WEBGRAM, Numéro 1 de l'ingénierie logicielle en Afrique, Développement d'applications web et mobiles

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La gestion des ressources humaines (GRH) ou simplement "RH" est le service de l'organisation chargé de gérer les personnes afin d'obtenir des performances optimales.

Un département des ressources humaines géré efficacement peut fournir la structure nécessaire pour atteindre les objectifs de l'entreprise en gérant l'atout le plus précieux de votre société : les employés. Pour ce faire, vous devez cocher un certain nombre de cases parmi les sept fonctions essentielles des RH.

Dans notre liste de contrôle RH ci-dessous, nous examinons chaque domaine fonctionnel et suggérons des mesures à prendre.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), Spécialiste du développement d'applications web et mobiles en Afrique, permet de gérer la structure des salaires, les déclarations fiscales, les dossiers des employés, les données de présence, les rémunérations et les comptes bancaires de chaque employé.

Liste de contrôle RH

1. Recrutement et sélection

Le recrutement et la sélection sont les aspects les plus visibles des pratiques de GRH pour les personnes extérieures à l'entreprise. L'embauche de talents qui s'intègrent à la culture de l'entreprise est un impératif pour une croissance continue. Mais pour embaucher le personnel le plus talentueux, il faut d'abord l'identifier et l'engager - une tâche difficile sur ce marché concurrentiel. Si cela n'est pas fait correctement, les efforts de recrutement de l'entreprise peuvent aboutir à des candidats non qualifiés, à des candidats qui manquent de diversité ou qui refusent les offres.

Actions de la liste de contrôle RH :

• Fixer des objectifs de recrutement : type de postes à pourvoir, nombre de postes ouverts, qualifications des candidats en termes de formation et d'antécédents professionnels.
• Développer une stratégie de recrutement : implique un plan d'action spécifique pour atteindre les objectifs de recrutement. Cela comprend une stratégie d'approvisionnement, les coûts de recrutement, les messages de recrutement, l'engagement des talents afin de positionner l'entreprise comme un lieu de travail attrayant, les outils de présélection tels que les évaluations, les délais d'embauche, les initiatives en matière de diversité et d'inclusion afin de favoriser la diversité des talents et de soutenir leur croissance et leur développement dans l'entreprise.
• Collaborez avec les responsables du recrutement : l'établissement d'un partenariat consultatif avec les responsables du recrutement peut contribuer à la fluidité du processus de recrutement. Comme les responsables du recrutement sont souvent pressés d'embaucher, les recruteurs doivent définir les attentes dès le début du processus, en fournissant un calendrier et une stratégie d'approvisionnement réalistes.

2. La gestion des performances

La gestion des performances est le processus d'amélioration des performances par le biais du retour d'information, des évaluations, de la fixation d'objectifs et du suivi. Il est important que la direction définisse clairement les attentes en matière de performances ou fixe des objectifs en collaboration avec les employés, car ceux-ci ne peuvent pas atteindre une cible invisible !

La communication des attentes et la formulation de critiques constructives contribuent à renforcer et à maintenir le moral des employés. Les employés qui ont la possibilité d'atteindre leur plein potentiel et qui bénéficient d'un soutien pour surmonter les obstacles augmentent leur productivité, travaillent plus efficacement et fournissent un travail de qualité, ce qui améliore la marge bénéficiaire de l'entreprise.

Actions de la liste de contrôle RH :

• Choisissez votre approche de la gestion des performances : il peut s'agir d'un modèle de gestion continue des performances dans lequel le manager rencontre ses employés régulièrement, en cas de besoin ; de tête-à-tête hebdomadaires ; de bilans mensuels ; de réunions de groupe ; de bilans annuels, etc. L'une des méthodes les plus efficaces pour responsabiliser les employés est de confier à un employé expérimenté le rôle de mentor et d'accompagnateur des nouveaux employés. L'une des méthodes les plus efficaces pour responsabiliser les employés est de confier à un employé expérimenté le rôle de mentor et de coach pour les nouveaux employés.
• Outils de gestion de la performance : voyez si les RH fournissent aux managers un modèle d'évaluation de la performance, ou si vous utiliserez votre logiciel RH ou des outils dédiés à la gestion de la performance pour rationaliser le processus.
• Mesurez l'amélioration des performances : réfléchissez à la manière dont les managers vont contrôler et mesurer l'amélioration. Il peut s'agir de la réalisation d'objectifs ou d'une mesure qualitative comme la gestion par objectifs, où le manager fixe des objectifs spécifiques et examine la réalisation des objectifs au cours de réunions individuelles. Par exemple, dans le développement de logiciels, les managers pourraient calculer les erreurs par milliers de lignes de code. Dans le secteur de la fabrication, les défauts de produits sont une autre méthode observable et objective d'évaluation des performances.

