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Le personnel est essentiel au succès de toute entreprise. La performance des employés peut être un atout ou un handicap pour une entreprise. En tant que professionnel des RH, vous jouerez un rôle essentiel dans la réussite de votre entreprise. Une bonne gestion des ressources humaines (GRH) est essentielle pour les entreprises de toutes tailles. Nous allons analyser les principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines.

Nous commencerons par une brève description de la GRH et des RH. Puis nous nous plongerons dans les sept principes de base de la GRH que vous devez connaître pour bien comprendre ce qu'elle fait. Nous terminerons par quelques informations sur des termes techniques, tels que le SIRH (système d'information sur les ressources humaines).

Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ?

Commençons par une brève définition. La gestion des ressources humaines, ou GRH, est la pratique de la gestion des personnes en vue d'obtenir de meilleures performances.

Par exemple, si vous recrutez des personnes dans une entreprise, vous chercher des gens qui conviennent à la culture de l'entreprise, car ils seront plus heureux, resteront plus longtemps et seront plus productifs que ceux qui ne conviennent pas à la culture de l'entreprise.

Un autre exemple est l'engagement. Les employés engagés sont plus productifs, fournissent un travail de meilleure qualité et rendent les clients plus heureux. Cela signifie que si nous pouvons trouver des moyens de rendre les employés plus engagés, nous aidons l'entreprise.

Le département des RH fournit les connaissances, les outils, la formation, les conseils juridiques, l'administration et la gestion des talents, qui sont essentiels au maintien et au développement d'une entreprise. 

La gestion des ressources humaines se résume donc à l'optimisation des performances de l'entreprise par une meilleure gestion des ressources humaines. La question suivante est : qui sont ces ressources humaines ?

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre la possibilité de gérer en toute efficacité tout le processus de recrutement des entreprises.

Qu'est-ce qu'une ressource humaine ?

Il peut sembler un peu étrange de désigner des personnes par le terme "ressources humaines". Les ressources humaines sont toutes les personnes qui, à un titre ou à un autre, travaillent pour une organisation ou y contribuent.

Ces personnes constituent la main-d'œuvre d'une entreprise. Il peut s'agir d'employés réguliers, par exemple, mais aussi de contractants. De plus en plus de personnes commencent à travailler pour une organisation sur une base contractuelle sans avoir de contrat de travail traditionnel.

Ces personnes comprennent les entrepreneurs indépendants, les travailleurs fournis par des entreprises contractuelles, les travailleurs sur appel et les travailleurs des agences de travail temporaire.

Un entrepreneur indépendant peut être sous contrat pendant des années dans la même organisation, tandis qu'un travailleur intérimaire peut travailler dans 20 entreprises différentes au cours d'une année. Étant donné que ces personnes sont toutes impliquées dans l'entreprise à un degré différent, la façon dont elles sont gérées et impliquées dans l'organisation doit également être différente.

En outre, il y a de plus en plus de non-humains au travail dans l'entreprise.

Dans ce cas, nous parlons de l'augmentation de la robotisation. Les robots sont de plus en plus impliqués dans le travail quotidien et l'interaction entre l'homme et la machine devient de plus en plus essentielle au succès de l'organisation. Bien que ces machines ne soient pas considérées comme des "ressources humaines", il y a lieu de les inclure d'une manière ou d'une autre, car elles font partie de la main-d'œuvre.

Lorsque nous parlons de gestion des ressources humaines, plusieurs éléments sont considérés comme des pierres angulaires pour des politiques de GRH efficaces. Ces pierres angulaires sont les suivantes :

1. Le recrutement et la sélection

2. La gestion des performances

3. Apprentissage et développement

4. Planification de la succession

5. Rémunération et avantages

6. Systèmes d'information des ressources humaines

7. Données et analyses RH

Nous allons couvrir ces éléments de base des RH un par un.

