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| Seniors et Emploi: WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions de Gestion des Ressources Humaines, RH, GRH, Gestion des ressources humaines, Suivi des ressources humaines, Gestion administrative des salariés et collaborateurs, Gestion disponibilités, Congés et absences des employés, Suivi des temps de travail et du temps passé par activité des agents, Suivi et consolidation des talents, compétences, parcours et formations du personnel, Gestion de projet et d'équipes, Gestion de la performance, Définition des objectifs, Formation du personnel, Gestion du processus de recrutement, Administration et logistique, Gestion des plannings, Gestion des demandes de missions, des déplacements et des dépenses de voyages professionnels, Gestion des alertes, Gestion des profils (rôles), Gestion du journal des actions (log), Gestion du workflow (circuit de validation). Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Gestion des Ressources Humaines, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles. |
«
Seniors et Emploi » fait référence à la participation des adultes plus âgés,
généralement ceux âgés de 65 ans et plus, à la population active, ainsi qu'aux
défis et opportunités auxquels ils sont confrontés. À mesure que l'espérance de
vie augmente et que les pressions économiques incitent de nombreuses personnes
à travailler plus longtemps ou à retourner sur le marché du travail, le paysage
de l'emploi pour les seniors a considérablement évolué au cours des dernières
décennies. Notamment, le taux d'emploi des adultes âgés de 65 ans et plus est
passé de 11 % en 1987 à environ 19 % en 2022, les personnes âgées de 75 ans et
plus représentant le segment de cette population qui connaît la croissance la
plus rapide. Cette tendance souligne l'importance de répondre aux besoins
uniques et de reconnaître les contributions des travailleurs plus âgés dans une
économie en évolution rapide.
Malgré
la trajectoire positive des statistiques de l'emploi, les seniors rencontrent
des obstacles considérables, notamment la discrimination fondée sur l'âge, des
problèmes de santé et le besoin de formation continue. L'Age Discrimination in
Employment Act (ADEA) de 1967 a été établie pour protéger les travailleurs plus
âgés de la discrimination ; cependant, l'âgisme reste omniprésent, des études
indiquant qu'environ 64 % des employés plus âgés ont subi ou été témoins de
préjugés fondés sur l'âge sur le lieu de travail. De plus, de nombreux adultes
plus âgés sont confrontés à des obstacles tels que l'adaptation aux nouvelles
technologies et la gestion des responsabilités de soins, ce qui peut affecter
leur capacité à maintenir un emploi stable.
Les
contributions économiques des seniors sont significatives, car ils apportent
une richesse d'expérience et de connaissances sur le lieu de travail. De plus,
leur participation peut générer des avantages économiques pour les entreprises,
tels que la réduction des taux de rotation et l'amélioration de la
productivité. Des programmes comme le Senior Community Service Employment
Program (SCSEP) visent à aider les adultes plus âgés à acquérir les compétences
nécessaires pour l'emploi. Alors que le marché du travail continue d'évoluer,
reconnaître et aborder les défis rencontrés par les travailleurs plus âgés est
crucial pour promouvoir leur bien-être et exploiter leur potentiel.
En
conclusion, l'implication croissante des seniors dans la population active
présente à la fois des opportunités et des défis qui méritent attention. Les
projections indiquant que d'ici 2032, les adultes plus âgés représenteront 8,6
% de la population active, il sera essentiel de lutter contre l'âgisme,
d'améliorer la flexibilité au travail et de renforcer la formation aux
compétences pour favoriser un environnement de travail inclusif et productif
qui bénéficie à toutes les générations.
Contexte
historique
L'Age
Discrimination in Employment Act (ADEA), établie en 1967, fut une législation
marquante conçue pour protéger les travailleurs plus âgés âgés de 40 ans et
plus contre la discrimination sur le lieu de travail. Cependant, comme l'ont
souligné les décisions de justice, l'ADEA a rencontré des défis dans son
application et son exécution. Par exemple, début 2019, la Cour du Septième
Circuit a statué contre un candidat à l'emploi alléguant un impact disparate en
vertu de l'ADEA, notant que la loi n'avait pas été modifiée de la même manière
que d'autres protections contre la discrimination. Ce manque de mise à jour
législative a parfois laissé les travailleurs plus âgés vulnérables à la
discrimination, malgré les protections existantes.
