Comment intégrer la gestion des risques dans la marque employeur, WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles et de logiciel de Suivi-Evaluation de Projets et Programmes en Afrique.

 Comment intégrer la gestion des risques dans la marque employeur, 

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1        résumé

L'intégration de la gestion des risques dans la marque employeur est une stratégie de plus en plus vitale pour les organisations qui souhaitent sauvegarder leur réputation tout en gérant efficacement les risques liés à la main-d'œuvre. La marque employeur, définie comme le processus de façonnage et de promotion de l'image d'une organisation en tant que lieu de travail attrayant, influence les perceptions des employés actuels et potentiels de l'entreprise. Cette discipline est cruciale pour attirer et retenir les meilleurs talents, en particulier dans un marché du travail concurrentiel où les candidats recherchent non seulement une rémunération favorable, mais aussi des expériences de travail significatives et une culture d'entreprise positive.

L'intégration de la gestion des risques dans la marque employeur aborde les vulnérabilités potentielles qui peuvent nuire à la réputation d'une organisation, telles que les risques liés au comportement des employés (harcèlement, discrimination, inconduite éthique). Alors que les employeurs font face à un examen minutieux accru de la part des candidats et des employés concernant leur culture et leurs pratiques en milieu de travail, l'importance d'une stratégie cohérente qui intègre à la fois la marque et la gestion des risques devient évidente. En gérant efficacement les risques liés aux personnes, les organisations peuvent améliorer leur marque employeur, augmenter l'engagement des employés et réduire les taux de rotation, ce qui entraîne finalement une baisse des coûts de recrutement.

Malgré son importance, le processus d'intégration fait face à des défis, notamment des difficultés à aligner les fonctions des ressources humaines et de la gestion des risques, à mesurer l'efficacité des initiatives de marque et à attribuer les impacts de la marque à des risques spécifiques. Les organisations doivent également maintenir l'authenticité de leurs efforts de marque, car des écarts entre la marque employeur et les expériences des employés peuvent entraîner des atteintes à la réputation et entraver l'attraction des talents. Une intégration réussie nécessite une approche structurée, impliquant l'établissement de cadres de gouvernance clairs, des évaluations régulières des risques, l'élaboration de plans complets d'atténuation des risques et un suivi continu des efforts de marque. En abordant ces composantes, les organisations peuvent créer des marques employeur résilientes qui non seulement attirent les meilleurs talents, mais naviguent également dans les complexités du paysage de la main-d'œuvre d'aujourd'hui, assurant un avantage concurrentiel durable sur le marché.

2        Comprendre la Marque Employeur

La marque employeur fait référence au processus stratégique visant à façonner et à promouvoir l'image d'une organisation en tant que lieu de travail attrayant, influençant la manière dont les employés actuels et potentiels perçoivent l'entreprise. Le terme a été introduit pour la première fois auprès d'un public de gestion en 1990 par Simon Barrow et Tim Ambler, qui l'ont défini comme la marque d'entreprise. L'objectif de la marque employeur est d'articuler le message, la voix et la stratégie de marketing de recrutement uniques d'une entreprise, attirant et retenant finalement les meilleurs talents.

2.1      Définition et importance

La marque employeur englobe les perceptions des employés actuels et des candidats potentiels concernant la culture, les valeurs et l'expérience globale des employés d'une organisation3. C'est une discipline multifacette qui intègre l'art et la science, se concentrant sur les initiatives d'attraction, d'engagement et de rétention qui améliorent la marque employeur de l'organisation. Cet effort de marque aide non seulement à créer des associations positives avec l'organisation, mais la positionne également de manière compétitive sur le marché du travail, attirant les personnes recherchant non seulement des salaires lucratifs, mais aussi des expériences de travail significatives.