1. Le recrutement et la sélection

Le recrutement et la sélection sont sans doute les éléments les plus visibles des RH. Nous nous souvenons tous de notre premier entretien, n'est-ce pas ?

Recruter des candidats et sélectionner les meilleurs pour venir travailler dans l'entreprise est une responsabilité clé des RH. Les personnes sont l'élément vital de l'organisation et trouver les meilleurs candidats est une tâche essentielle.

La demande de nouvelles embauches commence généralement lorsqu'un nouveau poste est créé ou qu'un poste existant se libère. Le responsable direct envoie alors la description du poste aux RH et celles-ci commencent à recruter des candidats. Dans ce processus, les RH peuvent utiliser différents instruments de sélection pour trouver la meilleure personne pour faire le travail. Il s'agit notamment d'entretiens, de différentes évaluations, de vérifications des références et d'autres méthodes de recrutement.

Parfois, lorsqu'il y a beaucoup de candidats, les RH peuvent déployer des outils de présélection. Les candidats retenus passent ensuite à l'étape suivante, où ils sont interviewés et font l'objet d'une évaluation plus approfondie.

2. La gestion des performances

Une fois que les employés sont à bord, la gestion des performances devient importante. La gestion des performances est le deuxième pilier des RH. Elle consiste à aider les personnes à donner le meilleur d'elles-mêmes au travail, afin d'améliorer les résultats de l'entreprise. 

En général, les employés ont un ensemble défini de responsabilités dont ils doivent s'occuper. La gestion des performances est une structure qui permet aux employés d'obtenir un retour d'information sur leurs performances, afin d'atteindre leurs meilleures performances. 

Il s'agit par exemple d'évaluations formelles des performances en tête-à-tête, d'instruments de feedback à 360 degrés qui prennent également en compte l'évaluation des pairs, des clients et d'autres relations, et de feedbacks plus informels.

En général, les entreprises travaillent avec un cycle annuel de gestion des performances, qui implique la planification, le suivi, l'examen et la récompense des performances des employés. Le résultat de ce processus permet de classer les employés en deux catégories : ceux qui sont très performants et ceux qui le sont moins, et ceux qui ont un potentiel élevé et ceux qui ont un faible potentiel.

La réussite de la gestion des performances est en grande partie une responsabilité partagée entre les RH et le management, où le manager direct est généralement le chef de file et les RH le soutiennent. Une bonne gestion des performances est cruciale. Les employés qui sont habilités à exploiter pleinement leur potentiel améliorent l'efficacité, la durabilité et la marge bénéficiaire d'une entreprise. Les employés dont les performances sont constamment insuffisantes peuvent ne pas correspondre à leur rôle ou à la culture de l'entreprise. Il peut être nécessaire de les licencier. 

C'est également l'une des responsabilités fondamentales des RH.

WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, a mis en place un logiciel de gestion des ressources humaines sur mesure pour aider les entreprises à mieux gérer leurs employés.

3. Apprentissage et développement

Les gens sont le produit de leurs expériences de vie, du pays et de l'époque dans lesquels ils ont grandi, et d'une série d'influences culturelles. Au sein des RH, l'apprentissage et le développement garantissent que les employés s'adaptent aux changements de processus, de technologie et aux évolutions sociétales ou juridiques. 

L'apprentissage et le développement aident les employés à se recycler et à améliorer leurs compétences. L'apprentissage et le développement (L&D) sont dirigés par les RH et de bonnes politiques peuvent être très utiles pour faire progresser l'organisation vers ses objectifs à long terme.

De nombreuses organisations disposent d'un budget prédéfini pour les efforts de formation et de développement. Ce budget est ensuite réparti entre les employés, les stagiaires, les futurs dirigeants et autres hauts potentiels recevant souvent plus d'opportunités de formation que les autres. Les individus peuvent arriver dans une entreprise avec des connaissances et une expérience très différentes. Le L&D offre aux employés un moyen de combler les écarts de compétences et de devenir des leaders. Un cadre bien connu qui relie la gestion des performances aux activités de L&D est la grille à 9 cases. Sur la base des évaluations des performances et du potentiel des personnes, le département RH et les managers peuvent conseiller différents plans de développement.