Tout
au long de l'histoire, diverses affaires judiciaires marquantes ont façonné
l'interprétation et l'application de l'ADEA. Des cas notables, tels que O'Connor
v. Consolidated Coin Caterers Corp. (1995) et Hazen Paper Co. v. Biggins
(1993), ont clarifié les droits des employés plus âgés et les responsabilités
des employeurs en vertu de l'ADEA. Ces décisions ont souligné l'importance de
maintenir un lieu de travail exempt de discrimination et ont mis en évidence la
nécessité constante de vigilance contre les préjugés fondés sur l'âge. Au cours
des dernières années, les tendances démographiques changeantes, notamment le
vieillissement de la population active et l'évolution des perceptions de la
retraite, ont incité à une réévaluation de l'âge et du travail dans la société
américaine. Le ralentissement économique et l'augmentation de la flexibilité au
travail ont conduit davantage d'individus, en particulier ceux de la génération
du baby-boom, à continuer à travailler au-delà de l'âge traditionnel de la
retraite. Malgré la richesse d'expérience et d'expertise que les travailleurs
plus âgés apportent, ils sont souvent confrontés à des obstacles à l'emploi,
notamment une discrimination omniprésente fondée sur l'âge et des idées fausses
concernant leurs capacités.
Alors
que la société continue d'évoluer, il est crucial de s'attaquer à ces défis
historiques et actuels pour garantir que les personnes plus âgées puissent
participer pleinement à la population active sans être traitées injustement.
Comprendre le contexte historique de la discrimination fondée sur l'âge est
vital pour créer un environnement de travail plus inclusif et équitable pour
tous les âges.
Statistiques
actuelles de l'emploi
Le
niveau d'éducation des travailleurs plus âgés s'est également amélioré, car les
seniors d'aujourd'hui possèdent généralement des niveaux d'éducation plus
élevés que leurs homologues des générations précédentes. Cette augmentation de
l'éducation est corrélée à des taux d'emploi plus élevés chez les adultes plus
âgés. De plus, les améliorations de la santé et la réduction des taux
d'incapacité parmi les populations plus âgées ont permis à beaucoup d'étendre
leur vie active. Malgré ces tendances positives, les travailleurs plus âgés
sont confrontés à des défis uniques sur le marché du travail. Les taux de
chômage pour les seniors sont notablement bas, avec seulement 1,4 % des
personnes âgées de 65 ans et plus au chômage, contre 4,5 % pour les
travailleurs en âge de travailler (25-54 ans) et 13,3 % pour les jeunes (15-25
ans). Cependant, lorsque les travailleurs plus âgés connaissent le chômage, ils
ont souvent du mal à réintégrer la population active. Cette population a
tendance à quitter complètement la population active plutôt que de chercher
activement de nouvelles opportunités d'emploi, reflétant des problèmes tels que
la discrimination fondée sur l'âge et des compétences inadéquates en matière de
recherche d'emploi.
De
plus, la composition globale de la population active évolue, les personnes
âgées de 65 ans et plus représentant une proportion plus importante de la
population. D'ici 2023, ce groupe d'âge constituait la plus grande part de la
population, tandis que les moins de 25 ans représentaient la plus petite
proportion. Cette tendance souligne l'importance croissante des adultes plus
âgés sur le marché du travail, comblant les lacunes laissées par les
travailleurs plus jeunes dont les niveaux d'emploi ne sont pas revenus aux
chiffres d'avant la récession.
Défis
rencontrés par les seniors sur le marché du travail
À
mesure que davantage de seniors choisissent de rester ou de retourner sur le
marché du travail, ils rencontrent divers défis qui peuvent impacter leurs
expériences d'emploi. Ces défis découlent souvent à la fois de perceptions
externes et de facteurs internes affectant les travailleurs plus âgés.
Discrimination
fondée sur l'âge
L'un
des défis les plus importants rencontrés par les travailleurs plus âgés est la
discrimination fondée sur l'âge, qui fait référence à un traitement injuste
basé sur l'âge d'un individu. L'Age Discrimination in Employment Act (ADEA) de
1967 offre une protection légale aux employés âgés de 40 ans et plus, mais
l'âgisme reste omniprésent. Selon une enquête, environ
64
% des travailleurs de cette tranche d'âge ont déclaré avoir subi ou été témoins
de discrimination fondée sur l'âge sur le lieu de travail. Cette discrimination
peut se manifester dans les pratiques d'embauche, les promotions et le
traitement général sur le lieu de travail, entraînant une diminution des
perspectives d'emploi et des opportunités d'avancement professionnel pour les
seniors.