3. Apprentissage et développement

La formation et le développement sont la partie de la gestion des ressources humaines chargée d'aligner les performances des employés sur celles de l'entreprise.

Les responsables de l'apprentissage et du développement doivent identifier les lacunes en matière de connaissances ou de compétences parmi les employés (que ces lacunes découlent d'un changement de processus, d'une nouvelle technologie ou de nouvelles réglementations légales) et élaborer et dispenser une formation pour combler ces lacunes. De cette façon, les politiques d'apprentissage et de développement aident les employés à se recycler et à se perfectionner, offrant ainsi des possibilités de croissance future pour l'entreprise.

WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, a mis en place un logiciel de gestion des ressources humaines sur mesure pour aider les entreprises à mieux gérer leurs ressources humaines, à optimiser leurs résultats et à atteindre leurs objectifs.

Actions de la liste de contrôle RH :

• Aligner la formation et le développement sur les objectifs généraux de l'entreprise : considérez les nouvelles initiatives de l'entreprise et assurez-vous qu'il existe une stratégie de formation et de développement pour accompagner le changement. Par exemple, si l'entreprise change de marque, veillez à intégrer cette initiative dans les cours de formation et de perfectionnement et à la rendre accessible à tous les employés de l'organisation, que ce soit par une présentation en direct ou par un webinaire.
• Faites du développement du savoir et de la formation une priorité de l'organisation : l'un des facteurs les plus fréquemment cités par les nouvelles recrues qui acceptent une offre est la possibilité de développement professionnel. Cet avantage est un facteur important dans la rétention à long terme des employés. Il faut donc faire du développement professionnel et de la formation continue une priorité organisationnelle en prévoyant un budget, des ressources et un soutien adéquats. En termes de ressources, il faut se demander s'il est plus rentable d'organiser des formations et des ateliers en interne ou s'il est plus stratégique de faire appel à des fournisseurs, ce qui libère le temps du personnel interne de développement et de formation pour qu'il puisse travailler sur d'autres initiatives.
• Réaliser des évaluations des besoins internes : pour tirer le plus grand profit des programmes de développement du savoir et de la connaissance, réalisez un examen interne de ce que les employés attendent de votre stratégie de développement du savoir et de la connaissance. Cela permet de favoriser leur adhésion en les faisant participer au développement des programmes d'apprentissage et de développement. 

4. Rémunération et avantages

Une rémunération juste et équitable est un facteur essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Si la rémunération est un élément clé de la négociation de l'offre et de la rétention, elle doit être équilibrée avec les budgets et les marges bénéficiaires de l'entreprise.

L'équipe de GRH doit surveiller les augmentations de salaire et établir des normes basées sur l'analyse de la rémunération, tant au sein du secteur que dans les différents lieux géographiques.

Rémunération primaire et secondaire

La rémunération se compose de la rémunération primaire et de la rémunération non primaire.

• La rémunération primaire est l'argent payé pour le travail (salaire et primes).
• Les avantages secondaires sont toutes les compensations et avantages non monétaires tels que les pensions, les ordinateurs portables, les téléphones cellulaires, les horaires flexibles et les avantages comme les vacances supplémentaires ou les garderies. L'objectif est de récompenser les employés d'une manière qui les motive à rester.