4. Planification de la succession

La planification de la succession est le processus qui consiste à prévoir des mesures d'urgence en cas de départ d'employés clés de l'entreprise. Si, par exemple, un cadre supérieur essentiel quitte son poste, le fait d'avoir un remplaçant prêt à intervenir garantira la continuité et peut permettre à l'entreprise de réaliser d'importantes économies.

La planification de la succession est souvent basée sur les évaluations des performances et les efforts de formation continue. Cela aboutit à la création d'un vivier de talents. Il s'agit d'une réserve de candidats qualifiés et prêts à occuper des postes (supérieurs) en cas de départ d'une personne. La construction et l'entretien de ce vivier sont essentiels à une bonne gestion des ressources humaines.

5. Rémunération et avantages

La rémunération et les avantages sociaux constituent un autre élément fondamental des RH. Une rémunération équitable est essentielle pour motiver et fidéliser les employés. L'un des principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines en matière de rémunération est de garantir l'équité et la justice.

Faire une offre salariale adéquate est un élément clé pour attirer les meilleurs talents. Cette offre doit être équilibrée avec le budget et les marges bénéficiaires de l'entreprise. Les RH doivent contrôler les augmentations de salaire et établir des normes de mérite. Les RH peuvent également effectuer un audit salarial à l'occasion. 

La rémunération comprend la rémunération primaire et la rémunération secondaire. La rémunération primaire implique le versement direct d'une somme d'argent en échange d'un travail, ce qui correspond souvent à un salaire mensuel et parfois à une rémunération basée sur les performances.

Les avantages secondaires sont toutes les récompenses non monétaires. Il peut s'agir de vacances supplémentaires, d'horaires de travail flexibles, de garderies, de pensions, d'une voiture et d'un ordinateur portable de l'entreprise, et bien plus encore.

L'objectif ici est de récompenser les gens de manière à les motiver.

6. Système d'information sur les ressources humaines

Les deux dernières bases des RH ne sont pas des pratiques RH mais des outils pour mieux faire des RH. Le premier est le système d'information sur les ressources humaines, ou SIRH. Un SIRH prend en charge toutes les pierres angulaires dont nous avons parlé plus haut. Par exemple, pour le recrutement et la sélection, les professionnels RH utilisent souvent un système de suivi des candidats, pour suivre les candidats et les embauches.

Pour la gestion des performances, un système de gestion des performances est utilisé pour suivre les objectifs individuels et mettre en place des évaluations de performances.

Dans le domaine de la formation et du développement, un système de gestion de l'apprentissage est utilisé pour la distribution du contenu en interne, et d'autres systèmes RH sont utilisés pour suivre les budgets et les approbations de formation.

Les spécialistes de la rémunération utilisent souvent un système de paie, et il existe également des outils numériques qui permettent de planifier efficacement les successions.

Toutes ces fonctionnalités peuvent souvent être réalisées dans un seul système, le SIRH. Parfois, cependant, la gestion de ces fonctionnalités est répartie entre différents systèmes RH.

L'essentiel est que le travail dans les RH comporte un élément numérique important, ce qui explique pourquoi le SIRH est le dernier élément à prendre en compte lorsque l'on parle des bases des RH.

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7. Données et analyses RH

Le dernier des fondamentaux RH tourne autour des données et de l'analytique. Au cours de la dernière moitié de la décennie, les RH ont fait un grand pas en avant pour devenir plus axées sur les données.

Les systèmes d'information sur les ressources humaines dont nous venons de parler sont essentiellement des systèmes de saisie de données. Les données contenues dans ces systèmes peuvent être utilisées pour prendre des décisions meilleures et plus éclairées.

