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Lorsqu'il s'agit de différencier les responsabilités de base du département des Ressources Humaines et du département du personnel, il est facile de s'embrouiller, car la Gestion des Ressources Humaines est communément appelée la version moderne de la gestion du personnel. Les principales tâches que ces deux groupes de gestion ont en commun sont : l'embauche, la gestion des employés, l'orientation des employés et la gestion de la rémunération et des avantages sociaux. La différence déterminante entre la Gestion des Ressources Humaines et la gestion du personnel réside dans la manière dont elles gèrent les employés et toutes les situations qui peuvent survenir à leur égard. Chaque département aborde l'engagement des employés avec des méthodologies dont les forces et les faiblesses varient.

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Comprendre la Gestion du Personnel et la Gestion des Ressources Humaines

La Gestion des Ressources Humaines et la gestion du personnel peuvent partager des responsabilités similaires, mais leurs modes de fonctionnement diffèrent. Chaque méthode a ses mérites et peut fonctionner efficacement, en fonction des exigences de la gestion du personnel au sein d'une organisation. La gestion du personnel tend à suivre un système basé sur des règles, offrant des avantages et des formations standard, et récompensant les employés chaque année si leurs performances sont satisfaisantes. Elle aborde les problèmes de manière réactive, préférant s'en tenir à une ligne directrice professionnelle. La Gestion des Ressources Humaines choisit d'honorer ses employés en leur offrant des avantages sociaux attrayants et un accueil approfondi, en proposant des avantages tels que des horaires flexibles et une culture d'entreprise. Elle mise sur la proactivité : toute circonstance susceptible d'entraîner un conflit est prévenue par une formation, une communication et une gestion appropriées.

Similitudes entre la Gestion du Personnel et la Gestion des Ressources Humaines

• Embauche

L'équipe de Gestion des Ressources Humaines et l'équipe de Gestion du Personnel sont toutes deux responsables de l'embauche de nouveaux employés au sein de l'entreprise ou à l'extérieur. En cas d'embauche à l'extérieur, les deux équipes de gestion passent par les étapes de l'examen des CV, prennent note des compétences techniques et de l'éthique de travail du candidat, et collaborent avec d'autres départements si nécessaire. En cas d'embauche à l'intérieur de l'entreprise, l'équipe de gestion peut adopter diverses approches. Selon le service, elle peut publier l'offre d'emploi à l'intention de tous les employés, demander aux responsables de nommer des personnes très performantes, sélectionner des personnes à partir d'une base de données de connaissances, de compétences et d'aptitudes , ou recourir à la planification de la relève, dans laquelle les employés sont préparés à des rôles promotionnels.

• Orientation des employés

Une fois qu'un employé a été embauché, l'équipe de Gestion des Ressources Humaines et l'équipe de gestion du personnel doivent lui présenter l'entreprise. Il s'agit généralement d'enregistrer son salaire auprès du bureau des impôts, du bureau de la sécurité sociale et de la compagnie d'assurance concernée.

• Gestion des employés

L'équipe de Gestion des Ressources Humaines et l'équipe de Gestion du Personnel sont chargées de gérer toutes les situations conflictuelles qui peuvent survenir au bureau. Les deux équipes de gestion sont chargées de partager toute information relative à la sécurité des employés ou aux opérations générales de l'entreprise, comme les fusions ou les acquisitions.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), Géant du développement de systèmes informatiques en Afrique, permet d'évaluer le personnel pour identifier les besoins en formation et améliorer ainsi les performances.

• Rémunération et avantages

Créer les bons avantages pour les employés est une étape cruciale pour assurer leur satisfaction dans l'entreprise. La Gestion des Ressources Humaines et la Gestion du Personnel veillent à ce que les employés bénéficient de la bonne rémunération et des bons avantages. Ces deux équipes de gestion sont souvent responsables de l'administration et de la gestion des salaires, ainsi que du calcul et du versement des primes éventuelles. Les régimes d'avantages sociaux, qui prennent généralement la forme d'une assurance médicale privée et de pensions, sont gérés à la fois par l'équipe de gestion des ressources humaines et par celle du personnel.

