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Un guide indispensable pour mettre la gestion stratégique des ressources humaines au cœur de votre organisation.
Le début d'une nouvelle année est le moment idéal pour les organisations, quelles que soient leur forme et leur taille, pour revoir et réorganiser leurs stratégies commerciales globales. Il convient de réévaluer votre approche de la gestion stratégique des ressources humaines (GRH) dans le cadre de cet exercice. Et compte tenu des nombreux rebondissements de 2022, qui s'infiltrent malheureusement encore dans la nouvelle année, nous devons tirer les leçons de la pandémie pour commencer à tracer une nouvelle voie pour l'avenir.
Sachant que la stratégie RH joue un rôle fondamental dans la façon dont les entreprises et leur personnel évoluent, s'adaptent et se transforment au fil du temps, il est essentiel de s'aligner dès maintenant sur les bonnes stratégies pour propulser votre organisation et son personnel vers l'avant - et dans la même direction - à l'avenir. La mise en place d'une stratégie RH solide sera la clé pour y parvenir en 2022 et au-delà, même dans un contexte d'incertitude permanente.
Qu'est-ce qu'une stratégie RH ?
Il existe de nombreuses définitions de la stratégie RH, mais celle-ci a retenu notre attention :
La stratégie RH est la stratégie adoptée par une organisation, qui vise à intégrer la culture d'une organisation, ses employés et son système en coordonnant un ensemble d'actions pour obtenir les objectifs commerciaux requis.
Une autre façon de dire cela pourrait être quelque chose comme : La stratégie RH consiste à créer un alignement autour des personnes, des processus et des philosophies de fonctionnement d'une organisation. La gestion stratégique des ressources humaines est un moyen de se placer en tant que catalyseur pour amplifier des objectifs commerciaux ou organisationnels plus larges. Pour les organisations, la capacité à fixer et à réaliser leurs objectifs est donc directement liée aux stratégies RH internes nécessaires à leur réalisation.
D'un point de vue plus pratique, cependant, la stratégie RH est un " plan à long terme qui dicte les pratiques RH au sein d'une organisation ", notamment le recrutement, l'embauche, l'intégration, la gestion du rendement, l'apprentissage et le développement, la rémunération, la planification de la relève, etc.
La stratégie RH est donc un moyen pour les organisations de rallier efficacement leurs employés, et notamment la haute direction, à une vision unifiée et orientée vers le futur. Et si cet aspect plus opérationnel de la stratégie RH peut sembler être de nature essentiellement tactique, ses implications sur le succès à long terme d'une organisation et même sur sa culture vont bien au-delà.
La stratégie RH "doit être alignée sur la mission, la vision et les objectifs de l'organisation". Cela implique essentiellement que la stratégie RH, comme toute autre stratégie au niveau de l'entreprise, remplit un rôle puissant, mais fonctionnel, afin de permettre aux organisations de créer des liens plus profonds autour de leur raison d'être (la "mission") tout en travaillant vers un état final souhaité (la "vision"). Pour y parvenir, il faut que tous les systèmes, processus et personnes d'une organisation marchent au rythme du même tambour ("objectifs").
Maintenant que nous avons fait le tour de la question, il est temps de commencer à élaborer votre propre stratégie RH.
Comment créer une stratégie RH
S'il n'y a pas nécessairement de "bonne" ou de "mauvaise" façon d'élaborer une stratégie RH réussie, il y a certainement quelques bonnes pratiques à suivre. C'est particulièrement vrai si votre objectif est d'élaborer une stratégie RH qui va bien au-delà de la "tactique" pour transformer votre organisation - et son personnel - de l'intérieur. Et comme les stratégies d'entreprise évoluent souvent au gré des changements sociaux, politiques, économiques et culturels, la façon dont les organisations abordent la stratégie RH aujourd'hui peut être très différente de celle qu'elles avaient il y a un an ou deux.
Voici les cinq étapes pour développer et mettre en œuvre une stratégie RH efficace :
1. S'aligner sur les besoins de l'entreprise
Une stratégie d'entreprise détermine la manière dont une entreprise va atteindre ses objectifs et se développer à court et à long terme. Une stratégie RH complète cette stratégie en créant l'infrastructure interne qui permet d'activer efficacement les personnes et les processus pour atteindre ces objectifs.
Il va sans dire que l'élaboration d'une stratégie RH ne peut se faire en vase clos. En fait, elle doit découler de la stratégie d'affaires plus large de l'organisation et, plus important encore, faire des employés de l'organisation le ciment qui relie la stratégie RH à la stratégie d'affaires.
Voici un exemple de ce à quoi cela peut ressembler dans la pratique. Supposons qu'une entreprise, ayant souffert du ralentissement économique de la pandémie de COVID-19, décide en 2022 de ne plus se concentrer sur l'acquisition de nouveaux clients, mais plutôt sur la fidélisation des clients afin de réduire le taux de désabonnement. La meilleure façon d'y parvenir est de créer une expérience client exceptionnelle qui place le "renforcement des relations avec les clients" en tête de sa liste de priorités.