Une marque employeur robuste influence la culture interne de l'organisation, conduisant à un engagement plus élevé des employés et à des taux de rotation plus faibles. La recherche indique que les employés satisfaits sont moins susceptibles de partir, réduisant ainsi les coûts de recrutement associés à une forte rotation. De plus, les candidats examinent de plus en plus la réputation d'une entreprise sur les réseaux sociaux et les plateformes d'évaluation des employés, faisant de la marque employeur un élément essentiel de la stratégie de recrutement d'une organisation.

2.2      Proposition de Valeur Employé (PVE)

Au cœur d'une marque employeur efficace se trouve la Proposition de Valeur Employé (PVE), qui se compose des avantages monétaires et non monétaires offerts aux employés en échange de leurs compétences, de leur dévouement et de leurs contributions. Une PVE bien définie renforce l'attractivité d'une organisation pour les meilleurs talents et contribue à réduire la rotation des employés. Les entreprises peuvent développer une PVE forte en recueillant les commentaires des employés et des parties prenantes pour comprendre ce qui est le plus valorisé en milieu de travail, assurant ainsi l'alignement entre la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise.

2.3      Le rôle de la culture d'entreprise

La culture d'entreprise façonne de manière significative la marque employeur, servant de différenciateur clé dans le paysage concurrentiel. Une culture organisationnelle forte, caractérisée par des valeurs et des croyances partagées, favorise l'engagement et la rétention des employés. Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), les organisations dotées d'une culture forte connaissent des attentes plus claires parmi les employés concernant les réponses et les comportements de la direction, renforçant les actions et l'engagement souhaités. Par conséquent, l'adéquation culturelle d'une organisation est essentielle pour attirer et retenir les talents, car les candidats sont plus susceptibles de rester engagés et productifs lorsque leurs valeurs s'alignent sur celles de l'organisation.

3        Aperçu de la gestion des risques

La gestion des risques est une approche structurée pour identifier, évaluer et atténuer les risques au sein d'une organisation. Elle englobe plusieurs composantes critiques que les organisations doivent intégrer pour assurer une supervision et une gouvernance efficaces des risques. Le cycle de vie de la gestion des risques comprend des étapes telles que l'identification des risques, l'analyse des risques, l'atténuation des risques et le suivi et l'examen continus, qui contribuent tous à un cadre complet de gestion des risques.

 

3.1      Identification des risques

La première étape du processus de gestion des risques est l'identification des risques, qui consiste à reconnaître les menaces potentielles aux objectifs et aux opérations d'une organisation. Ce processus nécessite souvent une collaboration avec la direction et les parties prenantes pour comprendre le paysage plus large des risques, qui peuvent aller des risques stratégiques et opérationnels aux risques de conformité et de réputation. Les organisations documentent généralement les risques identifiés dans un registre des risques, qui sert de référentiel centralisé pour le suivi et la gestion des risques.

3.2      Évaluation et analyse des risques

Une fois les risques identifiés, ils font l'objet d'une évaluation et d'une analyse des risques, qui consistent à évaluer leur probabilité et leur impact potentiel. Les organisations peuvent utiliser des systèmes de notation ou classer les risques comme élevés, moyens ou faibles pour les hiérarchiser efficacement. Ce classement permet aux organisations d'allouer efficacement les ressources, en abordant d'abord les risques les plus critiques tout en mettant en œuvre des stratégies d'atténuation ciblées pour réduire leur probabilité et leur impact.

3.3      Stratégies d'atténuation des risques

L'atténuation des risques englobe le développement et la mise en œuvre de stratégies pour réduire ou éliminer les risques identifiés. Ces stratégies peuvent inclure l'établissement de contrôles, la planification d'urgence et l'allocation de ressources pour gérer les zones à haut risque. Les organisations tirent souvent parti des cadres et des meilleures pratiques existants, tels que la norme ISO 31000, pour guider leurs efforts d'atténuation des risques et assurer l'alignement avec les normes de l'industrie.

