Ressources Humaines & Crises : Comment la fonction RH devient le pilier de la résilience des entreprises .WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique

 Ressources Humaines & Crises : Comment la fonction RH devient le pilier de la résilience des entreprises .WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles et d'outil de Gestion des Ressources Humaines en Afrique, vous édifie.. Grâce à son expertise en ingénierie logicielle, WEBGRAM développe des systèmes d’information RH performants qui répondent aux besoins actuels des entreprises en matière de gestion du capital humain et de développement de l’employabilité,Gestion administrative des employés et des collaborateurs,Suivi des ressources humaines, des disponibilités, congés et absences, Pilotage du temps de travail et du temps passé par activité,Suivi et consolidation des talents, des compétences, des parcours professionnels et des formations,Définition des objectifs, évaluation de la performance et gestion des projets d’équipe,Formation continue, gestion du processus de recrutement, et mobilité interne,Administration RH, gestion logistique, plannings,développement d'applications web et mobiles, demandes de missions, déplacements professionnels et dépenses associées.

I. Introduction : Pourquoi les crises redéfinissent les RH

Les crises : un nouvel ordre mondial
Le XXIᵉ siècle a basculé dans une ère d’incertitudes. Pandémie mondiale, crises économiques, tensions géopolitiques, catastrophes naturelles, ruptures technologiques... Les organisations évoluent désormais dans un environnement où la crise n’est plus l’exception, mais bien une composante permanente de la réalité.
Chaque choc agit comme un stress-test brutal : il bouscule les repères, met à nu les failles structurelles, et pousse les entreprises à revoir en urgence leurs modes de fonctionnement. Au cœur de ce tumulte, un acteur longtemps relégué à l’arrière-plan se retrouve projeté sur le devant de la scène : la fonction Ressources Humaines (RH).
La mue stratégique de la fonction RH
Autrefois perçue comme une fonction strictement administrative – chargée des contrats, de la paie ou du recrutement – la fonction RH vit une véritable métamorphose. En période de crise, elle devient un levier stratégique de première ligne : il s'agit non seulement de gérer l’humain, mais aussi de maintenir l’activité, la motivation, la cohésion, l’innovation… bref, de tenir la barque à flot quand la tempête fait rage.
C’est elle qui, dans l’urgence, doit :  

Mettre en place le télétravail à grande échelle,
Soutenir psychologiquement les équipes en détresse,
Adapter les effectifs à la baisse d’activité,
Préparer la relance post-crise, parfois dans des conditions radicalement nouvelles.
Les RH africaines face aux défis du continent
En Afrique, cette transformation prend une dimension encore plus stratégique. Le continent fait face à des réalités complexes : instabilité politique dans certaines régions, infrastructures numériques inégales, pression démographique croissante, et une jeunesse massive en quête d’emploi et de sens.
Dans ce contexte, les responsables RH n’ont plus le luxe d’attendre que la tempête passe. Ils doivent apprendre à danser sous la pluie : anticiper, s’adapter, accompagner, reconstruire. Et surtout, ils doivent le faire avec des outils adaptés, des stratégies réalistes, et une connaissance fine des dynamiques locales.

Objectif de cet article

Dans cet article, nous allons explorer comment la fonction RH peut devenir le pilier de la résilience organisationnelle en temps de crise. Nous verrons :
Les différents types de crises et leurs effets sur les RH,
Les stratégies concrètes pour bâtir une organisation agile et humaine,
Les spécificités africaines en matière de gestion RH,
Et comment des solutions innovantes comme Smart Team, développée par l’entreprise WEBGRAM, permettent de faire face aux défis du présent et de préparer l’avenir.

II. Crises multiples, impacts RH massifs : comprendre pour mieux anticiper 

Une diversité de crises, un même effet : la déstabilisation humaine
Toutes les crises ne se ressemblent pas, mais elles ont un point commun : elles bouleversent l’équilibre humain au sein des organisations. Or, c’est précisément sur ce terrain que les RH interviennent. Pour agir efficacement, il est essentiel de comprendre la nature de chaque crise et ses conséquences sur le capital humain.
Ci-dessous, une cartographie des principales typologies de crise et de leur impact RH :

 1. Crises économiques : l'urgence de l'efficience humaine
Récessions, inflation, effondrements boursiers. Ces crises entraînent des réductions d’effectifs, des coupes budgétaires et un stress opérationnel majeur.
Conséquences RH :  

Licenciements massifs ou plans sociaux à gérer avec humanité,
Motivation en berne des équipes restantes,
Réaffectation des compétences et redéploiement stratégique.
En Afrique, où de nombreuses PME fonctionnent avec des marges faibles, la résilience RH économique passe par une gestion fine des talents, de la polyvalence et un fort dialogue interne.