Limitations
de santé et physiques
Les
problèmes de santé physique sont un autre défi courant pour les travailleurs
plus âgés. Les problèmes de santé liés à l'âge peuvent affecter les
performances au travail et entraîner une augmentation de l'absentéisme. Bien
que de nombreux seniors maintiennent une bonne santé, la probabilité de
souffrir de maladies chroniques augmente avec l'âge, ce qui peut
potentiellement impacter leur capacité de travail. Les employeurs peuvent
également avoir des préjugés concernant les capacités physiques des employés
plus âgés, ce qui peut entraîner des hypothèses sur leur productivité et leurs
compétences.
Adaptation
à la technologie
Le
rythme rapide du changement technologique présente un autre obstacle pour les
travailleurs plus âgés. Bien que tous les seniors ne rencontrent pas de
difficultés avec la technologie, il existe une perception générale selon
laquelle les personnes plus âgées pourraient avoir plus de mal à s'adapter aux
nouveaux outils et logiciels que leurs homologues plus jeunes. Cette perception
peut créer des obstacles aux opportunités de formation et peut empêcher les
travailleurs plus âgés de participer pleinement au lieu de travail moderne.
Responsabilités
de soins
De
nombreux seniors font également face à des responsabilités de soins qui peuvent
entrer en conflit avec leurs engagements professionnels. Les travailleurs plus
âgés peuvent avoir besoin de s'occuper de parents vieillissants ou de soutenir
leurs propres enfants adultes, ce qui peut entraîner un stress accru et des
contraintes de temps. Équilibrer ces responsabilités avec le travail peut être
difficile, affectant potentiellement leurs performances professionnelles et
leur disponibilité.
Besoin
de formation continue
Malgré
leur vaste expérience, les seniors ressentent souvent la pression d'acquérir de
nouvelles compétences pour rester compétitifs sur le marché du travail. Une
enquête AARP de 2021 a indiqué que 94 % des travailleurs plus âgés sont
intéressés par l'acquisition de compétences professionnelles supplémentaires
avec le soutien de l'employeur. Cependant, la réticence de certains employeurs
à investir dans la formation pour les employés plus âgés peut exacerber les
sentiments d'insécurité et entraver le développement de carrière pour cette
population.
Avantages
de l'emploi pour les seniors
Engagement
social
Enfin,
l'emploi continu offre aux seniors un engagement social essentiel, luttant
contre les sentiments d'isolement qui peuvent accompagner la retraite. En
restant actifs sur le marché du travail, les adultes plus âgés peuvent
maintenir des liens significatifs et contribuer à leurs communautés, ce qui est
vital pour leur bien-être général et leur épanouissement.
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Avantages
économiques
Les seniors contribuent de plus en plus à la population active, travaillant souvent pour des salaires inférieurs à ceux de leurs homologues plus jeunes, ce qui peut entraîner des économies importantes pour les entreprises, en particulier pendant les périodes d'incertitude économique. Le phénomène connu sous le nom de "Grand Déraisonnement" ("Great Unretirement") met en évidence que de nombreux travailleurs plus âgés retardent la retraite ou retournent au travail, motivés à la fois par choix et par nécessité. Cette tendance suggère que les entreprises peuvent améliorer leur productivité et améliorer leur rentabilité en embauchant des travailleurs seniors, à condition d'offrir des opportunités et des avantages attrayants.
Stabilité
et expérience
Les
travailleurs plus âgés apportent souvent un sentiment de stabilité à leurs
équipes, ce qui peut entraîner une réduction des taux de rotation et des coûts
associés. Leur vaste expérience peut être inestimable pour favoriser un
environnement de travail plus productif, car ils possèdent souvent des
compétences qui s'améliorent avec l'âge, comme la rédaction technique et la
gestion des ressources humaines. De plus, alors que les baby-boomers et la
génération X approchent de la retraite, l'accent est de plus en plus mis sur le
bien-être financier et la préparation à la retraite, ce qui indique que les
seniors peuvent jouer un rôle crucial dans la formation de la culture du lieu
de travail autour de ces questions.