Actions de la liste de contrôle RH :

Nous recommandons de procéder à des audits salariaux de routine (c'est-à-dire chaque année) et d'ajuster les fourchettes salariales pour être compétitif dans le cadre des marges bénéficiaires. Vous trouverez ci-dessous les éléments que vous devrez prendre en compte :

• Expérience et niveau d'éducation : plus un candidat a d'expérience et de niveau d'éducation, plus ses exigences en matière de rémunération seront élevées. Si vous recherchez des candidats ayant une formation de niveau master ou plus de 10 ans d'expérience professionnelle dans une ville où le coût de la vie est élevé, préparez-vous à les rémunérer en conséquence.
• Secteur d'activité : des candidats ayant les mêmes compétences et le même titre de poste peuvent gagner des salaires très différents en fonction de leur secteur d'activité. Par exemple, un chef de produit pour une startup de logiciels peut gagner un revenu beaucoup plus élevé qu'un chef de produit pour une entreprise d'énergie renouvelable.
• Géographie : le coût de la vie (principalement le coût du logement) est un facteur important dans la détermination de la rémunération. C'est généralement la raison pour laquelle les salaires dans les zones urbaines de haute technologie dépassent de loin les salaires pour le même poste dans les zones plus rurales.
• Compétences demandées : lorsqu'il s'agit de déterminer la rémunération, les compétences peuvent être un facteur plus important que l'intitulé du poste. De nombreuses entreprises ont des titres différents pour des rôles qui requièrent fondamentalement les mêmes compétences. Dans notre exemple ci-dessus, un chef de produit dans une entreprise peut être appelé analyste commercial dans une autre. Il est important que les recruteurs et les responsables du recrutement tiennent compte de la valeur des compétences requises pour le poste lorsqu'ils décident de la rémunération.

5. Planification de la relève

La planification de la relève consiste à élaborer des plans d'urgence pour le cas où un employé démissionnerait ou prendrait sa retraite. Par exemple, si un cadre supérieur quitte l'entreprise, le fait d'avoir un remplaçant prêt à partir assure la continuité et permet d'économiser des coûts réels et d'opportunité.

La planification de la succession est souvent basée sur le vivier de talents et les évaluations de performance. La constitution et l'entretien du vivier de talents et le développement des compétences de leadership de tous les employés constituent une tâche importante des dirigeants et du personnel des ressources humaines. Cela peut prendre la forme d'opportunités d'apprentissage et de développement ou de mentorat par un dirigeant de haut niveau et d'exposition à différents départements de l'entreprise.

Actions de la liste de contrôle RH :

• Privilégiez les candidats internes : non seulement l'entreprise améliorera le moral de ses employés en promouvant un candidat interne, mais les promotions permettent également à l'entreprise de réaliser d'importantes économies. Les candidats recrutés à l'extérieur peuvent renoncer à des actions et à des primes qui feront partie de la négociation. Les candidats internes n'auront généralement pas besoin de la même augmentation de rémunération, ni d'une courbe d'apprentissage aussi abrupte, ni du temps nécessaire pour atteindre des performances optimales, comme vous pouvez le voir sur la courbe du cycle de vie des employés ci-dessous.
• Développez plusieurs candidats : une entreprise devrait développer plusieurs candidats internes à des niveaux inférieurs afin de disposer d'un choix de qualité lorsque vient le moment de remplacer un dirigeant. Si vous limitez le remplacement potentiel à une seule personne et que cette dernière n'est pas à la hauteur, l'entreprise devra alors consacrer du temps au développement d'un autre candidat interne ou embaucher à l'extérieur.
• Problèmes de rétention : si le fait de préparer plusieurs candidats est une bonne pratique, un seul d'entre eux obtiendra le poste, ce qui peut donner aux autres un sentiment d'amertume. Assurez-vous qu'il existe d'autres voies de développement et d'autres récompenses, à moins que l'entreprise ne soit prête à risquer de perdre ces précieux employés.
• Mettez l'accent sur la diversité : si votre entreprise souhaite disposer d'une équipe de direction diversifiée, tenez-en compte lors de la planification de la succession. Sélectionnez des employés qui représentent différents milieux en termes d'ethnie, de race, de culture, etc. L'accent mis sur la diversité doit remonter jusqu'à des efforts de recrutement intimes lors de l'arrivée de nouvelles recrues extérieures à l'organisation. L'accent sur la diversité devrait être mis dès le recrutement des nouveaux employés venant de l'extérieur de l'organisation. De cette façon, un pipeline de diversité est établi. N'oubliez pas que la diversité et l'inclusion ne concernent pas seulement la diversité du recrutement, mais aussi l'inclusion.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre la possibilité de gérer en toute efficacité tout le processus de recrutement des entreprises.