Créer une expérience client exceptionnelle implique généralement de disposer d'employés dévoués sur le terrain pour soutenir et entretenir ces relations. Ainsi, pour s'assurer que rien ne passe à travers les mailles du filet, surtout en cette période tumultueuse, cette entreprise peut vouloir aligner simultanément sa stratégie RH pour se focaliser davantage sur la conservation des employés afin de réduire et, espérons-le, d'éviter toute interruption de l'expérience client.
Ce n'est qu'un exemple de la façon dont la stratégie RH peut être un véritable allié de la stratégie d'entreprise - et un rappel que la gestion stratégique des ressources humaines peut avoir un impact sur les résultats d'une organisation. En effet, la stratégie RH peut s'aligner sur les besoins généraux de l'entreprise.
La stratégie RH doit être liée à toutes les parties de l'entreprise. Elle commence par l'écoute des besoins des clients ; sur cette base, elle conçoit des organisations, des processus internes et des plans de communication efficaces qui s'alignent sur les objectifs à court et à long terme de l'entreprise et les soutiennent. Ce n'est que de cette manière que les RH créent les conditions qui permettent à l'entreprise et à ses employés de réussir.
2. Identifier ce à quoi ressemble le succès
Comme pour la fixation de tout but ou objectif, le simple fait d'élaborer une stratégie ne représente que la moitié de la bataille. Il ne s'agit jamais d'un processus "tout fait", loin s'en faut. En fait, tout ce que vous faites une fois que l'encre de votre stratégie RH a séché, c'est ce qui doit se passer afin d'obtenir un succès progressif jusqu'à ce que vous atteigniez, voire dépassiez, les objectifs fixés.
Ainsi, lorsque vous élaborez votre stratégie RH, vous devez vous demander sans cesse : " À quoi ressemble le succès ? ". Après tout, il est plus facile d'élaborer une stratégie autour d'un état final souhaité que d'établir un cadre stratégique et de laisser le reste au hasard. Pour vous aider à mieux organiser ce processus de fixation d'objectifs, envisagez de construire votre stratégie RH autour de quatre leviers internes clés :
- La culture : Comment cette stratégie va-t-elle corriger, changer, amplifier ou même transformer certains aspects du leadership quotidien et de l'expérience des employés au sein de votre organisation ?
- L'organisation : Comment cette stratégie va-t-elle optimiser la structure hiérarchique de votre organisation, affiner les lignes hiérarchiques et identifier les nouveaux besoins en matière de rôles professionnels ?
- Personnel : Comment cette stratégie va-t-elle soutenir le développement, la croissance, le succès et le bonheur des personnes au sein de votre organisation ?
- Systèmes RH : Comment cette stratégie va-t-elle rationaliser les processus utilisés dans la gestion des talents, du recrutement à la formation en passant par la rémunération (et au-delà) ?
Maintenant que vous avez déterminé ce qu'est le succès, vous devez identifier comment vous allez déterminer si vous avez atteint ou non vos objectifs RH. Pour ce faire, vous devez établir des indicateurs clés de performance - ou ICP en abrégé - et suivre régulièrement les progrès réalisés par rapport à ces indicateurs tout au long de l'année. Les indicateurs clés de performance sont le plus souvent des mesures quantitatives mais, selon la nature de vos objectifs, ils peuvent également prendre la forme d'éléments qualitatifs.
Pro-Tip > Faites en sorte que ce soit gérable
Pour éviter d'être submergé par ce qui peut sembler être de grands obstacles stratégiques à surmonter, nous vous recommandons de diviser votre stratégie en morceaux plus faciles à gérer, comme des mini plans stratégiques trimestriels ou mensuels. Cela permettra également de créer une meilleure pratique en réservant du temps, à la fin de chaque mois ou de chaque trimestre, pour revoir vos objectifs, actualiser vos indicateurs clés de performance avec les dernières mesures, et déterminer ce qui marche (par rapport à ce qui ne marche pas) - et ensuite rectifier le tir, au besoin.
3. mettez l'accent sur la collaboration
Même si vous avez pris les mesures nécessaires pour aligner votre stratégie RH sur les buts et objectifs généraux de l'entreprise, vous avez encore besoin du soutien et de l'adhésion des principales parties prenantes et des autres partenaires commerciaux de l'organisation. Après tout, les RH sont un levier de soutien pour tous les services d'une organisation. La façon dont vous atteindrez vos objectifs stratégiques dépendra fortement de la participation active de chaque service à cet effort.