Différences entre la Gestion du Personnel et la Gestion des Ressources Humaines

• Embauche

Le recrutement dans le cadre de la Gestion du Personnel implique généralement le recrutement dans diverses organisations. Il peut être effectué par un groupe de personnes ou par une seule personne. Les candidats sont jugés en fonction de la façon dont leur CV correspond à une liste de cases à cocher rigoureuse, sans tenir compte des talents et de la personnalité de l'individu. La méthode de Gestion des Ressources Humaines préfère embaucher des employés en partenariat avec le responsable du recrutement de l'entreprise,  un rôle relativement nouveau dans la Gestion des Ressources Humaines, qui comprend les besoins spécifiques de l'entreprise ou de l'organisation. Ce processus garantit que l'employé embauché possède non seulement les compétences nécessaires pour être performant, mais qu'il correspond également à la culture de l'organisation.

• Orientation des employés

L'objectif principal du processus d'orientation pour l'équipe de Gestion du Personnel est d'examiner et de signer les documents requis avec l'employé lorsqu'il rejoint une organisation. Ces documents suivent un cadre traditionnel et comprennent un manuel de l'employé qui documente toutes les politiques et procédures d'emploi prévues.

Par ailleurs, l'équipe de Gestion des Ressources Humaines adopte une approche plus chaleureuse de l'orientation des employés. Les nouveaux employés sont accueillis dans l'organisation avec une formation suffisante et se voient, à l'occasion, offrir des opportunités telles que des programmes de mentorat officiels et des rencontres avec d'autres employés.

• Gestion des employés

En matière de gestion des employés, le protocole de Gestion du Personnel tend à adopter une approche particulièrement traditionnelle, utilisée depuis de nombreuses années, privilégiant la structure et le rythme. Cette structure traditionnelle exige que les employés suivent rigoureusement le code de conduite de l'entreprise. Cette méthode est mise en œuvre dès l'embauche jusqu'au moment où ils sont mutés, promus ou quittent l'entreprise. Les employés sont tenus de s'informer sur ces processus et codes de conduite par le biais du manuel de l'employé qui leur est remis lors de leur première semaine de travail.

Dans une approche plus progressive, la Gestion des Ressources Humaines s'appuie sur les relations pour assurer un flux de travail régulier et une productivité florissante. L'équipe est là pour aider à assurer une communication saine entre les responsables et les employés. Dans le but d'optimiser le rendement des employés, la Gestion des Ressources Humaines aide le responsable hiérarchique à s'assurer que les points forts de chaque employé sont reconnus et utilisés.

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• Rémunération et avantages

La Gestion du Personnel a tendance à suivre la politique de l'entreprise sans la remettre en question. Les avantages sociaux sont souvent limités en empêchant les promotions au-delà d'une classe de salaire et en restreignant les augmentations annuelles dans le cadre d'un système de rémunération. Ceci est fait pour garantir la cohérence et encourager la motivation des employés par le biais d'une fourchette de salaire programmée, qui permet à l'employé de monter en grade à un rythme régulier, généralement un échelon de salaire supplémentaire par année de service.

Bien que la cohérence soit également essentielle dans la Gestion des Ressources Humaines, cette approche se concentre sur le développement des employés plutôt que sur la politique de l'entreprise. La Gestion des Ressources Humaines comprend la valeur d'un employé qui est reconnu pour ses performances, que ce soit sous la forme d'une augmentation de salaire ou même d'un ensemble impressionnant d'avantages sociaux.

Une gestion rigoureuse des employés est essentielle pour toute entreprise. La Gestion des Ressources Humaines est beaucoup plus proactive que la Gestion du Personnel. La Gestion du Personnel se concentre sur la maintenance de tous les systèmes administratifs et de gestion du personnel, tandis que la Gestion des Ressources Humaines a une approche plus stratégique, prévoyant les besoins de l'organisation et contrôlant et ajustant en permanence tous les systèmes.

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Qu'est-ce que la rémunération ?