Un moyen facile de suivre les données critiques est de recourir à des indicateurs RH. Il s'agit de mesures spécifiques qui répondent à la situation d'une entreprise par rapport à une mesure donnée. C'est ce qu'on appelle le reporting RH.

Ce reporting se concentre sur l'état actuel et passé de l'organisation. Grâce à l'analytique RH, les RH peuvent également faire des prédictions. Par exemple, les besoins en main-d'œuvre, les intentions de rotation du personnel, l'impact de l'expérience du candidat (au recrutement) sur la satisfaction du client, et bien d'autres encore.

En mesurant et en examinant activement ces données, les RH peuvent prendre des décisions plus axées sur les données. Ces décisions sont souvent plus objectives, ce qui permet de trouver plus facilement le soutien de la direction à ces décisions.

Conclusion

Vous connaissez maintenant les 7 fondamentaux de la gestion des ressources humaines. Aucun de ces fondamentaux RH n'est isolé. Ils interagissent tous et s'influencent mutuellement. Considérez ces 7 éléments fondamentaux comme des blocs de construction, une bonne gestion de chaque élément fondamental contribue à la force du suivant. Collectivement, ces fondamentaux RH permettent à une main-d'œuvre non seulement d'être plus performante, mais aussi de donner le meilleur d'elle-même. 

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L'un des aspects les plus importants du travail d'un chef de projet consiste à mesurer l'avancement de chaque tâche. Cela aide les employés à rester concentrés et à atteindre les objectifs, et cela permet aux chefs de projet de rester au courant de ce qui se passe sur le lieu de travail. La première étape d'un leadership efficace consiste à aider les autres à rester concentrés sur leur tâche, à maintenir l'engagement des membres de l'équipe et à responsabiliser chacun. Voici quelques moyens efficaces de suivre l'évolution d'un projet en tant que chef de projet.

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Créer un plan de projet

Travailler avec les membres de l'équipe pour créer un plan de projet peut être un excellent moyen de suivre l'avancement du projet. Chaque membre de l'équipe peut contribuer à la définition d'objectifs réalistes et apprendre ce que l'on attend de lui, individuellement et en tant que membre d'un groupe. La première étape consiste à prendre le temps de s'asseoir avec les travailleurs et d'élaborer un plan complet, comprenant les objectifs de l'équipe, les jalons et les indicateurs clés du projet (ICP).

Établissez des objectifs et des jalons

Lorsque vous réfléchissez à la manière de suivre l'évolution d'un projet, il est bon de tenir compte d'abord des compétences spécifiques d'un travailleur. La mesure des progrès peut être très différente d'une personne à l'autre et d'un projet à l'autre. Plus le chef de projet connaît les compétences et les limites de chaque employé, plus il saura comment les responsabiliser. La mise en place d'objectifs et de jalons personnalisés avec chaque membre de l'équipe contribue également à la satisfaction de l'équipe. Il est important de souligner le rôle de chaque membre de l'équipe et la manière dont il contribuera au succès de l'équipe dans son ensemble. Il est toujours important de garder la vue d'ensemble, même en mettant en œuvre des objectifs et des points de progrès plus petits.

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Vérifiez régulièrement

Lorsque vous réfléchissez à la manière de suivre l'évolution d'un projet, ne sous-estimez jamais l'importance des contrôles. Une discussion rapide et informelle au début de chaque session de travail peut établir la confiance entre les chefs de projet et les travailleurs, et aider à faire la différence entre les travailleurs qui se sentent concernés et surveillés et ceux qui se sentent jugés ou surveillés. La communication est toujours essentielle pour assurer le bon déroulement d'un projet. Si un travailleur a du mal à atteindre les objectifs ou à exécuter des tâches urgentes, il est préférable de vérifier et d'essayer d'en connaître la raison, plutôt que de continuer à mettre en place des structures qui ne sont pas motivantes ou utiles.