3.4      Surveillance et examen des risques

La dernière étape du cycle de vie de la gestion des risques implique la surveillance et l'examen continus des risques et des efforts d'atténuation. Des évaluations régulières aident les organisations à détecter les changements dans leur profil de risque et à ajuster leurs stratégies en conséquence. Cette approche proactive est essentielle pour maintenir une compréhension à jour de l'exposition aux risques et pour rendre compte des activités de gestion des risques à la haute direction et aux parties prenantes concernées. En affinant continuellement leurs processus de gestion des risques, les organisations peuvent renforcer leur résilience face aux risques émergents et améliorer leur gouvernance globale des risques.

4        Intégration de la gestion des risques dans la marque employeur

L'intégration de la gestion des risques dans la marque employeur est une stratégie essentielle pour les organisations qui souhaitent maintenir une réputation positive tout en gérant efficacement les risques potentiels associés à leur main-d'œuvre. Une approche complète de la marque employeur met non seulement en évidence les valeurs et la culture d'une organisation, mais aborde également les risques qui pourraient saper sa réputation d'employeur.

4.1      Le rôle de la gestion des risques dans la marque employeur

À mesure que le paysage de la marque employeur évolue, le rôle de la gestion des risques devient de plus en plus vital. Les départements de gestion des risques se concentrent de plus en plus sur les risques liés aux personnes, qui englobent les vulnérabilités découlant du comportement des employés qui peuvent avoir un impact sur la réputation d'une organisation. Ce changement reflète le besoin croissant de prévenir et de gérer les risques liés à des problèmes tels que le harcèlement sexuel, la cyberintimidation et les menaces d'initiés, qui peuvent tous affecter négativement la marque employeur.

4.2      Défis de l'intégration de la gestion des risques

L'intégration de la gestion des risques dans les initiatives de marque employeur fait face à plusieurs défis. Ceux-ci incluent des difficultés à mesurer l'efficacité des efforts de marque, l'alignement entre les processus des RH et de la gestion des risques, et les complexités liées à l'attribution et à la causalité des impacts de la marque. Les organisations doivent surmonter ces défis pour créer une stratégie cohérente qui renforce à la fois leur marque employeur et leurs efforts de gestion des risques.

4.3      Stratégies pour une intégration réussie

Pour intégrer avec succès la gestion des risques dans la marque employeur, les organisations doivent adopter une approche structurée :

Établir une structure de gouvernance des risques : Définir clairement les rôles et les responsabilités pour la gestion des risques liés aux personnes au sein de l'organisation. Par exemple, confier au directeur des RH la supervision des risques liés aux personnes tandis que d'autres risques liés à la conformité relèvent de la responsabilité des directeurs de département concernés peut simplifier la responsabilisation. Évaluations régulières des risques : Mener des évaluations périodiques des risques pour identifier les risques potentiels qui pourraient avoir un impact sur la marque employeur. Des techniques telles que les enquêtes et les entretiens peuvent fournir des informations sur les perceptions et les expériences des employés, permettant aux organisations de hiérarchiser les risques en fonction de leur probabilité et de leur impact potentie.

Créer un plan d'atténuation des risques : Développer un plan complet d'atténuation des risques qui comprend des stratégies pour aborder les risques identifiés, telles que la mise en œuvre de programmes de formation sur le comportement en milieu de travail et la promotion d'une culture de transparence et de responsabilisation. Surveillance et examen : Surveiller en permanence l'efficacité des stratégies de gestion des risques et des efforts de marque. Des examens réguliers peuvent aider les organisations à s'adapter aux risques émergents et à garantir que leur marque employeur reste robuste et attrayante pour les employés actuels et potentiels.

En intégrant efficacement la gestion des risques dans la marque employeur, les organisations peuvent créer une image de marque résiliente qui non seulement attire les meilleurs talents, mais protège également leur réputation dans un environnement de travail de plus en plus complexe.