6. Logiciels RH / Systèmes d'information sur les ressources humaines (SIRH)

Les systèmes d'information sur les ressources humaines sont des outils qui permettent de réaliser plus efficacement les programmes et les activités de RH. Un SIRH soutient toutes les fonctions RH dont nous avons parlé plus haut. Par exemple, les outils de gestion des performances peuvent aider à évaluer et à soutenir les performances des employés, et un système de gestion de l'apprentissage permet de suivre les objectifs des employés et d'enregistrer les scores et les notes de performance.

Actions de la liste de contrôle RH : Tenez compte des éléments suivants lors du choix d'un SIRH (et essayez d'éviter ces 3 erreurs !).

• Taille du personnel : un SIRH peut faciliter la gestion de bout en bout d'un effectif important en éliminant les longues chaînes d'e-mails et le suivi sur plusieurs feuilles de calcul. Pour une entreprise plus petite, les avantages d'un SIRH sont les mêmes, mais vous n'aurez peut-être pas besoin de la même étendue de fonctionnalités. Il est également possible de ne payer que pour les parties du SIRH dont votre entreprise a besoin, un logiciel de vérification des antécédents ou un système de gestion des ressources humaines par exemple.
• Rapports et analyses : une plateforme SIRH peut être utilisée pour générer des rapports permettant d'analyser des domaines tels que les fourchettes de rémunération et les tendances en la matière, la rotation et l'attrition du personnel, la diversité des employés, l'historique de formation et l'investissement par employé, ainsi que les mesures de performance.

Modélisez votre taux d'attrition dans le temps et filtrez selon des critères spécifiques tels que l'ancienneté, le niveau de rémunération et le sexe.

• Apprentissage et développement : il est important de formaliser et de suivre la formation du personnel lors de l'intégration et dans le cadre du développement professionnel continu. Les plateformes de systèmes d'information sur les ressources humaines (SIRH) peuvent programmer, dispenser et suivre les progrès de chaque employé en matière de conformité ou de formation professionnelle. Le système peut émettre des alertes et des rappels pour toute formation non complétée et générer des rapports pour les gestionnaires.
• Informations sur les employés : la plupart des plateformes SIRH actuelles permettent aux employés et aux gestionnaires d'accéder à leurs informations RH. Cette fonctionnalité en libre-service permet aux employés de mettre à jour leurs informations personnelles, de télécharger leurs fiches de paie et de remplir leurs feuilles de temps sans avoir besoin d'appeler les RH.

7. Diversité et inclusion

La diversité est tout facteur qui peut être utilisé pour différencier les personnes et les groupes.

Une culture de la diversité sur le lieu de travail consiste à responsabiliser les employés en valorisant ce qui les différencie, que ce soit l'âge, l'origine ethnique, la race, l'orientation sexuelle, le sexe ou l'origine nationale.

L'inclusion consiste à favoriser une culture qui nourrit ces différences dans un environnement psychologiquement sûr et favorable. L'inclusion va au-delà de la tolérance pour garantir que les employés valorisent réellement la différence en embrassant et en célébrant l'enrichissement que la diversité apporte à l'ensemble de l'organisation et à la communauté dans laquelle elle opère.