Flexibilité
et équilibre vie professionnelle-vie privée
La
flexibilité est un avantage très recherché par les travailleurs plus âgés.
Beaucoup recherchent des opportunités qui permettent un meilleur équilibre
entre vie professionnelle et vie privée, telles que le travail à distance, les
postes à temps partiel ou les horaires flexibles. Les employeurs qui s'adaptent
à ces préférences peuvent retenir de précieux talents seniors, favorisant un
lieu de travail plus inclusif qui respecte les besoins de toutes les
générations.
Avantages
pour la santé et le bien-être
Le
soutien à la santé et au bien-être figure en bonne place parmi les avantages
que les seniors privilégient sur le lieu de travail. Les employeurs qui offrent
des plans de santé complets, un soutien à la retraite et des programmes de
bien-être peuvent répondre efficacement aux besoins uniques des employés plus
âgés, améliorant ainsi leur satisfaction globale au travail et leur engagement.
De plus, les ressources en santé mentale sont de plus en plus reconnues comme
vitales, car le stress financier peut nuire à la productivité.
Communication
et mentorat améliorés
L'emploi
facilite également la communication intergénérationnelle, ce qui peut aider à
combler les lacunes entre les différents groupes d'âge. Les programmes qui
encouragent le mentorat traditionnel et inverse permettent aux seniors de
partager leurs expériences et leurs points de vue tout en apprenant également
de leurs jeunes collègues de nouvelles approches de travail. Cet échange mutuel
favorise une culture d'entreprise cohésive qui valorise les contributions de
tous les employés, quel que soit leur âge.
Contextualisation
en Afrique (Contenu non issu des sources fournies) :
Le
phénomène des seniors dans la population active revêt des caractéristiques
distinctes sur le continent africain, qui diffèrent souvent des tendances
observées dans les économies occidentales. Alors que les sources se concentrent
largement sur les cadres légaux et les programmes institutionnels des
États-Unis, la réalité africaine est marquée par la prédominance du secteur
informel et l'absence fréquente de systèmes de retraite formels généralisés.
Pour de nombreux adultes plus âgés en Afrique, continuer à travailler n'est pas
tant un choix de "grand déraisonnement" pour l'épanouissement ou
l'engagement social (bien que ces aspects existent) qu'une nécessité économique
impérieuse pour assurer leur subsistance et, souvent, celle de leur famille élargie
[Non issu des sources]. L'âge de la retraite formelle est souvent ignoré dans
les petites entreprises ou les activités agricoles et artisanales qui
constituent une part importante de l'économie [Non issu des sources]. Les défis
incluent les limitations physiques dans les travaux manuels, l'accès limité aux
nouvelles technologies dans certains secteurs, et l'absence de protections
contre la discrimination de fait, même si les liens communautaires peuvent
offrir d'autres formes de soutien [Non issu des sources]. Les stratégies
doivent donc être adaptées, se concentrant potentiellement sur le renforcement
des compétences dans le secteur informel, l'accès au microcrédit, et le soutien
aux structures communautaires d'entraide, en complément des efforts pour améliorer
les cadres formels là où ils existent [Non issu des sources].
Programmes
et ressources pour l'emploi
Senior
Community Service Employment Program (SCSEP)
Le
Senior Community Service Employment Program (SCSEP) est une initiative financée
par le gouvernement fédéral conçue pour offrir des formations professionnelles
et des opportunités d'emploi aux personnes à faible revenu âgées de 55 ans et
plus. Ce programme se concentre sur les services communautaires et la formation
en milieu de travail, aidant les participants à acquérir des compétences
précieuses tout en percevant une allocation. Le SCSEP sert de ressource vitale
pour les Américains plus âgés, en particulier ceux qui rencontrent des
obstacles à l'emploi en raison de difficultés économiques ou de discrimination
fondée sur l'âge.
Caractéristiques
du programme
Les
participants au SCSEP s'engagent dans diverses activités visant à améliorer
leur employabilité. Ateliers fondamentaux : Sessions de formation axées sur la
préparation à l'emploi, la littératie financière et les compétences numériques
pour préparer les adultes plus âgés au marché du travail actuel. Formation et
certification : Inscription à des cours de formation alignés sur les
aspirations professionnelles et les niveaux de compétence des participants.
