Liste de contrôle RH : Les 7 principes fondamentaux des ressources humaines présentés par WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique

Liste de contrôle RH : Les 7 principes fondamentaux des ressources humaines, WEBGRAM, meilleure entreprise / société / agence  informatique basée à Dakar-Sénégal, leader en Afrique du développement de solutions de Gestion des Ressources Humaines, RH, GRH, Gestion des ressources humaines, Suivi des ressources humaines, Gestion administrative des salariés et collaborateurs, Gestion disponibilités, Congés et absences des employés, Suivi des temps de travail et du temps passé par activité des agents, Suivi et consolidation des talents, compétences, parcours et formations du personnel, Gestion de projet et d'équipes, Gestion de la performance, Définition des objectifs, Formation du personnel, Gestion du processus de recrutement, Administration et logistique, Gestion des plannings, Gestion des demandes de missions, des déplacements et des dépenses de voyages professionnels. Ingénierie logicielle, développement de logiciels, logiciel de Gestion des Ressources Humaines, systèmes informatiques, systèmes d'informations, développement d'applications web et mobiles.
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Assurez-vous que votre stratégie RH couvre toutes les bases que nous abordons dans cette liste de contrôle RH.

La gestion des ressources humaines (GRH) ou simplement "RH" est le service de l'organisation chargé de gérer les personnes afin d'obtenir des performances optimales.

Un département des ressources humaines géré efficacement peut fournir la structure nécessaire pour atteindre les objectifs de l'entreprise en gérant l'atout le plus précieux de votre société : les employés. Pour ce faire, vous devez cocher un certain nombre de cases parmi les sept fonctions essentielles des RH.

Dans notre liste de contrôle RH ci-dessous, nous examinons chaque domaine fonctionnel et suggérons des mesures à prendre.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), Spécialiste du développement d'applications web et mobiles en Afrique, permet de gérer la structure des salaires, les déclarations fiscales, les dossiers des employés, les données de présence, les rémunérations et les comptes bancaires de chaque employé.

Liste de contrôle RH

1. Recrutement et sélection

Le recrutement et la sélection sont les aspects les plus visibles des pratiques de GRH pour les personnes extérieures à l'entreprise. L'embauche de talents qui s'intègrent à la culture de l'entreprise est un impératif pour une croissance continue. Mais pour embaucher le personnel le plus talentueux, il faut d'abord l'identifier et l'engager - une tâche difficile sur ce marché concurrentiel. Si cela n'est pas fait correctement, les efforts de recrutement de l'entreprise peuvent aboutir à des candidats non qualifiés, à des candidats qui manquent de diversité ou qui refusent les offres.

Actions de la liste de contrôle RH :

  • Fixer des objectifs de recrutement : type de postes à pourvoir, nombre de postes ouverts, qualifications des candidats en termes de formation et d'antécédents professionnels.
  • Développer une stratégie de recrutement : implique un plan d'action spécifique pour atteindre les objectifs de recrutement. Cela comprend une stratégie d'approvisionnement, les coûts de recrutement, les messages de recrutement, l'engagement des talents afin de positionner l'entreprise comme un lieu de travail attrayant, les outils de présélection tels que les évaluations, les délais d'embauche, les initiatives en matière de diversité et d'inclusion afin de favoriser la diversité des talents et de soutenir leur croissance et leur développement dans l'entreprise.
  • Collaborez avec les responsables du recrutement : l'établissement d'un partenariat consultatif avec les responsables du recrutement peut contribuer à la fluidité du processus de recrutement. Comme les responsables du recrutement sont souvent pressés d'embaucher, les recruteurs doivent définir les attentes dès le début du processus, en fournissant un calendrier et une stratégie d'approvisionnement réalistes.

2. La gestion des performances

La gestion des performances est le processus d'amélioration des performances par le biais du retour d'information, des évaluations, de la fixation d'objectifs et du suivi. Il est important que la direction définisse clairement les attentes en matière de performances ou fixe des objectifs en collaboration avec les employés, car ceux-ci ne peuvent pas atteindre une cible invisible !