Actions de la liste de contrôle RH :

• Recruter pour la diversité : pour favoriser une main-d'œuvre diversifiée, certains aspects du processus d'embauche doivent être normalisés. Il peut s'agir de créer des descriptions de poste non sexistes, de proposer aux responsables du recrutement une révision en aveugle des CV où le nom et l'adresse du candidat sont omis. En ce qui concerne les entretiens, le fait de poser les mêmes questions, dans le même ordre, à tous les candidats contribue à réduire les préjugés.
• Considérez l'"ajout de culture" plutôt que l'"adaptation à la culture" : l'adaptation à la culture décrit la façon dont un employé s'intègre dans les mœurs organisationnelles existantes, mais peut aboutir à un lieu de travail partial et homogène. En revanche, la "culture ajoutée" est une philosophie qui embrasse et célèbre les employés d'origines diverses. Cette approche donne naissance à des équipes plus innovantes et créatives, car les employés issus de groupes différents peuvent apporter des perspectives uniques à la résolution des problèmes.
• Développer des candidats diversifiés à haut potentiel : assurez-vous que la direction soutient le mentorat, l'accompagnement et le soutien des employés très performants issus de groupes diversifiés qui n'ont peut-être pas toutes les compétences requises, ou envisagez de promouvoir ces employés dans un rôle plus stimulant pour préparer leur croissance future.
• Développer des groupes de ressources pour les employés : la création de groupes de ressources pour les employés ( GRE ) est une approche très efficace pour créer un environnement de travail plus inclusif et aborder la diversité et l'inclusion d'une manière communautaire. L'objectif principal des groupes de ressources pour les employés est de fournir un forum aux employés issus de milieux similaires qui partagent des intérêts ou des préoccupations communs, afin qu'ils puissent se rencontrer et aborder ces questions. Les groupes de ressources des employés peuvent également être une excellente méthode de recrutement d'une réserve de talents diversifiés, car les membres ont leurs propres cercles d'influence auxquels ils peuvent s'adresser pour discuter des avantages de travailler pour l'entreprise. Les membres peuvent également avoir un impact sur l'initiative de développement et d'intégration dans les domaines de la rétention des employés, du développement du leadership, du marketing et des ventes, ainsi que des relations avec la clientèle.

Conclusion

Les sept fonctions fondamentales des RH présentées dans cette liste de contrôle ne s'excluent pas mutuellement, mais interagissent et s'influencent mutuellement. Considérez les sept processus fondamentaux des RH comme les maillons d'une chaîne - une gestion solide de chaque élément contribue à la force du processus d'embauche et de l'expérience des employés dans son ensemble. Collectivement, ces composantes RH permettent aux employés d'une organisation d'atteindre une performance optimale tout en établissant une culture de reconnaissance, de récompense et de transparence de la diversité.

WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).

Comprendre la différence entre les indicateurs clés de performance et les métriques en suivi-évaluation de projets et programmes, WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique, du développement de solutions de suivi-évaluation de projets et programmes, Suivi-Evaluation de Projets et Programmes, Gestion de projets et programmes, Définition des phases d’un projet, Gestion d’un projet par secteur d’activités, Intégration d’un plan de travail annuel, Classification des projets par activité, Gestion des partenaires de projets, Gestion des statistiques et tableaux de bord des projets, Gestion des taux d’avancement des projets et programmes, Gestion du planning des composantes de projets, Gestion des problèmes et risques rencontrés, Gestion des indicateurs de projets, Gestion des états d’avancement et statuts de projets, Répartition géographique des projets par zones, Gestion de fichiers et documents par projet, Gestion des réalisations sur les projets, Définition de prochaines étapes de projet, Gestion du budget par projet, Génération de Rapports sur les projets et programmes, Configuration des acteurs intervenants par projet, Paramètres de base du Suivi-Evaluation, Gestion du Cadre Logique (Objectifs Globaux, Objectifs spécifiques, Résultats, Activités des projets), Gestion des partenaires, Gestion des localités, Gestion des étapes de projets, Gestion des bénéficiaires d'un projet, Gestion des moyens utilisés par projet, Gestion des finances et budgets des projets et programmes, Agenda des activités (timesheet) par projet, Diagramme de Gantt des activités par projet. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Suivi-Evaluation, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.

Bien que les termes soient souvent interchangeables, si vous ne comprenez pas les indicateurs clés de performance par rapport aux métriques, vous risquez de vous concentrer sur la mauvaise mesure, ce qui crée une confusion autour de vos objectifs et influe sur les décisions que les données réelles ne soutiennent peut-être pas. Si vous espérez fonder vos décisions commerciales sur des données, il est essentiel de comprendre la différence entre les indicateurs clés de performance et les mesures.