Coaching et soutien à l'emploi : Une assistance continue est fournie pour aider
les individus à obtenir et à conserver un emploi.
Stages
: Les participants sont placés en stage dans des organisations à but non
lucratif ou des agences municipales pour acquérir une expérience pratique et
développer davantage leurs compétences.
Critères
d'éligibilité
L'éligibilité
au SCSEP varie en fonction des antécédents du participant. Les retraités ne
relevant pas de la ville doivent être résidents de la ville de New York, avoir
au moins 55 ans et être actuellement au chômage. Les employés municipaux
retraités doivent également satisfaire à des exigences de revenus spécifiques,
être disposés à apprendre de nouvelles compétences et s'engager à rechercher
activement un emploi.
Ressources
et soutien supplémentaires
Au-delà
du SCSEP, de nombreuses ressources sont disponibles pour les seniors à la
recherche d'emploi. Celles-ci comprennent des salons de l'emploi, des ateliers
et des sessions d'information visant à mettre en contact les adultes plus âgés
avec des employeurs potentiels et à faciliter leur processus de recherche
d'emploi. Le programme souligne également l'importance du soutien post-emploi
pour aider les participants à conserver leur emploi et à atteindre une
stabilité de carrière à long terme. En plus du SCSEP, d'autres initiatives
liées à l'emploi, telles que les programmes Stay at Work/Return to Work et le
Job Accommodation Network, fournissent des
orientations
et des ressources pour aider les employés vieillissants à rester actifs sur le
marché du travail tout en répondant à leurs besoins uniques.
Études
de cas et réussites
Le
parcours de Joy Harrity
Joy
Harrity, une professionnelle chevronnée titulaire d'un MBA en marketing et en
santé, a rencontré des difficultés importantes lorsqu'elle a tenté de
réintégrer la population active après avoir pris du temps pour élever son fils.
Malgré son succès antérieur dans un rôle technique bien rémunéré, elle a
rencontré des préjugés liés à l'âge qui lui ont donné l'impression de ne
pouvoir aspirer qu'à des postes administratifs. L'histoire de Joy illustre les
obstacles auxquels les travailleurs plus âgés sont souvent confrontés
lorsqu'ils recherchent un emploi après une longue absence, soulignant le besoin
crucial de programmes de soutien pour aider les professionnels expérimentés à
se réintégrer sur le marché du travail.
Le
parcours professionnel de James
Le
cheminement de James vers l'emploi met en évidence l'impact transformateur des
programmes de soutien. Grâce à un modèle de travail hybride, il a développé des
compétences essentielles telles que la communication, les techniques
d'entretien et l'engagement client, ce qui a renforcé sa confiance. Après une
année de participation assidue, James a obtenu un emploi à temps plein,
marquant une étape importante dans son développement personnel et
professionnel. Son succès illustre l'efficacité des initiatives de formation
adaptées pour autonomiser les adultes plus âgés et les personnes confrontées à
des obstacles à l'emploi.
La
transformation d'Arisbel
Le
parcours d'Arisbel témoigne du potentiel de croissance et de leadership chez
les adultes plus âgés. En participant à des programmes comme Day Habilitation
Without Walls et Pre-Vocational training, Arisbel a surmonté divers obstacles
et a acquis la confiance nécessaire pour diriger et inspirer les autres. Ce cas
souligne l'importance des systèmes de soutien structurés qui permettent aux
individus de développer de nouvelles compétences et d'atteindre l'indépendance
dans leur vie professionnelle.
Senior
Community Service Employment Program
Le
Senior Community Service Employment Program (SCSEP) est un exemple d'initiative
réussie destinée aux travailleurs plus âgés. Ce programme offre une formation
subventionnée, à temps partiel, dans les services communautaires aux personnes
au chômage et à faible revenu âgées de 55 ans et plus. Les participants
travaillent en moyenne 20 heures par semaine tout en recevant le salaire
minimum le plus élevé applicable. En s'engageant dans des rôles de services
communautaires, ces travailleurs peuvent améliorer leur employabilité tout en
contribuant positivement à leurs communautés.