La communication des attentes et la formulation de critiques constructives contribuent à renforcer et à maintenir le moral des employés. Les employés qui ont la possibilité d'atteindre leur plein potentiel et qui bénéficient d'un soutien pour surmonter les obstacles augmentent leur productivité, travaillent plus efficacement et fournissent un travail de qualité, ce qui améliore la marge bénéficiaire de l'entreprise.

Actions de la liste de contrôle RH :

  • Choisissez votre approche de la gestion des performances : il peut s'agir d'un modèle de gestion continue des performances dans lequel le manager rencontre ses employés régulièrement, en cas de besoin ; de tête-à-tête hebdomadaires ; de bilans mensuels ; de réunions de groupe ; de bilans annuels, etc. L'une des méthodes les plus efficaces pour responsabiliser les employés est de confier à un employé expérimenté le rôle de mentor et d'accompagnateur des nouveaux employés. L'une des méthodes les plus efficaces pour responsabiliser les employés est de confier à un employé expérimenté le rôle de mentor et de coach pour les nouveaux employés.
  • Outils de gestion de la performance : voyez si les RH fournissent aux managers un modèle d'évaluation de la performance, ou si vous utiliserez votre logiciel RH ou des outils dédiés à la gestion de la performance pour rationaliser le processus.
  • Mesurez l'amélioration des performances : réfléchissez à la manière dont les managers vont contrôler et mesurer l'amélioration. Il peut s'agir de la réalisation d'objectifs ou d'une mesure qualitative comme la gestion par objectifs, où le manager fixe des objectifs spécifiques et examine la réalisation des objectifs au cours de réunions individuelles. Par exemple, dans le développement de logiciels, les managers pourraient calculer les erreurs par milliers de lignes de code. Dans le secteur de la fabrication, les défauts de produits sont une autre méthode observable et objective d'évaluation des performances.

3. Apprentissage et développement

La formation et le développement sont la partie de la gestion des ressources humaines chargée d'aligner les performances des employés sur celles de l'entreprise.

Les responsables de l'apprentissage et du développement doivent identifier les lacunes en matière de connaissances ou de compétences parmi les employés (que ces lacunes découlent d'un changement de processus, d'une nouvelle technologie ou de nouvelles réglementations légales) et élaborer et dispenser une formation pour combler ces lacunes. De cette façon, les politiques d'apprentissage et de développement aident les employés à se recycler et à se perfectionner, offrant ainsi des possibilités de croissance future pour l'entreprise.

WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, a mis en place un logiciel de gestion des ressources humaines sur mesure pour aider les entreprises à mieux gérer leurs ressources humaines, à optimiser leurs résultats et à atteindre leurs objectifs.

Actions de la liste de contrôle RH :

  • Aligner la formation et le développement sur les objectifs généraux de l'entreprise : considérez les nouvelles initiatives de l'entreprise et assurez-vous qu'il existe une stratégie de formation et de développement pour accompagner le changement. Par exemple, si l'entreprise change de marque, veillez à intégrer cette initiative dans les cours de formation et de perfectionnement et à la rendre accessible à tous les employés de l'organisation, que ce soit par une présentation en direct ou par un webinaire.
  • Faites du développement du savoir et de la formation une priorité de l'organisation : l'un des facteurs les plus fréquemment cités par les nouvelles recrues qui acceptent une offre est la possibilité de développement professionnel. Cet avantage est un facteur important dans la rétention à long terme des employés. Il faut donc faire du développement professionnel et de la formation continue une priorité organisationnelle en prévoyant un budget, des ressources et un soutien adéquats. En termes de ressources, il faut se demander s'il est plus rentable d'organiser des formations et des ateliers en interne ou s'il est plus stratégique de faire appel à des fournisseurs, ce qui libère le temps du personnel interne de développement et de formation pour qu'il puisse travailler sur d'autres initiatives.
  • Réaliser des évaluations des besoins internes : pour tirer le plus grand profit des programmes de développement du savoir et de la connaissance, réalisez un examen interne de ce que les employés attendent de votre stratégie de développement du savoir et de la connaissance. Cela permet de favoriser leur adhésion en les faisant participer au développement des programmes d'apprentissage et de développement. 