5        Études de cas

5.1      Aperçu des stratégies de marque employeur

Ces dernières années, de nombreuses organisations ont mis en œuvre des stratégies de marque employeur innovantes pour améliorer leur réputation en tant que lieux de travail souhaitables. Ces études de cas illustrent l'efficacité de diverses approches pour aligner les valeurs de l'entreprise avec les expériences des employés et attirer les meilleurs talents.

5.2      Études de cas présentées

5.2.1     Accelleron

Accelleron s'est concentré sur la création d'une Proposition de Valeur Employé (PVE) basée sur les données afin d'établir un plan stratégique de marque employeur. En tirant parti des informations basées sur les données, l'entreprise visait à communiquer efficacement ses offres uniques aux employés potentiels, améliorant ainsi sa position sur le marché en tant qu'employeur de choix.

5.2.2     Métro

Le groupe METRO/MAKRO a entrepris d'importantes initiatives pour renforcer les compétences de ses équipes RH et accélérer le développement de sa Proposition de Valeur Employé dans divers pays. Cette approche a non seulement amélioré les capacités internes, mais a également affiné leur marque employeur, leur permettant d'attirer et de retenir les talents sur un marché concurrentiel.

5.2.3     SEB

En collaboration avec Universum, SEB s'est engagé dans un parcours approfondi pour créer une stratégie de marque employeur dynamique et percutante. Cette initiative a été conçue pour résonner auprès des employés potentiels et mettre en valeur l'engagement de SEB à favoriser un environnement de travail positif.

5.2.4     Unilever MENA

La division MENA d'Unilever a révolutionné sa stratégie d'acquisition de talents grâce à une narration captivante et un marketing de recrutement innovant. Cette approche a mis l'accent sur les valeurs et la culture de l'entreprise, la rendant plus attrayante pour les candidats potentiels.

5.3      Autres réussites

5.3.1     Groupe Campari

Le Groupe Campari a développé une PVE mondiale ainsi qu'une campagne créative visant à amplifier ses valeurs et sa culture uniques. Cette initiative a mis en évidence les aspects attrayants de l'expérience Camparista, renforçant leur marque employeur à l'échelle mondiale.

5.3.2     FrieslandCampina

Au cours d'une phase de transformation, FrieslandCampina a élaboré une Proposition de Valeur Employé mondiale cohérente. Cette stratégie a impliqué l'alignement de leur message de marque avec diverses nuances culturelles, renforçant ainsi leur attrait sur divers marchés.

5.3.3     Salesforce

Salesforce s'est positionné comme un employeur privilégiant la responsabilité sociale et l'autonomisation. Sa marque employeur se concentre sur l'obtention d'un impact positif tout en offrant aux employés des opportunités de susciter le changement. Des initiatives telles que le "Flex Team Agreement" mettent l'accent sur la confiance et l'autonomie, mettant en valeur l'engagement de l'entreprise envers la flexibilité et le travail axé sur les résultats. De plus, la plateforme Trailhead de Salesforce soutient l'apprentissage continu et l'innovation, s'alignant sur les professionnels axés sur un but.

5.3.4     Patagonie

Patagonia a intégré son activisme environnemental dans sa marque employeur, renforçant considérablement l'engagement des employés. L'engagement de l'entreprise envers la durabilité comprend des initiatives telles que l'octroi de congés aux employés pour les manifestations environnementales, créant ainsi un fort sentiment de purpose. Cet alignement entre la mission et la marque employeur s'est avéré efficace, contribuant à un faible taux de rotation et à une clientèle fidèle.

6        Défis et considérations

L'intégration de la gestion des risques dans la marque employeur présente plusieurs défis que les organisations doivent surmonter pour assurer un alignement efficace avec leur stratégie globale. L'une des principales difficultés est de maintenir la cohérence organisationnelle tout en s'adaptant à l'évolution des conditions du marché. Cela nécessite un alignement continu des valeurs fondamentales de l'entreprise, des structures organisationnelles réactives et des pratiques efficaces de gestion des talents. Alors que les entreprises font face à des changements rapides, les départements RH doivent être aptes à ajuster les objectifs et les stratégies, en veillant à ce que les nouveaux objectifs ne soient pas en conflit avec les objectifs existants.