Les indicateurs de performance du logiciel de Suivi-Evaluation de projets et programmes de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'outil de Suivi-Evaluation de projets et programmes en Afrique, sont SMART (spécifiques, mesurables, réalisables et attribuables, pertinents et réalistes, et limités dans le temps).

Que sont les indicateurs clés de performance?

Les ICP, ou indicateurs clés de performance, sont les paramètres qui vous permettent d'évaluer les initiatives, les objectifs ou les buts essentiels à votre entreprise. Le mot clé dans cette expression est "clé", ce qui signifie qu'ils ont une signification spéciale ou significative. Les indicateurs clés de performance servent de repères mesurables par rapport à des objectifs définis.

Par exemple, si l'objectif de votre entreprise est d'augmenter les ventes de 15 % au cours des deux prochains trimestres, les ICP permettant de mesurer cet objectif peuvent inclure, sans s'y limiter, l'acquisition de nouveaux clients, le taux de désabonnement et le taux de réussite des ventes incitatives. En bref, un indicateur clé de performance peut être composé de plusieurs mesures. 

Le logiciel de Suivi-Evaluation de projets et programmes de WEBGRAM (entreprise basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, permet de comparer les valeurs cibles et les valeurs atteintes sur les indicateurs de performance des projets.

Que sont les métriques ?

Alors que les indicateurs clés de performance mesurent les progrès réalisés par rapport à des objectifs spécifiques, les métriques sont des mesures de la santé globale de l'entreprise. Bien qu'ils puissent être vaguement liés à des objectifs spécifiques, ils ne sont pas les indicateurs les plus importants et peuvent ne pas être de bons guides pour savoir si vous êtes sur la bonne voie.

En fait, certains d'entre eux peuvent être ce que l'on appelle des "vanity metrics", c'est-à-dire des mesures qui vous font plaisir, mais qui ne signifient pas grand-chose, comme le nombre de "likes" qu'un post obtient sur les médias sociaux. Cependant, les indicateurs peuvent toujours fournir des données précieuses sur votre entreprise.

Par exemple, vous pouvez suivre les visiteurs d'un site Web en tant que mesure, mais à moins qu'elle ne soit liée à un objectif commercial clé spécifique, il s'agit d'une mesure et non d'un indicateur clé de performance. Plus d'informations à ce sujet ci-dessous !

ICP vs. métriques : Comment les entreprises axées sur les données utilisent les deux

Pourquoi tout cela est-il important ? Vous pensez peut-être que, parce que vous n'êtes pas un analyste de données, les métriques et les ICP n'ont pas beaucoup d'importance. Mais de nos jours, compte tenu de notre mode de travail et de la nature de nombreuses entreprises axées sur les données (notamment parce que nous disposons de nombreux moyens de collecter des données), c'est une erreur de ne pas utiliser les informations dont nous disposons facilement.

Commençons par un principe de base : les mesures soutiennent les indicateurs clés de performance. Les indicateurs clés de performance peuvent être constitués d'une variété de mesures différentes qui vous donnent une image complète de votre progression ou de celle de votre équipe vers un objectif.

Si nous reprenons l'exemple des visiteurs du site Web, le simple suivi de cette information n'est pas un indicateur clé de performance, mais une mesure. Mais si nous ajoutons un peu plus d'informations à cet exemple, nous pouvons voir comment cela pourrait devenir un ICP.

Si l'objectif de l'entreprise est de créer 20 % de prospects qualifiés (SQL) en plus au cours de l'année prochaine, les visites originales/nouvelles du site Web ne vous fourniront peut-être pas à elles seules les données dont vous avez besoin. Cependant, il est essentiel de comprendre comment cette mesure se traduit par d'autres interactions sur le site, comme les remplissages de formulaires et les téléchargements. Si l'analyse a créé une corrélation entre les téléchargements et les SQL, alors les visiteurs du site Web et les nouveaux téléchargements deviennent des indicateurs clés de performance plutôt que de simples mesures.