La rémunération est la compensation totale reçue par un employé. Elle comprend non seulement le salaire de base, mais aussi les primes, les commissions, le paiement des heures supplémentaires ou d'autres avantages financiers qu'un employé reçoit de son employeur.

Un avantage indirect peut ou non faire partie de la rémunération de l'employé. Une salle de sport sur place ou un plan de vacances généreux sont des avantages, mais ils ne sont pas de l'argent dans la poche de l'employé. La rémunération peut comprendre le paiement direct d'une somme d'argent ou des avantages sociaux imposables tels que l'utilisation personnelle d'une voiture de société.

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POINTS CLÉS

• La rémunération est le montant total qu'un employé reçoit pour l'exécution d'un travail.
• La rémunération comprend non seulement le salaire de base mais aussi toutes les autres formes de compensation financière qu'un employé reçoit.
• Une contribution de l'entreprise à un plan de retraite constitue une rémunération différée et, en tant que telle, un élément de la rémunération.
• Au niveau des cadres, la rémunération peut comprendre une combinaison de salaire, d'actions, de primes et d'autres compensations financières.
• Pour les employés occupant des emplois de service, les pourboires sont considérés comme faisant partie de la rémunération.

Comprendre la rémunération

Le terme "rémunération" implique une compensation totale.

Au niveau des cadres, la rémunération peut inclure des options, des primes, des comptes de dépenses et d'autres formes de compensation. Celles-ci sont généralement détaillées dans un contrat de travail.

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Le montant de la rémunération et ses composantes dépendent de nombreux facteurs, notamment :

• La valeur de l'employé pour l'entreprise. Les employés ayant des compétences très demandées sont susceptibles d'obtenir plus d'avantages.
• Le type d'emploi : Certains postes sont purement horaires ou salariés, tandis que d'autres offrent un salaire de base plus des commissions, des primes ou des pourboires.
• Le modèle économique de l'entreprise : Certaines entreprises se targuent de rémunérer généreusement leurs employés et peuvent offrir des primes, ou des options d'achat d'actions. D'autres trouvent que ces avantages sont un frein insupportable pour les finances de l'entreprise.
• L'état général de l'économie : Lorsque les emplois sont nombreux et que les talents se font rares, les entreprises mettent tout en œuvre pour attirer les meilleurs candidats. Cela signifie une meilleure rémunération.

La Prime de Bienvenue

Une entreprise soucieuse d'attirer une personne aux compétences uniques ou à la réputation exceptionnelle peut offrir un autre type de rémunération : la "Prime de Bienvenue". Il s'agit d'une prime à la signature, due à l'entrée en fonction de l'employé (et parfois perdue si l'employé part dans un court laps de temps).

Le parachute doré, plus connu, qui garantit à un dirigeant un paiement généreux en cas de licenciement, est une autre forme de rémunération inscrite dans un contrat avant même que le travail ne commence.

S'il s'agit d'une rémunération, elle est généralement imposable.

Autres types de rémunération

La rémunération se réfère aux récompenses monétaires qu'un salarié reçoit, mais ces récompenses peuvent se présenter sous différentes formes. Plusieurs postes de vente offrent une commission sur les ventes effectuées par un employé ou un pourcentage du montant vendu. Certains de ces postes à commission offrent un salaire de base, tandis que d'autres dépendent uniquement des commissions.

De nombreux postes dans les secteurs de la restauration et de l'hôtellerie dépendent des pourboires, car leur salaire de base ne correspond pas au salaire minimum.

Un autre type de rémunération est la rémunération différée, qui met de côté les gains d'un employé pour les racheter à une date ultérieure. Un exemple courant de ce type de rémunération est un plan de retraite dans lequel l'employeur verse une somme équivalente à celle versée par l'employé.

La rémunération peut également désigner les avantages qu'un employé reçoit de son entreprise. Il peut s'agir d'une couverture d'assurance maladie, d'un abonnement à une salle de sport, de l'utilisation d'un appareil mobile ou d'une voiture de l'entreprise, selon le poste et l'entreprise.

La plupart des formes de rémunération sont imposables dans le cadre du revenu brut d'un employé. 