 2. Crises sanitaires : une révolution silencieuse du travail
La pandémie de COVID-19 a été un séisme global. Du jour au lendemain, les entreprises ont dû protéger les collaborateurs, assurer la continuité d’activité et repenser l’organisation du travail.
 

Conséquences RH :
Généralisation (forcée) du télétravail,
Explosion des enjeux de santé mentale,
Reconfiguration du leadership à distance.
En Afrique, cela a révélé un double défi : le besoin de solutions technologiques accessibles, et celui de maintenir le lien social dans des cultures fortement collectives.

 3. Crises environnementales : vers une conscience RH écologique 

Inondations, sécheresses, catastrophes naturelles… Ces événements perturbent non seulement la logistique, mais aussi la sécurité et la disponibilité du personnel.
Conséquences RH :
Déploiement de plans d’urgence pour les collaborateurs,
Intégration de critères RSE dans la politique RH,
Adaptation des conditions de travail face aux aléas climatiques.
Dans des régions d’Afrique très exposées aux effets du climat, la RH écologique devient une dimension stratégique incontournable.

 4. Crises sociales et politiques : la RH comme rempart de stabilité 

Mouvements sociaux, tensions électorales, conflits armés… Ces crises génèrent une insécurité qui peut paralyser l’activité ou mettre en danger le personnel.
Conséquences RH :
Mise en sécurité des salariés locaux et expatriés,
Dialogue renforcé avec les représentants du personnel,
Révision des politiques de mobilité et d’expatriation.
Pour les RH africaines, cela exige une grande capacité d’anticipation, de médiation et une veille sociale constante. 

5. Crises technologiques : cybersécurité et compétences en tension

Les cyberattaques ou les pannes informatiques majeures mettent à genoux des systèmes entiers. La vulnérabilité numérique est aussi une vulnérabilité humaine.
Conséquences RH :
Renforcement de la formation aux outils numériques,
Recrutement de profils techniques spécialisés,
Mise en place de politiques de cybersécurité internes.
Dans les pays africains en pleine transition digitale, l’enjeu est double : accélérer la montée en compétences numériques, tout en protégeant les données RH sensibles.
La polycrise : le nouveau standard
Les entreprises ne font plus face à une seule crise, mais à des crises simultanées et systémiques. C’est ce qu’on appelle la polycrise : un choc sanitaire cumulé à une crise économique, sociale et technologique, par exemple. 

Conséquences RH : 

Complexité extrême dans la prise de décision,
Nécessité de flexibilité organisationnelle maximale,
Importance de l’intelligence collective et du feedback terrain.
Les RH : premier maillon de la chaîne de résilience
Face à cette complexité, les RH ne peuvent plus être des observateurs passifs. Elles doivent :
Construire une cartographie dynamique des risques humains,
Élaborer des plans de réponse adaptés à chaque typologie de crise,
Accompagner les managers et collaborateurs dans l’incertitude.

III. Stratégies RH pour renforcer la résilience organisationnelle

1. Mettre en place une gestion préventive des risques humains
La première mission des RH dans un contexte de crise est d'anticiper.
Comment ?

• Réaliser des cartographies de risques RH (absentéisme massif, burn-out, grève, fuite de talents…),

• Identifier les postes critiques pour la continuité d’activité,

• Évaluer la robustesse des compétences internes,

• Mettre en place des dispositifs d’alerte et de remontée rapide d’informations.

L'objectif est de ne jamais être pris de court et d'avoir des solutions prêtes pour réagir vite. 

2. Développer des plans de continuité RH

Les RH doivent élaborer des plans de continuité d'activité RH, au même titre que les plans de continuité opérationnelle.
Un plan de continuité RH efficace comprend :

• Des procédures claires pour activer le télétravail massif,

• Des scénarios de remplacement temporaire pour les postes clés,

• Des partenariats externes pour le recrutement express en cas de besoin,

• Une gestion de la paie et des avantages en situation d'urgence.

La résilience commence toujours par l'anticipation.

3. Promouvoir la flexibilité organisationnelle

La fonction RH doit favoriser la flexibilité :

• Horaires de travail aménagés,

• Télétravail / travail hybride,

• Job crafting (adaptation personnalisée des rôles),

• Mobilité interne accélérée.

Plus une organisation sait s’adapter rapidement à une nouvelle donne, plus elle est résiliente. 

4. Instaurer une culture de la confiance et de la transparence

Pendant une crise, la confiance est le capital immatériel le plus précieux.
Comment les RH peuvent-ils cultiver cette confiance ?

• Communiquer régulièrement et avec transparence, même en cas d'incertitude,

• Partager les décisions et leur logique avec les équipes,

• Solliciter l’avis des collaborateurs sur les solutions,

• Reconnaître les efforts, même lorsque les résultats ne sont pas parfaits.