4. Rémunération et avantages

Une rémunération juste et équitable est un facteur essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Si la rémunération est un élément clé de la négociation de l'offre et de la rétention, elle doit être équilibrée avec les budgets et les marges bénéficiaires de l'entreprise.

L'équipe de GRH doit surveiller les augmentations de salaire et établir des normes basées sur l'analyse de la rémunération, tant au sein du secteur que dans les différents lieux géographiques.

Rémunération primaire et secondaire

La rémunération se compose de la rémunération primaire et de la rémunération non primaire.

  • La rémunération primaire est l'argent payé pour le travail (salaire et primes).
  • Les avantages secondaires sont toutes les compensations et avantages non monétaires tels que les pensions, les ordinateurs portables, les téléphones cellulaires, les horaires flexibles et les avantages comme les vacances supplémentaires ou les garderies. L'objectif est de récompenser les employés d'une manière qui les motive à rester.

Actions de la liste de contrôle RH :

Nous recommandons de procéder à des audits salariaux de routine (c'est-à-dire chaque année) et d'ajuster les fourchettes salariales pour être compétitif dans le cadre des marges bénéficiaires. Vous trouverez ci-dessous les éléments que vous devrez prendre en compte :

  • Expérience et niveau d'éducation : plus un candidat a d'expérience et de niveau d'éducation, plus ses exigences en matière de rémunération seront élevées. Si vous recherchez des candidats ayant une formation de niveau master ou plus de 10 ans d'expérience professionnelle dans une ville où le coût de la vie est élevé, préparez-vous à les rémunérer en conséquence.
  • Secteur d'activité : des candidats ayant les mêmes compétences et le même titre de poste peuvent gagner des salaires très différents en fonction de leur secteur d'activité. Par exemple, un chef de produit pour une startup de logiciels peut gagner un revenu beaucoup plus élevé qu'un chef de produit pour une entreprise d'énergie renouvelable.
  • Géographie : le coût de la vie (principalement le coût du logement) est un facteur important dans la détermination de la rémunération. C'est généralement la raison pour laquelle les salaires dans les zones urbaines de haute technologie dépassent de loin les salaires pour le même poste dans les zones plus rurales.
  • Compétences demandées : lorsqu'il s'agit de déterminer la rémunération, les compétences peuvent être un facteur plus important que l'intitulé du poste. De nombreuses entreprises ont des titres différents pour des rôles qui requièrent fondamentalement les mêmes compétences. Dans notre exemple ci-dessus, un chef de produit dans une entreprise peut être appelé analyste commercial dans une autre. Il est important que les recruteurs et les responsables du recrutement tiennent compte de la valeur des compétences requises pour le poste lorsqu'ils décident de la rémunération.

5. Planification de la relève

La planification de la relève consiste à élaborer des plans d'urgence pour le cas où un employé démissionnerait ou prendrait sa retraite. Par exemple, si un cadre supérieur quitte l'entreprise, le fait d'avoir un remplaçant prêt à partir assure la continuité et permet d'économiser des coûts réels et d'opportunité.

La planification de la succession est souvent basée sur le vivier de talents et les évaluations de performance. La constitution et l'entretien du vivier de talents et le développement des compétences de leadership de tous les employés constituent une tâche importante des dirigeants et du personnel des ressources humaines. Cela peut prendre la forme d'opportunités d'apprentissage et de développement ou de mentorat par un dirigeant de haut niveau et d'exposition à différents départements de l'entreprise.