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Considérations particulières

Le salaire minimum est la rémunération la plus basse qu'un employeur puisse légalement verser à la plupart de ses employés, en supposant qu'il n'y ait pas d'autres avantages liés à l'emploi.

De nombreux travailleurs sont exemptés du salaire minimum légal. Il s'agit non seulement des entrepreneurs indépendants,  mais aussi des ouvriers agricoles, des travailleurs saisonniers, et des apprentis.

Pour de nombreux travailleurs, le salaire et la rémunération sont identiques. Pour d'autres, le salaire n'est qu'une partie de la rémunération, voire une partie mineure.

FAQ sur la rémunération

Voici les réponses à certaines questions fréquemment posées sur la rémunération.

Que signifie la rémunération ?

La rémunération est le montant total versé à un employé. Elle peut comprendre un salaire ou un taux horaire, des primes, des commissions ou tout autre paiement.

Pour certains, la rémunération est la somme totale des gains et des autres avantages et allocations imposables. Pour d'autres, la rémunération est synonyme de salaire, qu'il s'agisse d'un salaire, d'un bonus ou d'une commission.

Quelle est la différence entre le salaire et la rémunération ?

Pour de nombreuses personnes, le salaire et la rémunération sont identiques. Elles reçoivent un salaire fixe ou un taux horaire pour leur travail.

Pour d'autres, le salaire n'est qu'une partie de la rémunération, et peut même être une partie mineure.

Les vendeurs, par exemple, peuvent recevoir un petit salaire et tirer leurs revenus en grande partie de commissions basées sur leurs ventes.

Les professionnels des bourses reçoivent un salaire symbolique et tirent l'essentiel de leurs revenus d'une prime unique, déterminée à la fin de l'année en fonction de leurs performances et de celles de l'entreprise.

Quels sont les types de rémunération ?

La rémunération comprend généralement un salaire ou un salaire horaire ou (dans le cas d'un entrepreneur) un taux horaire.

Certains travailleurs reçoivent également une prime, des commissions, une contribution à l'épargne-retraite ou d'autres avantages annexes de valeur financière.

Au niveau de la direction, ces avantages annexes peuvent devenir insensés. Les avantages des PDG peuvent inclure l'utilisation personnelle d'un jet d'entreprise, ainsi qu'une "majoration fiscale", c'est-à-dire un remboursement par l'entreprise du montant qu'ils ont dû payer en impôts sur le revenu pour leur utilisation personnelle du jet d'entreprise.

Quel est l'autre mot pour désigner la rémunération ?

Compensation est un synonyme juste de rémunération. Il implique des paiements totaux.

Le salaire ou le traitement peut n'être qu'une partie de la rémunération.

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Qu'est-ce que le suivi et l'évaluation ?

Le suivi et l'évaluation consistent essentiellement à améliorer les performances. Pour ce faire, il faut recueillir des informations, porter des jugements sur ces informations et prendre des mesures en fonction des résultats. 

Si nous prenons ces trois éléments l'un après l'autre, de quoi s'agit-il ?

1) Collecte d'informations : L'un des éléments clés du suivi et de l'évaluation réside dans la collecte d'informations (ou plus précisément de données). Un suivi et une évaluation efficaces impliquent souvent une combinaison de données numériques, par exemple le nombre de participants à un atelier, et de données non numériques, par exemple les commentaires écrits d'un groupe de discussion, pour aider à créer une image de ce qui se passe ou s'est passé. 

2) Formuler des jugements : Les données que nous recevons ne signifient pas grand-chose en elles-mêmes. Afin de les utiliser pour prendre des décisions, nous devons former des jugements sur la signification des valeurs. Par exemple, si nous savons que votre personnel a consacré 30 heures de travail au marketing d'un nouveau projet, est-ce une bonne ou une mauvaise chose ? Cela dépendra entièrement des ressources que vous avez prévu d'utiliser pour le projet, de la taille et de l'échelle du projet, de l'ampleur du travail accompli à ce jour et de ce qu'il reste à faire. Il est donc important de toujours faire une évaluation de ce que les données que vous collectez signifient réellement.