Une organisation où règne la confiance traverse mieux les tempêtes. 

5. Investir massivement dans la formation continue

Les compétences d’hier ne suffisent plus face aux défis de demain.
Les RH doivent orchestrer une stratégie dynamique d’upskilling (montée en compétence) et de reskilling (reconversion professionnelle) :

• Développer des plateformes de e-learning agiles,

• Encourager l’autoformation,

• Mettre en place du mentorat interne,

• Anticiper les métiers émergents pour préparer les salariés.

La formation est le meilleur bouclier contre l’obsolescence en temps de crise. 

6. Renforcer le bien-être et la santé mentale des collaborateurs

Les crises sont des facteurs de stress intenses :

• Peur de perdre son emploi,

• Anxiété face à l’incertitude,

• Épuisement professionnel…

La fonction RH doit impérativement intégrer la prévention des risques psychosociaux dans sa stratégie :

• Mise en place de cellules d'écoute psychologique,

• Formations à la gestion du stress,

• Encouragement à l'équilibre vie pro/vie perso,

• Politique de reconnaissance accrue.

Un collaborateur soutenu moralement est un collaborateur plus résilient.

 7. Encourager l’innovation et l’intrapreneuriat

Les crises sont aussi des occasions d'innover.
Les RH peuvent :

• Créer des "laboratoires d’idées" internes,

• Lancer des concours d’innovation,

• Valoriser les initiatives individuelles et collectives,

• Permettre aux salariés de proposer des solutions nouvelles aux problèmes émergents.

L’innovation, portée par les collaborateurs, permet non seulement de traverser les crises, mais aussi d'en sortir renforcé. 

8. Repenser le leadership

• Empathie,

• Communication assertive,

• Gestion des émotions,

• Capacité à décider dans l’incertitude,

• Vision long terme dans le chaos.

Former, accompagner, coacher les leaders devient une priorité absolue.

9. Mettre en place une évaluation permanente de la résilience RH

Il ne suffit pas de bâtir une stratégie de résilience : il faut aussi la mesurer et l'ajuster en permanence.
Quelques KPIs utiles :

• Taux de turn-over en période de crise,

• Engagement collaborateur mesuré via des enquêtes internes,

• Taux d'absentéisme et d'arrêt maladie,

• Temps moyen de réorganisation des équipes.

La résilience devient ainsi une compétence collective pilotée au quotidien.

IV. RH en action : quand la crise révèle le vrai leadership humain

Une chose est sûre : la théorie ne suffit pas. Ce sont les moments critiques qui révèlent le vrai visage des organisations… et la solidité de leurs pratiques RH.
Voici quatre études de cas illustrant comment la fonction RH devient un acteur clé dans la gestion des crises — en Afrique comme ailleurs.
1. La pandémie de COVID-19 : le plus grand stress-test RH mondial

Les entreprises ayant déjà investi dans la digitalisation RH, la confiance managériale et la formation continue ont beaucoup mieux résisté que les autres.

 2. Les tensions sociales : médiation, dialogue et écoute active
Les tensions sociales peuvent s’apaiser lorsqu’une RH humaine, proactive et transparente agit en amont.

 3. Catastrophes naturelles : urgence, solidarité et adaptation

Plus qu’une réponse administrative, une approche solidaire, humaine et flexible a un impact durable sur la loyauté des collaborateurs.

 4. Instabilité politique en Afrique : adaptation en contexte incertain

Une RH locale, agile, capable d’agir sans bureaucratie excessive, est un facteur de survie et d’ancrage dans les territoires.
En 2020, le monde entier s’est figé. En quelques jours, les entreprises ont dû se réinventer pour survivre. Résultat : un bouleversement brutal mais salutaire de la fonction RH.
Réponses RH typiques observées :
Télétravail généralisé, même sans préparation,
Mise en place urgente de cellules de soutien psychologique,
Réaménagements massifs des horaires et congés,
Communication de crise renforcée (emails quotidiens, webinaires...).

Leçons tirées :
En Afrique, cette crise a agi comme un accélérateur de la transformation RH, notamment dans les grandes villes et les multinationales implantées localement.
Grèves, revendications salariales, mouvements sociaux… Dans ces contextes tendus, la RH joue un rôle de médiateur stratégique.

Actions RH efficaces :
Renforcement du dialogue social via des réunions régulières,
Pratique de l’écoute active et non défensive,
Négociations transparentes et chiffrées,
Formation des managers à la gestion des conflits et à la médiation.

Leçons tirées :
En Afrique, où la structure syndicale peut varier fortement selon les pays, la qualité du dialogue informel est souvent décisive pour maintenir un climat social serein.
Cyclones, inondations, sécheresses : de nombreuses entreprises ont vu leurs activités paralysées, leurs locaux détruits… et leurs équipes fragilisées.