Demandez comment vous pouvez aider

Il existe de nombreuses façons pour un chef de projet d'aider les travailleurs à se sentir moins stressés ou dépassés par les tâches. Par exemple, suggérer des outils disponibles pour aider les travailleurs à s'organiser est toujours une bonne option. Un logiciel de gestion de projet peut être un excellent moyen de montrer aux travailleurs individuels comment suivre l'avancement d'un projet et travailler en collaboration sans se perdre dans une foule de détails déroutants.

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Fixez des échéances claires

Garder l'objectif final en vue est toujours utile pour mesurer les progrès. Le fait d'être clair sur les délais peut aider les travailleurs à rester sur la bonne voie et à accomplir les tâches sans être trop stressés ou dépassés. Le suivi de l'avancement du projet devient beaucoup plus facile lorsque tout le monde connaît le calendrier du projet. Certains chefs de projet préfèrent travailler avec une seule échéance finale, tandis que d'autres aiment établir une échéance par étape ou par objectif. Quelle que soit la méthode préférée, tant que chaque échéance est clairement définie et que les membres de l'équipe ont une idée de ce à quoi ils travaillent, le suivi de chaque projet devrait être une simple question de respect du calendrier.

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Les RH consistent à prendre soin des personnes. Cela signifie aider les gens à franchir les différentes étapes du parcours de l'employé, et s'assurer que l'entreprise dispose des bons talents pour atteindre ses objectifs stratégiques. 

Afin d'équilibrer ces deux objectifs principaux, les équipes RH doivent être agiles, adaptables et efficaces. Elles ont besoin de processus et d'outils qui simplifient leur travail autant que possible, afin de pouvoir se concentrer sur ce qui compte vraiment : les relations. 

Nous allons explorer les processus de ressources humaines qui sont les plus critiques pour le succès de toute entreprise. Nous examinerons également certaines des façons dont ces processus peuvent être optimisés pour vous aider à offrir des expériences exceptionnelles aux employés et à placer votre entreprise sur la voie du succès. 

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Qu'est-ce qu'un processus RH ?

Un processus RH est un moyen d'apporter cohérence et visibilité à une fonction commune du département RH. Cette cohérence facilite l'interaction des employés avec leurs équipes RH et aide les responsables RH à répondre aux employés en temps voulu et avec précision. (Elle facilite également la vie des professionnels des RH, qui ont peut-être l'habitude de recevoir des demandes par e-mail).

L'amélioration de ces processus relève généralement de la responsabilité du spécialiste ou du responsable RH. Cette amélioration nécessite d'adapter le processus afin de :

• - Permettre aux employés de vivre une expérience positive
• - Réduire le nombre d'erreurs et optimiser la précision
• - Améliorer les temps de réponse
• - Améliorer la visibilité et le contrôle
• - Rendre les processus plus conviviaux
• - Réduire la friction des processus

Pour améliorer leurs processus de ressources humaines, les responsables RH peuvent s'appuyer sur des outils communs tels que des formulaires, des visualisations (organigrammes ou documents de support) ou des logiciels qui automatisent tout ou partie du processus. La connexion des processus et l'intégration des outils sont essentielles pour atteindre tous les objectifs mentionnés précédemment.

Qu'est-ce que la GRH ?

Les processus RH sont très variés et touchent de nombreux segments différents de votre entreprise. La Gestion des Ressources Humaines, ou GRH, est une approche stratégique de la supervision de l'ensemble des personnes et des processus qui contribuent au fonctionnement de votre entreprise. 