3) Agir : Utiliser les jugements ou les évaluations que vous avez faits pour prendre des décisions sur la façon de procéder.

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Prise de décision à partir des données de suivi

Pour le suivi, vous utiliserez les données recueillies pour vous aider à atteindre les objectifs de votre projet. Par conséquent, les types de questions que vous pourriez poser à propos de vos données de suivi sont les suivantes : dépensons-nous trop ou pas assez de nos ressources ? Respectons-nous les délais que nous nous sommes fixés dans notre plan de projet ? Livrons-nous le produit ou le service fini avec la qualité que nous avons décidée ? Puisque les objectifs de votre projet seront de produire certains résultats, le suivi peut également inclure la collecte de données autour des résultats, avec l'intention d'améliorer les opérations du projet.

Prise de décision à partir des données d'évaluation

Pour l'évaluation, en revanche, vous utiliserez les données recueillies pour vous aider à atteindre les objectifs de votre organisation et à concevoir une stratégie pour l'avenir. Les types de questions auxquelles vous pourriez répondre sont les suivants : ce projet nous aide-t-il à atteindre les objectifs de notre organisation et est-ce la meilleure approche à adopter ? Quelles leçons avons-nous tirées de ce projet que nous pouvons appliquer à l'avenir ? Nos hypothèses concernant les activités qui produiraient certains résultats étaient-elles correctes ? Si non, qu'est-ce qui n'a pas fonctionné ? Avons-nous provoqué des résultats involontaires auxquels nous ne nous attendions pas ? 

Comme vous pouvez le constater, l'évaluation étant utilisée pour alimenter la réflexion sur la stratégie et la planification à long terme, elle a tendance à avoir une portée plus large. Le suivi, quant à lui, a une portée plus étroite et s'intéresse à ce qui se passe dans le projet à ce moment précis.

Avantages du suivi et de l'évaluation

Prise de décision : 

Puisque le suivi et l'évaluation consistent à utiliser des données pour former des jugements et prendre des décisions, il n'est pas étonnant que l'un des principaux avantages du suivi et de l'évaluation soit qu'il vous aide à prendre des décisions. Une approche efficace du suivi et de l'évaluation vous fournit les informations dont vous avez besoin pour prendre de bonnes décisions sur la manière d'aller de l'avant. Des décisions telles que l'annulation d'un projet ou le développement d'un nouveau programme font partie des questions les plus difficiles à résoudre pour une organisation. Par conséquent, les informations que vous obtenez de vos activités de suivi et d'évaluation peuvent être inestimables pour vous aider à prendre des décisions difficiles sur vos projets actuels et futurs et sur la manière de procéder. Elles vous aident à savoir si vous êtes efficace, ce qui va bien et ce qui ne va pas, et comment vous pouvez mieux fonctionner à l'avenir.

Le logiciel de Suivi-Evaluation de projets et programmes de WEBGRAM (entreprise basée à Dakar-Sénégal), Géant du développement de systèmes informatiques en Afrique, offre comme avantage Le suivi de l'avancement d'un projet et aide les entreprises à comprendre comment le projet fonctionne, s'il atteint ou non les résultats escomptés, dans les délais et avec les ressources prévues.

Amélioration des performances du projet :

Le suivi de l'avancement d'un projet vous aide à comprendre comment le projet fonctionne et s'il atteint ou non les résultats escomptés, dans les délais et avec les ressources que vous aviez prévus. Le suivi continu d'un projet vous permet de repérer rapidement les problèmes potentiels, tels que le non-respect de délais clés, les dépenses excessives dans certains domaines, et même d'identifier si les résultats identifiés évoluent comme vous l'aviez prévu. Ces informations peuvent ensuite être utilisées pour prendre des mesures visant à améliorer les performances de votre projet, en le remettant sur la bonne voie lorsque des problèmes surviennent et en optimisant les domaines qui fonctionnent bien. Le danger de mener un projet sans activités de suivi et d'évaluation, c'est que vous pouvez poursuivre un projet qui n'est pas efficace et qui n'apporte pas ce que vous espériez, tout en consommant un temps et des ressources précieux. Des processus de suivi et d'évaluation bien pensés, utilisés tout au long du projet, peuvent améliorer les performances de votre projet et optimiser ce que vous fournissez.