Actions de la liste de contrôle RH :

  • Privilégiez les candidats internes : non seulement l'entreprise améliorera le moral de ses employés en promouvant un candidat interne, mais les promotions permettent également à l'entreprise de réaliser d'importantes économies. Les candidats recrutés à l'extérieur peuvent renoncer à des actions et à des primes qui feront partie de la négociation. Les candidats internes n'auront généralement pas besoin de la même augmentation de rémunération, ni d'une courbe d'apprentissage aussi abrupte, ni du temps nécessaire pour atteindre des performances optimales, comme vous pouvez le voir sur la courbe du cycle de vie des employés ci-dessous.
  • Développez plusieurs candidats : une entreprise devrait développer plusieurs candidats internes à des niveaux inférieurs afin de disposer d'un choix de qualité lorsque vient le moment de remplacer un dirigeant. Si vous limitez le remplacement potentiel à une seule personne et que cette dernière n'est pas à la hauteur, l'entreprise devra alors consacrer du temps au développement d'un autre candidat interne ou embaucher à l'extérieur.
  • Problèmes de rétention : si le fait de préparer plusieurs candidats est une bonne pratique, un seul d'entre eux obtiendra le poste, ce qui peut donner aux autres un sentiment d'amertume. Assurez-vous qu'il existe d'autres voies de développement et d'autres récompenses, à moins que l'entreprise ne soit prête à risquer de perdre ces précieux employés.
  • Mettez l'accent sur la diversité : si votre entreprise souhaite disposer d'une équipe de direction diversifiée, tenez-en compte lors de la planification de la succession. Sélectionnez des employés qui représentent différents milieux en termes d'ethnie, de race, de culture, etc. L'accent mis sur la diversité doit remonter jusqu'à des efforts de recrutement intimes lors de l'arrivée de nouvelles recrues extérieures à l'organisation. L'accent sur la diversité devrait être mis dès le recrutement des nouveaux employés venant de l'extérieur de l'organisation. De cette façon, un pipeline de diversité est établi. N'oubliez pas que la diversité et l'inclusion ne concernent pas seulement la diversité du recrutement, mais aussi l'inclusion.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre la possibilité de gérer en toute efficacité tout le processus de recrutement des entreprises.

6. Logiciels RH / Systèmes d'information sur les ressources humaines (SIRH)

Les systèmes d'information sur les ressources humaines sont des outils qui permettent de réaliser plus efficacement les programmes et les activités de RH. Un SIRH soutient toutes les fonctions RH dont nous avons parlé plus haut. Par exemple, les outils de gestion des performances peuvent aider à évaluer et à soutenir les performances des employés, et un système de gestion de l'apprentissage permet de suivre les objectifs des employés et d'enregistrer les scores et les notes de performance.

Actions de la liste de contrôle RH : Tenez compte des éléments suivants lors du choix d'un SIRH (et essayez d'éviter ces 3 erreurs !).

  • Taille du personnel : un SIRH peut faciliter la gestion de bout en bout d'un effectif important en éliminant les longues chaînes d'e-mails et le suivi sur plusieurs feuilles de calcul. Pour une entreprise plus petite, les avantages d'un SIRH sont les mêmes, mais vous n'aurez peut-être pas besoin de la même étendue de fonctionnalités. Il est également possible de ne payer que pour les parties du SIRH dont votre entreprise a besoin, un logiciel de vérification des antécédents ou un système de gestion des ressources humaines par exemple.
  • Rapports et analyses : une plateforme SIRH peut être utilisée pour générer des rapports permettant d'analyser des domaines tels que les fourchettes de rémunération et les tendances en la matière, la rotation et l'attrition du personnel, la diversité des employés, l'historique de formation et l'investissement par employé, ainsi que les mesures de performance.

Modélisez votre taux d'attrition dans le temps et filtrez selon des critères spécifiques tels que l'ancienneté, le niveau de rémunération et le sexe.