Sans système pour gérer ces processus, votre équipe RH peut être submergée par un sentiment de désordre, de répétition et de manque de cohérence. Si les avantages d'une gestion efficace de vos processus de ressources humaines sont nombreux, trois d'entre eux sont les plus courants : 

• - Des processus plus efficaces et plus performants. C'est l'objectif premier des RH. L'amélioration du temps de réalisation des processus a un impact sur de nombreux aspects de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'accélérer la sortie d'un produit ou l'arrivée d'employés précieux, les RH facilite la réalisation des objectifs de l'entreprise et permet d'améliorer les performances organisationnelles.
• Satisfaction et service client améliorés. Le consommateur d'aujourd'hui s'attend à acheter et à recevoir le bon produit avec une livraison fiable et rapide.
• Amélioration du moral des employés. L'automatisation des processus est un élément clé qui peut soulager les employés des tâches banales et répétitives que personne ne trouve gratifiantes. Les formulaires et les flux de processus peuvent être automatisés de manière à ce qu'un minimum de données soit requis de la part des travailleurs. L'automatisation de l'acheminement des formulaires, des demandes et des approbations peut libérer les employés pour qu'ils effectuent un travail plus productif.

Votre équipe sera amenée à gérer de nombreux processus liés aux ressources humaines, qui évolueront en fonction de la croissance de votre entreprise, des réglementations gouvernementales et des tendances de la concurrence dans le secteur.

Certains d'entre eux sont probablement en train de changer maintenant, alors que les équipes RH s'adaptent aux initiatives de retour au travail en cours. Mais il existe des processus clés en matière de ressources humaines que chaque équipe RH doit bien gérer pour la santé de vos employés et le succès de votre entreprise.

1. Recrutement

Le recrutement est le processus qui consiste à attirer des candidats qualifiés pour passer un entretien avec votre entreprise (et potentiellement travailler pour elle). Vos spécialistes RH possèdent toutes les étapes nécessaires pour recruter des talents. Cela inclut la publication d'offres d'emploi sur des sites et l'élaboration de formules de rémunération susceptibles d'attirer et de retenir les candidats les plus talentueux.

Il est essentiel que ces étapes soient suivies à l'aide d'un logiciel de processus de recrutement qui peut normaliser un processus dans lequel beaucoup d'informations sont recueillies et peuvent potentiellement être perdues.

Les RH doivent également examiner chaque candidature, déterminer la meilleure adéquation, procéder à des vérifications téléphoniques, programmer (et parfois mener) des entretiens formels, vérifier les antécédents et rédiger les offres initiales.

2. Rétention

Selon des études récentes, la transition vers le travail à distance a rendu plus difficile la rétention des employés de qualité. Dans une enquête, 58 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles chercheraient un nouveau travail si elles n'étaient pas autorisées à continuer à travailler à distance. Dans une autre, les chercheurs ont estimé que 41 % de la main-d'œuvre mondiale envisagerait de quitter son employeur actuel au cours de l'année prochaine. En conséquence, 70 % des chefs d'entreprise interrogés dans le cadre d'une autre enquête déclarent qu'ils réévaluent leurs stratégies de recrutement et de fidélisation alors qu'ils se préparent à retourner au bureau. 

Tout ceci laisse présager des défis à venir pour les départements RH, qui devront réorganiser leurs stratégies de recrutement et de fidélisation des talents actuels. Il est probable que ces processus évolueront afin de s'adapter à ce que certains responsables RH appellent une "guerre des talents".

3. Intégration

L'intégration est le processus d'insertion des employés nouvellement embauchés dans l'entreprise. Plus complet que l'orientation, ce processus se déroule généralement sur une année. 

Au cours de l'intégration, les employés découvrent l'abondance de ressources dont ils auront besoin pour réussir, par exemple la description des rôles, les attentes en matière de performances et la formation requise. Cette logistique est toujours gérée par le personnel des RH. 

L'ampleur des variations requises dans le processus d'intégration (différents rôles, exigences, autorisations de sécurité, etc. Un logiciel d'intégration des employés peut être utilisé pour normaliser les étapes de l'intégration et s'assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde concernant le calendrier et les responsabilités.

Le processus d'intégration est nécessaire pour donner aux employés la capacité de contribuer aux organisations. 

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4. Offboarding

Le processus d'intégration est parfois éclipsé par le processus d'accueil, mais le processus de départ des employés peut faire une grande différence pour 

1) minimiser les perturbations, 

2) maintenir une expérience positive pour les employés et

3) protéger la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur désirable. 