Programmes
pour la main-d'œuvre adulte plus âgée à New York
Le
Department for the Aging de New York a mis en œuvre divers Older Adult
Workforce Programs au cours des cinq dernières décennies, visant à aider les
seniors au chômage ou sous-employés à trouver de nouvelles opportunités
d'emploi. Ces programmes offrent des formations et des stages qui tirent parti
des compétences et des connaissances des adultes plus âgés. Notamment, le
programme Silver Corps AmeriCorps propose aux adultes plus âgés des missions de
bénévolat accompagnées de formation et de certification, les équipant pour un
emploi futur. Ces réussites et programmes illustrent collectivement la
reconnaissance croissante de la valeur que les travailleurs plus âgés apportent
au marché du travail et l'importance de leur fournir les ressources nécessaires
pour s'épanouir.
Stratégies
pour les employeurs
Pratiques
d'embauche inclusives pour tous les âges
Les
employeurs devraient adopter des normes inclusives en matière d'âge pour
promouvoir la diversité au sein de leur personnel. Cela implique d'embaucher en
fonction du mérite plutôt que de l'âge, ce qui permet aux organisations de
bénéficier des diverses forces d'une main-d'œuvre multigénérationnelle. En
mettant en œuvre des pratiques d'embauche équitables et en réemployant les
travailleurs matures dans des rôles appropriés, les entreprises peuvent tirer
parti des expériences et des compétences uniques de tous les employés.
Améliorer
l'employabilité des travailleurs plus âgés
Pour
gérer efficacement une main-d'œuvre diversifiée, il est crucial pour les
employeurs d'améliorer l'employabilité des travailleurs plus âgés. Cela peut
être réalisé grâce à plusieurs stratégies, notamment en repensant les processus
de travail pour répondre aux besoins des employés plus âgés, en fournissant des
évaluations de performance impartiales et en facilitant le transfert de
connaissances au sein de l'organisation. De plus, offrir des programmes de
formation qui améliorent les compétences et les capacités peut aider à
conserver les connaissances institutionnelles et à garantir que les
travailleurs plus âgés restent des atouts précieux pour l'entreprise.
Promouvoir
la flexibilité au travail
Les
employeurs devraient offrir une plus grande flexibilité au travail pour engager
les employés de tous âges. Cette flexibilité peut inclure des options de
travail à distance, des horaires flexibles et des congés supplémentaires, ce
qui non seulement soutient les employés plus âgés, mais profite également aux
travailleurs plus jeunes qui pourraient avoir besoin d'aménagements pour gérer
les responsabilités familiales ou les tâches de soins. Créer un environnement
de travail inclusif qui répond aux aspirations professionnelles et aux besoins
diversifiés des employés peut conduire à une amélioration du moral et de la
productivité.
Favoriser
la collaboration intergénérationnelle
Encourager
la collaboration intergénérationnelle est essentiel pour un lieu de travail
florissant. Les organisations peuvent mettre en place des programmes de
mentorat qui facilitent le partage des connaissances entre les employés plus
jeunes et plus âgés, favorisant le respect mutuel et l'apprentissage partagé.
Ces programmes aident à combler les écarts générationnels et à créer une
dynamique d'équipe plus cohésive.
Lutter
contre l'âgisme et les besoins en formation
Il
est important que les employeurs reconnaissent et combattent l'âgisme sur le
lieu de travail. En offrant une éducation sur les nuances de l'âgisme et en
promouvant une culture qui valorise les contributions de tous les employés, les
organisations peuvent créer un environnement plus inclusif. De plus, proposer
des programmes de reconversion spécifiquement conçus pour engager les
travailleurs plus âgés peut renforcer leur motivation et leur participation, en
particulier lorsque ces programmes correspondent à leurs intérêts
professionnels.
Mise
en œuvre de groupes de travail inclusifs
La
création d'un groupe de travail inclusif sur le lieu de travail peut être
bénéfique pour développer des stratégies qui soutiennent la diversité des âges.
Ce groupe de travail devrait inclure des parties prenantes passionnées qui
s'engagent à promouvoir l'inclusivité et peuvent aider à mettre en œuvre
efficacement la vision de l'organisation. En favorisant un environnement qui
accueille et valorise les employés de différents horizons, les entreprises
peuvent améliorer la créativité, l'innovation et la performance globale des
employés.