Créer le changement que vous voulez voir dans le monde :

Un autre avantage du suivi et de l'évaluation est qu'il vous aide à évaluer les résultats et l'impact de votre/vos projet(s). Le processus implique que vous collectiez les données nécessaires et que vous les évaluiez, afin de comprendre l'effet, voulu ou non, de votre projet sur vos bénéficiaires. En tant qu'organisation, cela signifie que vous pouvez comprendre quels sont les projets qui ont été efficaces ou non, afin de n'aller de l'avant qu'avec ceux qui créent réellement un changement dans le monde. Cela signifie également que vous disposez des informations nécessaires pour améliorer vos projets en cours et les affiner afin qu'ils servent mieux vos bénéficiaires. La mesure de l'impact peut être un défi, mais elle est essentielle pour garantir que vous créez le changement que vous voulez voir dans le monde et que vous atteignez vos objectifs à long terme.

 Orienter les projets futurs

Il peut être difficile de développer un plan stratégique ou de concevoir des projets futurs. Il y a tellement d'options pour aller de l'avant, mais avec un temps et des ressources limités, il peut être difficile de les réduire à des projets sélectionnés et à un chemin ciblé pour l'avenir. L'avantage du suivi et de l'évaluation est qu'il vous fournit des informations non seulement pour vos projets actuels, mais aussi pour vos projets futurs. Si vous avez déterminé ce qui a bien fonctionné dans le passé et ce qui n'a pas fonctionné, vous serez mieux placé pour concevoir des projets futurs dont vous pouvez être sûr qu'ils seront efficaces. Vous disposerez également des détails nécessaires pour faire des estimations raisonnables des ressources et du temps que ces projets nécessiteront, afin de pouvoir les planifier et les mettre de côté.

Apprendre pour l'avenir

Enfin, le S&E vous aide à apprendre et à vous développer. Il y a toujours des choses que vous pouvez améliorer et développer en tant qu'organisation. Les informations que vous recueillez grâce au suivi et au développement peuvent vous aider à tirer des leçons de vos expériences et à vous améliorer à l'avenir. En l'absence d'un processus solide, il peut être facile de perdre les enseignements tirés d'un projet pour le projet suivant. Une approche solide de suivi et d'évaluation peut vous aider à développer et à conserver la "mémoire" de votre organisation, afin que les enseignements tirés des expériences puissent être conservés au fil du temps.

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Conclusion

Le suivi et l'évaluation font référence à un ensemble d'activités et de processus dont le but est d'améliorer les performances. Le suivi est utilisé pendant la mise en œuvre d'un projet pour aider à orienter et guider les décisions sur la meilleure façon d'atteindre les objectifs identifiés pour ce programme. L'évaluation, quant à elle, a pour but de soutenir la planification stratégique. Elle répond à des questions telles que : "Notre projet a-t-il réussi ? A-t-il produit les résultats et l'impact que nous souhaitions ? Elle aide à orienter la prise de décision sur les projets à poursuivre à l'avenir, sur la meilleure façon d'atteindre les objectifs de l'organisation et sur les leçons à tirer des nouveaux projets, afin d'améliorer les performances globales.  

Si vous n'êtes pas sûr de savoir par où commencer avec le suivi et l'évaluation, le meilleur endroit pour commencer est une théorie du changement. Une théorie du changement vous aide à identifier les activités et les projets que vous devez mettre en œuvre afin d'obtenir les résultats escomptés. Elle vous aide également à expliquer pourquoi vous pensez que les activités auxquelles vous participez créeront le changement que vous voulez voir dans le monde. Une fois que vous avez créé une théorie du changement, celle-ci devrait constituer une base solide pour identifier ce que vous devez mesurer, les données que vous devez collecter et une stratégie pour mesurer efficacement votre impact.

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