5. Formation et développement 

Il y a deux raisons principales pour lesquelles le processus de formation des employés nécessitera une attention particulière et une meilleure organisation à l'avenir.

Tout d'abord, une grande partie de la formation qui était autrefois dispensée en personne doit maintenant être gérée à distance. Cela implique de nouveaux outils et de nouveaux flux de travail à gérer.   

6. Les relations avec les employés

Les relations avec les employés englobent toutes les activités RH axées sur l'engagement et la fidélisation des employés. L'engagement des employés, pour faire simple, est une mesure de l'investissement des employés dans l'entreprise. La fidélisation des employés implique la mise en place de mesures visant à garantir que les employés sont satisfaits de leur travail. 

Des relations saines avec les employés sont essentielles pour réduire le taux de rotation du personnel. Idéalement, les équipes RH utilisent des moyens quantitatifs et qualitatifs pour mesurer l'engagement des employés et son effet sur la rétention. Ces méthodes sont différentes formes de création d'interactions bilatérales entre les employés et leurs employeurs pour s'assurer qu'ils sont engagés, ce qui est l'un des principaux aspects des relations avec les employés. 

Ces différentes approches, qui peuvent impliquer l'émission de diverses formes d'enquêtes avec des réponses quantitatives ou simplement demander aux employés de signer les politiques après les avoir lues, nécessitent un moyen uniforme de mise en œuvre et d'étude de leurs effets, ce que fournit le logiciel de gestion des processus RH. 

7. Rémunération et avantages

La rémunération et les avantages sociaux sont les deux principales formes de motivation externe pour attirer les employés et les retenir. Les RH sont directement responsables de l'offre officielle de rémunération et d'avantages sociaux, tels que les régimes de santé, de soins dentaires et de retraite, à chaque employé. Pour ce faire, il faut évaluer les salaires et les avantages sociaux des autres employés de l'organisation occupant des postes similaires, ainsi que ceux des employés extérieurs à l'organisation. 

Il faut également évaluer chaque année les performances des employés, ce qui permet d'augmenter le salaire et les avantages sociaux ou de les compléter par des primes. En fait, le large éventail d'avantages sociaux différents exige à lui seul un moyen complet de gérer ce processus RH ; les différents salaires et primes ne font qu'ajouter à sa complexité globale.

8. Les demandes des employés 

La façon dont les équipes RH gèrent les demandes a un impact direct sur l'expérience des employés et leur satisfaction au travail. Il est donc essentiel que les équipes RH disposent de flux de travail permettant de résoudre les demandes rapidement et avec précision. 

Cela peut parfois être un défi car les RH gèrent un large éventail de demandes des employés, y compris les congés payés, les besoins en équipement et en installations, les commentaires des employés, les demandes de mise à jour des informations personnelles ou d'accès aux documents... la liste est longue. 

Améliorer les résultats pour tous les types de demandes des employés peut être aussi simple que d'utiliser un système de gestion des flux de travail qui permet aux équipes de créer et d'automatiser des flux de travail uniques pour chaque type de demande des employés. Parfois appelés logiciels de gestion de cas RH, ces outils facilitent la collaboration entre les équipes en permettant à chacun, quel que soit le service, d'apporter sa contribution ou son approbation pour résoudre la demande. 

9. La gestion des performances

La gestion des performances est le processus qui consiste à évaluer dans quelle mesure les employés font bien leur travail et à trouver des moyens de les aider à l'améliorer. Souvent effectuée sur une base annuelle, les départements RH sont chargés de gérer, d'évaluer, de créditer et de traiter chaque aspect du processus de gestion des performances. 

Au minimum, cette tâche nécessite d'obtenir l'autorisation de lancer des programmes de gestion des performances, d'émettre des formulaires d'évaluation, de gérer les progrès de l'organisation en matière d'évaluation et d'appliquer les résultats aux salaires, aux avantages et aux primes. Étant donné que ce processus comporte un grand nombre d'étapes très différenciées, il nécessite des mesures de gestion formelles qui peuvent être reproduites et adaptées à l'échelle de l'organisation. 