En d'autres termes, vous devez travailler avec les parties prenantes pour collaborer sur les priorités, identifier ce qui est le plus important ou réalisable dans l'année à venir, puis tracer une voie claire vers la réalisation de ces objectifs ainsi que les indicateurs clés de performance que vous utiliserez pour mesurer les progrès réalisés par rapport à ces objectifs.
Si la gestion stratégique des ressources humaines est généralement perçue comme un mandat du haut vers le bas, la vérité est qu'elle ne peut être pleinement mobilisée sans l'adhésion des dirigeants et des équipes qui seront finalement chargés d'aider les RH à transformer la stratégie en réalité. Bien sûr, tout le monde au sein d'une organisation peut être d'accord en principe sur les objectifs généraux fixés par la stratégie RH, mais les différents départements peuvent avoir des moyens différents d'atteindre ces objectifs. Le déploiement d'une stratégie RH dans l'ensemble de l'organisation exige une application uniforme dans tous les services et toutes les équipes. Toute autre solution entraînera un cauchemar en matière de mesure.
Même si l'on parle de " stratégie RH ", cela ne signifie pas que le contenu de cette stratégie doit être élaboré uniquement dans l'optique des RH. Une stratégie RH a un impact sur tous les secteurs de l'organisation. Il est donc logique qu'elle soit testée avec les principales parties prenantes, dans un esprit de collaboration, et qu'elle fasse partie du processus.
4. Susciter l'engagement par la communication
Dans le même ordre d'idées, il faut non seulement que les principaux acteurs de l'organisation approuvent votre stratégie RH, mais aussi qu'ils la soutiennent activement. Sinon, même les meilleures stratégies qui aient jamais vu le jour tomberont à plat dès le premier jour.
Tous les membres d'une organisation n'ont pas besoin d'entendre directement le discours stratégique des RH. Mais il y a toujours des personnes dans chaque département qui peuvent porter le flambeau en votre nom. Ce sont ces personnes que vous devez atteindre en premier lieu et convertir en ambassadeurs et défenseurs de votre stratégie, de votre vision et de vos propriétés. Ce sont ces personnes qui peuvent ensuite transmettre ces informations à leurs dirigeants et à leurs équipes, en veillant à ce que tout le monde soit sur la même longueur d'onde quant à ce que les RH attendent d'eux tout au long de l'année.
Gardez à l'esprit que les styles de communication de chacun sont un peu différents. Certaines personnes digèrent mieux les informations de ce type dans un cadre individuel (même s'il s'agit d'un appel vidéo Teams), tandis que d'autres ont juste besoin d'un e-mail détaillé pour se mettre en mouvement. Il est probable que vous finissiez par utiliser plusieurs canaux de communication, y compris des ateliers et même des chats textuels, pour créer un "effet domino" qui finira par ancrer la stratégie RH dans l'esprit de chacun au sein de l'organisation.
5. Mesurez les résultats en temps réel
Cette partie peut sembler évidente - surtout après ce que nous avons décrit au point 2 ci-dessus - mais la leçon à retenir est simple : Mesurez, mesurez, mesurez !
Vous avez établi des indicateurs clés de performance afin de disposer d'un moyen cohérent de suivre les progrès réalisés par rapport à vos objectifs. Maintenant, vous devez vous assurer que des rapports réguliers, mensuels ou trimestriels (ou les deux !), sur les données et les analyses clés font partie de votre plan stratégique plus vaste et permanent.
Mais ne laissez pas cela devenir un simple déversement de données qui s'enfouit dans les profondeurs des boîtes aux lettres électroniques de votre équipe. Prenez le temps d'étudier ce que les données vous disent, d'en tirer des informations exploitables et de vous efforcer de présenter régulièrement vos enseignements. Ce faisant, vous ne ferez que renforcer votre stratégie RH et son importance auprès de toutes les parties prenantes.
N'oubliez pas qu'une stratégie n'est qu'un cadre qui met en œuvre un plan pour atteindre un ensemble d'objectifs. Mais les plans changent souvent, surtout face à des circonstances inattendues - comme la pandémie de COVID-19, pour ne citer qu'un exemple. Veillez donc à rester agile et à adapter votre stratégie en fonction des nouvelles demandes et des changements auxquels votre organisation est confrontée en temps réel. L'intérêt de mesurer le succès n'est pas simplement de vous donner une tape dans le dos bien méritée lorsque vous atteignez vos objectifs en matière de RH ; c'est une occasion d'affiner votre stratégie au fur et à mesure, en redoublant les tactiques qui fonctionnent et en éliminant progressivement celles qui ne répondent pas à vos attentes.
Rendre compte des données et des analyses ne signifie pas simplement jeter toutes les mesures sur un tableau de bord et s'arrêter là. Personne ne veut être surchargé de données. Veillez à ce que vos rapports soient ciblés et ne fournissent que les données et les informations les plus importantes.
WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société / agence) du développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).