  • Apprentissage et développement : il est important de formaliser et de suivre la formation du personnel lors de l'intégration et dans le cadre du développement professionnel continu. Les plateformes de systèmes d'information sur les ressources humaines (SIRH) peuvent programmer, dispenser et suivre les progrès de chaque employé en matière de conformité ou de formation professionnelle. Le système peut émettre des alertes et des rappels pour toute formation non complétée et générer des rapports pour les gestionnaires.
  • Informations sur les employés : la plupart des plateformes SIRH actuelles permettent aux employés et aux gestionnaires d'accéder à leurs informations RH. Cette fonctionnalité en libre-service permet aux employés de mettre à jour leurs informations personnelles, de télécharger leurs fiches de paie et de remplir leurs feuilles de temps sans avoir besoin d'appeler les RH.

7. Diversité et inclusion

La diversité est tout facteur qui peut être utilisé pour différencier les personnes et les groupes.

Une culture de la diversité sur le lieu de travail consiste à responsabiliser les employés en valorisant ce qui les différencie, que ce soit l'âge, l'origine ethnique, la race, l'orientation sexuelle, le sexe ou l'origine nationale.

L'inclusion consiste à favoriser une culture qui nourrit ces différences dans un environnement psychologiquement sûr et favorable. L'inclusion va au-delà de la tolérance pour garantir que les employés valorisent réellement la différence en embrassant et en célébrant l'enrichissement que la diversité apporte à l'ensemble de l'organisation et à la communauté dans laquelle elle opère.

Actions de la liste de contrôle RH :

  • Recruter pour la diversité : pour favoriser une main-d'œuvre diversifiée, certains aspects du processus d'embauche doivent être normalisés. Il peut s'agir de créer des descriptions de poste non sexistes, de proposer aux responsables du recrutement une révision en aveugle des CV où le nom et l'adresse du candidat sont omis. En ce qui concerne les entretiens, le fait de poser les mêmes questions, dans le même ordre, à tous les candidats contribue à réduire les préjugés.
  • Considérez l'"ajout de culture" plutôt que l'"adaptation à la culture" : l'adaptation à la culture décrit la façon dont un employé s'intègre dans les mœurs organisationnelles existantes, mais peut aboutir à un lieu de travail partial et homogène. En revanche, la "culture ajoutée" est une philosophie qui embrasse et célèbre les employés d'origines diverses. Cette approche donne naissance à des équipes plus innovantes et créatives, car les employés issus de groupes différents peuvent apporter des perspectives uniques à la résolution des problèmes.
  • Développer des candidats diversifiés à haut potentiel : assurez-vous que la direction soutient le mentorat, l'accompagnement et le soutien des employés très performants issus de groupes diversifiés qui n'ont peut-être pas toutes les compétences requises, ou envisagez de promouvoir ces employés dans un rôle plus stimulant pour préparer leur croissance future.
  • Développer des groupes de ressources pour les employés : la création de groupes de ressources pour les employés ( GRE ) est une approche très efficace pour créer un environnement de travail plus inclusif et aborder la diversité et l'inclusion d'une manière communautaire. L'objectif principal des groupes de ressources pour les employés est de fournir un forum aux employés issus de milieux similaires qui partagent des intérêts ou des préoccupations communs, afin qu'ils puissent se rencontrer et aborder ces questions. Les groupes de ressources des employés peuvent également être une excellente méthode de recrutement d'une réserve de talents diversifiés, car les membres ont leurs propres cercles d'influence auxquels ils peuvent s'adresser pour discuter des avantages de travailler pour l'entreprise. Les membres peuvent également avoir un impact sur l'initiative de développement et d'intégration dans les domaines de la rétention des employés, du développement du leadership, du marketing et des ventes, ainsi que des relations avec la clientèle.

Conclusion

Les sept fonctions fondamentales des RH présentées dans cette liste de contrôle ne s'excluent pas mutuellement, mais interagissent et s'influencent mutuellement. Considérez les sept processus fondamentaux des RH comme les maillons d'une chaîne - une gestion solide de chaque élément contribue à la force du processus d'embauche et de l'expérience des employés dans son ensemble. Collectivement, ces composantes RH permettent aux employés d'une organisation d'atteindre une performance optimale tout en établissant une culture de reconnaissance, de récompense et de transparence de la diversité.

WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).

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