10. Conformité réglementaire

Les processus de conformité réglementaire visent à garantir que les organisations et leurs employés respectent les nombreux mandats réglementaires qui les concernent. Les réglementations varient généralement en fonction du secteur, de l'organisme de réglementation, du lieu et du type de travail effectué.

Les départements RH sont chargés de promulguer les activités spécifiques qui doivent être mises en place dans les unités commerciales pour s'assurer que les organisations restent conformes. Le vaste champ d'application de ces réglementations, le nombre toujours croissant d'entités réglementaires et de leurs mandats, ainsi que les sanctions de plus en plus sévères en cas de non-conformité, nécessitent une gestion extrêmement attentive des processus de conformité.

11. La planification des RH

La planification des ressources humaines (PRH) est l'identification et la gestion de tous les besoins d'embauche d'une organisation. Elle implique la prise en compte de l'offre de RH d'une organisation, des demandes futures, des prévisions, de la stratégie et de la mise en œuvre. Pour être efficaces, les RH doivent équilibrer les besoins en personnel à court et à long terme avec les objectifs de l'entreprise et les réalités du climat des affaires. 

Idéalement, les facteurs affectant la PRH devraient être intégrés dans un logiciel de gestion des processus RH. Souvent, les entreprises utilisent une analyse SWOT ou des outils de prévision pour découvrir leurs besoins.

Automatisation des processus RH

Les départements RH efficaces pilotent les objectifs organisationnels en gérant les processus RH, mais peuvent compromettre la croissance en utilisant des méthodes manuelles. Les tâches répétitives, en plusieurs étapes, et les interactions manuelles entre les outils sont très sujettes aux erreurs humaines et à l'inefficacité, ce qui retarde le passage à l'action.

L'automatisation et l'intégration peuvent éliminer ces risques, donnant aux équipes RH plus de temps pour se concentrer sur d'autres priorités. Le résultat est une équipe RH qui peut visualiser tous les processus en un seul endroit, hiérarchiser les demandes importantes et gérer ses responsabilités tout en donnant la priorité aux employés.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), Géant du développement de systèmes informatiques en Afrique, permet de gérer la rémunération des employés et permet de générer des fiches de paie.

Se concentrer sur les personnes, pas sur la paperasse

Les responsables RH performants savent qu'il leur incombe de s'occuper des personnes, et pas seulement de la paperasse. Après tout, les employés sont le bien le plus précieux de votre entreprise. Leur bonheur et leur bien-être ont un impact direct sur la satisfaction des clients, l'efficacité des processus et la rentabilité de l'entreprise. L'automatisation et l'intégration des processus RH vous permettent de ne plus vous focaliser sur la minutie des formulaires, des e-mails et des feuilles de calcul, mais d'avoir un impact significatif sur les personnes de votre organisation.

Améliorer la visibilité et le contrôle

Pour améliorer la visibilité et le contrôle, il est essentiel d'intégrer des outils et d'automatiser les tâches manuelles et répétitives.

L'automatisation permet aux organisations de créer des indicateurs clés de performance autour de paramètres importants, tels que les taux de rotation, et d'offrir différents choix pour créer des rapports autour de ces données afin d'automatiser les processus de diffusion de l'information pour la planification des RH. En utilisant des outils qui envoient et répondent automatiquement aux e-mails, les organisations peuvent standardiser et accélérer les aspects des demandes de congés, des demandes de vacances, de l'accueil des employés et des relations avec les employés. 

De meilleurs processus RH pour tous

Les RH jouent un rôle essentiel dans la réussite de l'entreprise. Donner à votre équipe RH les outils dont elle a besoin pour être efficace et efficiente est une façon d'avoir un impact direct et visible dans votre entreprise.

WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).