Tendances
futures
Changements
dans la participation à la population active
Le
paysage de l'emploi pour les seniors évolue considérablement, avec des
projections indiquant une augmentation substantielle du nombre de travailleurs
plus âgés au sein de la population active. D'ici 2032, les adultes âgés de 65
ans et plus devraient représenter 8,6 % de la population active, contre 6,6 %
en 2022. Cette population devrait contribuer à hauteur de 57 % à la croissance
de la population active au cours de la prochaine décennie, reflétant une
tendance des personnes plus âgées à rester plus longtemps dans la population
active que les générations précédentes.
Facteurs
économiques et sociaux
Plusieurs
facteurs influencent les décisions des travailleurs plus âgés de rester dans la
population active. À mesure que l'espérance de vie augmente, le besoin de
sécurité financière pour la retraite devient de plus en plus important. D'ici
2054, l'espérance de vie moyenne mondiale devrait atteindre 77,4 ans, incitant
de nombreuses personnes à travailler plus longtemps pour se préparer
financièrement à la retraite. De plus, de nombreux travailleurs plus âgés sont
motivés par le désir de rester engagés et de maintenir des interactions
sociales par le biais de leurs rôles professionnels.
Défis
et opportunités
Malgré
la participation croissante des travailleurs plus âgés, des défis subsistent,
en particulier pour ceux qui n'ont pas fait d'études supérieures. Une partie
importante des retraités sans études universitaires sont confrontés à une
retraite involontaire en raison de problèmes de santé ou de conditions de
travail défavorables. Néanmoins, les organisations ont tout à gagner à
embaucher des travailleurs plus âgés, qui apportent généralement une vaste
expérience, des taux de rotation plus faibles et une solide éthique de travail.
En fait, les travailleurs plus âgés âgés de 55 à 64 ans ont tendance à rester
chez leurs employeurs pendant près de 10 ans, dépassant largement la durée
d'emploi des travailleurs plus jeunes.
Adaptation
technologique et satisfaction au travail
Les
travailleurs plus âgés d'aujourd'hui sont généralement plus compétents en
matière d'utilisation de la technologie que les générations précédentes, et
beaucoup expriment leur volonté d'apprendre de nouvelles compétences, en
particulier dans les domaines liés à l'informatique et à la technologie. De
plus, la satisfaction au travail chez les employés plus âgés a tendance à être
plus élevée ; une enquête Pew a indiqué que 66 % des travailleurs âgés de 65
ans et plus se déclaraient satisfaits de leur emploi, contre seulement 51 % de
l'ensemble de la population active.
À
propos de Webgram et Smarteam (Contenu non issu des sources fournies) :
Dans
le paysage numérique en constante évolution, Webgram s'est imposé comme un
leader reconnu dans le développement de solutions web et mobiles innovantes, au
service d'entreprises de toutes tailles et de divers secteurs. Fort de son expertise technique et de sa compréhension approfondie
des enjeux organisationnels modernes, Webgram propose des plateformes sur
mesure qui optimisent les processus et améliorent la collaboration . Parmi ses offres phares figure Smarteam, une solution complète de
gestion des ressources humaines (GRH) conçue pour relever les défis complexes
du management du personnel à l'ère numérique. Smarteam
centralise les données RH, automatise les tâches administratives et fournit des
outils d'analyse pour une prise de décision éclairée, couvrant l'ensemble du
cycle de vie de l'employé, du recrutement à la gestion de la performance et
au-delà [Non issu des sources]. Consciente de l'importance croissante de la
diversité des âges et des défis spécifiques rencontrés par les travailleurs
seniors, comme détaillé dans le présent article, Webgram a intégré un module
dédié au sein de sa solution Smarteam [Non issu des sources]. Ce module
"Seniors & Emploi" permet aux entreprises de mieux gérer et
valoriser leurs employés plus âgés, en offrant des fonctionnalités pour suivre
et proposer des formations adaptées aux nouvelles technologies, gérer la
flexibilité des horaires et des modalités de travail (télétravail, temps
partiel), identifier les opportunités de mentorat inversé ou traditionnel, et
mettre en place des stratégies de recrutement inclusives [Non issu des
sources]. En intégrant ces outils spécifiques, Smarteam par Webgram aide les
organisations à créer un environnement de travail où l'expérience des seniors
est reconnue, leurs besoins spécifiques sont pris en compte, et leur
contribution continue est facilitée, transformant les défis de l'âgisme en
opportunités de croissance et de collaboration intergénérationnelle.