des talents aux spécificités locales tout en maintenant des standards d'excellence. Cette adaptation ne signifie pas l'abandon des principes fondamentaux de bonne gestion, mais plutôt leur réinterprétation dans des contextes culturels différents.

Des initiatives comme SMARTTEAM de WEBGRAM montrent la voie vers des solutions de gestion des ressources humaines véritablement adaptées aux réalités africaines. Ces innovations, loin d'être de simples adaptations de modèles importés, représentent des contributions originales à la pensée managériale mondiale, enrichie par la diversité des approches africaines.

L'avenir des ressources humaines en Afrique s'annonce prometteur, avec l'émergence d'une nouvelle génération de professionnels et d'outils spécifiquement conçus pour répondre aux défis du continent. Cette évolution vers des pratiques RH culturellement intégrées représente non seulement un facteur clé de performance pour les organisations locales, mais aussi une source précieuse d'inspiration pour repenser la gestion des talents à l'échelle mondiale.

Dans un monde où la diversité culturelle constitue à la fois un défi et une richesse, l'expérience africaine des ressources humaines interculturelles offre des enseignements précieux qui dépassent largement les frontières du continent. La capacité à conjuguer harmonieusement tradition et innovation, collectif et individuel, formel et informel, pourrait bien représenter l'avenir d'une gestion des ressources humaines véritablement adaptée à la complexité du monde contemporain.

WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).