Dans cet exemple, si les nouveaux visiteurs du site Web ne se traduisent pas par des téléchargements, si la majorité des téléchargements proviennent d'une campagne d'e-mailing, alors les visites du site Web ne sont pas un indicateur clé de performance ; c'est juste une mesure. Cela ne veut pas dire qu'il n'est pas important, car les visiteurs peuvent s'inscrire à vos e-mails via le site Web, mais les contacts peuvent provenir d'une grande variété de sources. En bref, vous continuerez probablement à surveiller les visites du site Web, mais elles ne sont pas directement liées à un objectif comme le serait un indicateur clé de performance.

Le logiciel de Suivi-Evaluation de projets et programmes de WEBGRAM (entreprise basée à Dakar-Sénégal), Géant du développement de systèmes informatiques en Afrique, permet de définir des indicateurs de performance configurables en périodicité et en  unités de mesure.

Comment les tableaux de bord peuvent vous aider à suivre les indicateurs clés de performance et les mesures

Pour une entreprise axée sur les données, les mesures sont essentielles, qu'il s'agisse d'indicateurs clés de performance ou non. C'est ainsi que votre entreprise planifie et prépare les prochaines étapes, les objectifs supplémentaires, ainsi que l'identification des performances en retard. Si la différence entre les indicateurs clés de performance et les mesures est objective, la façon dont vous devez examiner ces données ne change pas. C'est pourquoi les tableaux de bord peuvent être un outil si efficace pour les entreprises.

En fait, les tableaux de bord ICP vous permettent de choisir les paramètres que vous souhaitez surveiller et de créer des tableaux de bord personnalisés. Le processus de personnalisation vous permet de prendre le pouls de votre entreprise, en un coup d'œil, et de partager ces données avec des individus ou des équipes entières, afin de maintenir l'alignement et la motivation de chacun.

En outre, l'utilisation de l'outil d'instantané pour créer des graphiques qui mesurent vos progrès au jour le jour ou d'un mois à l'autre vous permet, à vous et à votre équipe, d'identifier facilement des modèles parmi vos mesures. Cela signifie que vous pouvez aborder de manière proactive les points de friction ou tirer parti des succès existants. Là encore, au lieu de passer d'un programme à l'autre, d'un écran à l'autre et de créer des feuilles de calcul complexes, les outils de suivi-évaluation vous permettent de tout faire en un seul endroit, ce qui vous fait gagner du temps et de l'énergie.

WEBGRAM est leader (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Suivi-Evaluation de Projets et Programmes en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).

Les 5 piliers d'une stratégie de gestion des ressources humaines (RH) réussie, WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions de Gestion des Ressources Humaines, RH, GRH, Gestion des ressources humaines, Suivi des ressources humaines, Gestion administrative des salariés et collaborateurs, Gestion disponibilités, Congés et absences des employés, Suivi des temps de travail et du temps passé par activité des agents, Suivi et consolidation des talents, compétences, parcours et formations du personnel, Gestion de projet et d'équipes, Gestion de la performance, Définition des objectifs, Formation du personnel, Gestion du processus de recrutement, Administration et logistique, Gestion des plannings, Gestion des demandes de missions, des déplacements et des dépenses de voyages professionnels. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Gestion des Ressources Humaines, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.

Jongler entre les tâches traditionnelles et celles qui incombent aux professionnels des RH sur le lieu de travail moderne peut s'avérer difficile. En essayant de répondre aux besoins de l'entreprise et de ses employés, des détails importants peuvent souvent être négligés.

Vous trouverez ci-dessous cinq piliers RH que toute organisation devrait connaître lorsqu'elle développe ou affine sa stratégie RH.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre à ses utilisateurs l'externalisation et le soutien en matière de ressources humaines, afin qu'ils puissent consacrer plus de temps à l'élaboration et au perfectionnement des compétences de base de leur entreprise.

1. Exigences légales 

Lors de l'intégration d'un employé, il est important que vous suiviez et respectiez toutes les exigences légales afin de protéger l'entreprise et l'employé. Par exemple, chaque employé à temps plein doit remplir un formulaire IRS W-4 et un formulaire I-9. Une autre exigence légale importante est l'indemnisation des travailleurs.