Un aspect critique de cette intégration est le besoin d'une communication claire et ouverte. Les objectifs commerciaux et la façon dont leurs priorités s'alignent sur ces objectifs, ce qui favorise la confiance et la collaboration entre les membres de l'équipe. Cependant, si la communication est inadéquate ou mal alignée, cela peut entraîner des malentendus et entraver la mise en œuvre réussie des initiatives de marque employeur. Une autre considération est le risque de diluer la marque employeur si elle ne reflète pas réellement les valeurs et la culture de l'organisation. L'authenticité est primordiale ; les candidats font souvent plus confiance aux employés actuels qu'à la communication de l'entreprise pour comprendre l'environnement de travail6. Par conséquent, si les affirmations de la marque employeur ne correspondent pas aux expériences des employés, cela peut entraîner une perte de crédibilité et entraver les efforts d'attraction des talents.

De plus, les organisations doivent mener des évaluations de matérialité pour identifier les problèmes les plus importants pertinents pour leur succès et leurs parties prenantes. Ne pas reconnaître ces éléments clés peut entraîner des opportunités manquées et des risques qui pourraient avoir un impact sur la marque employeur. En outre, l'intégration des considérations environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) dans la stratégie de marque employeur nécessite une compréhension des risques liés au capital naturel et social qui sont devenus de plus en plus critiques dans le paysage commercial actuel.

Enfin, les entreprises doivent mesurer en permanence l'impact de leurs efforts de marque employeur. Cela comprend le suivi des indicateurs clés tels que la qualité des embauches et les niveaux d'engagement des employés afin d'assurer l'alignement avec les objectifs stratégiques et les pratiques de gestion des risques. Sans mécanismes de mesure et de feedback appropriés, les organisations risquent de perdre le contact avec leurs besoins en talents et peuvent avoir du mal à attirer et à retenir les bons employés. Ainsi, relever ces défis est essentiel pour réussir l'intégration de la gestion des risques dans la marque employeur.

7        WEBGRAM et SMARTTEAM

Webgram, basée àDakar, Sénégal, s'est établie comme une entreprise leader dans le développementd'applications et de sites web en Afrique, avec une présence reconnue dans denombreux pays, de la Côte d'Ivoire au Cameroun en passant par la Guinée et leTogo. Forte de son expertise, Webgram a démontré sa capacité à innover eninterne, développant et mettant en œuvre SMARTTEAM, considéré comme le meilleurlogiciel de gestion des ressources humaines en Afrique.

L'intégration de SMARTTEAM illustre parfaitement les principes clés de l'article sur la gestion des risques et la marque employeur. En tant que système RH de pointe, SMARTTEAM permet à Webgram de gérer proactivement les "risques liés aux personnes", tels que les problèmes de comportement ou de conformité, en facilitant la mise en place de politiques claires et de suivis rigoureux. Ce faisant, SMARTTEAM contribue à renforcer la culture d'entreprise de Webgram, un facteur crucial pour la marque employeur, en assurant transparence et équité dans la gestion des carrières, des formations et des évaluations. L'utilisation efficace de SMARTTEAM améliore la Proposition de Valeur Employé (PVE) de Webgram en structurant les avantages et les opportunités, ce qui est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents sur le marché concurrentiel africain. En permettant une surveillance continue de l'engagement et de la satisfaction des employés, SMARTTEAM aide également à mesurer l'impact des initiatives de marque employeur et à identifier rapidement les risques émergents, assurant ainsi que la réputation de Webgram en tant qu'employeur de choix reste solide et authentique, alignée avec l'expérience réelle des employés.

 WEBGRAM est numero 1 (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et de logiciel de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).