Quelles que soient les conditions de travail, l'indemnisation des travailleurs est obligatoire pour toutes les entreprises :

Vous pouvez également avoir besoin d'une assurance pour les administrateurs et dirigeants et d'une assurance responsabilité civile générale pour protéger les employés contre les problèmes potentiels avec les clients.

2. L'engagement des employés

Saviez-vous que seulement 33 % des employés aux États-Unis sont engagés dans leur travail, selon le rapport "2017 State of the American Workplace" ? En fait, l'engagement des employés dans son ensemble n'a augmenté que de 3 % entre 2012 et 2016, selon le rapport susmentionné.

L'engagement des employés est essentiel au succès d'une entreprise. Après tout, un employé engagé est un employé productif. Pour accroître l'engagement des employés, intégrez les éléments suivants dans votre culture et votre stratégie RH :

• La gamification : Incorporez la gamification dans les activités des employés, comme le suivi des réalisations et la compétition entre pairs.
• Mesures incitatives : Les incitations financières et non financières, telles que les récompenses et la reconnaissance, donnent aux employés une raison de travailler. Vous pouvez faciliter le processus de suivi de ces incitations, et des étapes qui les désignent, grâce à une plateforme de reconnaissance et d'engagement des employés.
• Enquêtes auprès des employés : Réalisez régulièrement des enquêtes pour faire savoir aux employés que leur voix est entendue et valorisée.

3. Programmes d'avancement de carrière

L'investissement le plus important et le plus précieux d'une organisation est son personnel. Pourtant, de nombreuses organisations n'investissent pas suffisamment dans le développement de leurs employés. Un programme d'avancement de carrière contribue à soutenir l'engagement des employés, car ceux-ci ont la possibilité de progresser tant sur le plan personnel que professionnel.

En outre, il permet de développer les talents au sein de l'organisation, réduisant ainsi le temps et les coûts associés à l'embauche de personnel externe.

Un programme d'avancement de carrière réussi doit aider les employés à se fixer des objectifs réalisables et proposer des sessions de formation en interne.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (GRH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre la possibilité de gérer en toute efficacité tout le processus de recrutement des entreprises.

4. L'image de l'entreprise

Le maintien d'une image d'entreprise forte et positive est important pour votre stratégie RH. Elle vous aide à attirer les meilleurs talents dans une équipe en pleine croissance. Le département RH joue un rôle essentiel dans le maintien de l'image d'une organisation :

Posez-vous les questions suivantes : 

• Si votre image de marque tourne autour de l'innovation, votre culture d'entreprise le reflète-t-elle ?
• Vos campagnes d'image de marque sont-elles axées sur la technologie - et votre personnel a-t-il accès aux équipements les plus récents et les plus performants ?
• Comment votre entreprise se reflète-t-elle sur les médias sociaux, à la fois de manière formelle par le biais des canaux de l'entreprise et de manière informelle par le biais de chaque employé ?"

5. Système de gestion des performances

Pour que la fixation d'objectifs soit un succès, vous devez mettre en place un système de suivi. Sans un système avancé de gestion des performances, il est difficile pour les employés de mesurer leurs progrès et de rester motivés pour atteindre leurs objectifs. Sans compter que le suivi manuel peut être désordonné et moins fiable.

Si vous ne l'avez pas encore fait, investissez dans un système de gestion des performances qui permet aux employés et aux responsables de suivre et de mesurer facilement les progrès réalisés tout au long de l'année. Si vous avez du mal à obtenir l'adhésion des décideurs, demandez un essai gratuit de 30 jours du produit qui vous plaît le plus. À l'issue de cette période d'essai, vous pourrez montrer les avantages à vos supérieurs, plutôt que de leur en parler.

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Les départements des ressources humaines d'aujourd'hui sont responsables de bien plus que de l'embauche et du licenciement des employés. Ils jouent un rôle stratégique dans les opérations quotidiennes de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'engagement des employés, les assurances nécessaires, la marque de l'entreprise et bien plus encore. Lorsque vous développez ou mettez à jour votre stratégie ou votre département RH, n'oubliez pas ces cinq piliers importants.

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