 Meilleures pratiques RH observées :
Activation rapide de cellules de crise RH,
Soutien logistique aux collaborateurs sinistrés (relogement, transport),
Réaménagement des objectifs et conditions de travail,
Mobilisation interne pour les aides solidaires (fonds, dons, etc.).

Leçons tirées :

En Afrique, dans les zones vulnérables au changement climatique, la RH de terrain doit être formée à l’urgence et à la compassion active.
Dans plusieurs pays africains, les entreprises évoluent dans des environnements marqués par :
Des transitions politiques soudaines,
Des tensions sociales ponctuelles,
Des risques sécuritaires accrus (ex. zones sahéliennes).
Réponses RH observées :
Recrutement et renforcement des compétences locales pour réduire la dépendance aux expatriés,
Révision souple des contrats selon les contextes légaux,
Mise en place de cellules de veille sécuritaire RH,
Plans de mobilité rapide et gestion des évacuations si nécessaire.

 Leçons tirées :
Dans ces contextes, la résilience RH repose sur des relais locaux solides, une bonne connaissance du terrain, et une culture de la prévoyance.
Ce qu’il faut retenir
Les crises ne pardonnent pas l’improvisation. Mais elles offrent aussi une opportunité unique : celle de montrer que l’humain n’est pas seulement un coût, mais la plus grande richesse de l’entreprise.
Et les directions RH qui réussissent à :
Préparer des scénarios de crise,
Réagir rapidement et humainement,
Tirer les leçons pour l’avenir sont celles qui transforment l’épreuve en levier de transformation. 

V. Le rôle des outils digitaux RH dans la gestion de crise

1. Digitalisation RH : un levier essentiel de résilience
Pourquoi ? 

• Besoin d’outils collaboratifs pour le télétravail,

• Nécessité de communication instantanée et massive,

• Urgence de digitaliser la gestion administrative RH,

• Obligation de suivre en temps réel l'état émotionnel et logistique des équipes.

Le digital RH permet d’agir vite, de manière coordonnée et avec agilité.

2. Les principales catégories d'outils RH utiles en période de crise

a. Outils de communication interne

• Plateformes collaboratives (Slack, Teams, Workplace by Facebook…),

• Newsletters internes automatisées,

• Webinaires réguliers pour maintenir le lien.

Objectif : maintenir la cohésion malgré la distance physique.
b. Outils de gestion administrative digitale

• Portails RH en self-service,

• Digitalisation de la paie, des notes de frais, des congés,

• Signatures électroniques de documents contractuels.

Objectif : assurer la continuité des processus RH sans dépendre du présentiel.

c. Outils d'écoute et d'engagement des collaborateurs

• Enquêtes flash régulières (pulse surveys),

• Baromètres d’humeur en temps réel,

• Feedback 360° numérique.

Objectif : détecter très tôt les signaux faibles de démotivation ou de mal-être.

d. Outils de recrutement digital

• Systèmes de suivi des candidatures (ATS),

• Entretiens vidéos asynchrones,

• Tests d’évaluation en ligne.

Objectif : poursuivre l'acquisition de talents malgré les restrictions physiques.

e. Outils de formation en ligne

• Plateformes de e-learning,

• Classes virtuelles interactives,

• Microlearning sur mobile.

Objectif : maintenir et développer les compétences malgré les crises.

3. Cas pratique : L'essor des SIRH (Systèmes d’Information RH)

Les entreprises dotées d'un SIRH robuste ont traversé les crises avec beaucoup plus d'agilité :

• Centralisation des données collaborateurs,

• Suivi instantané de la disponibilité des équipes,

• Automatisation de la génération de documents RH,

• Reporting facilité pour le pilotage en temps réel.

Les SIRH modernes intègrent aujourd’hui des modules de gestion de crise spécifiques.

4. Focus sur l'Afrique : le défi de la digitalisation RH

En Afrique, la digitalisation RH est à double vitesse :

• Dans les grandes entreprises multinationales, les outils digitaux RH sont largement déployés.

• Dans les PME locales, le retard est plus important, faute d’infrastructures ou de budgets.

Cependant, de nombreux acteurs africains innovent pour créer des solutions digitales adaptées :

• WEBGRAM, avec des outils RH mobiles,

• Plateformes africaines de recrutement en ligne,

• Startups spécialisées dans la formation mobile.

Le défi à venir : démocratiser l’accès aux outils digitaux RH pour toutes les tailles d’organisation en Afrique.
5. L'humain avant tout
Attention : le digital RH est un moyen, pas une fin.
En période de crise :

• La technologie facilite,

• Mais c’est l'humain qui fait la différence.

Les outils doivent donc être au service d’une relation humaine renforcée, pas d’une automatisation déshumanisante.

VI. Résumé  et contextualisation africaine

Dans un monde marqué par une instabilité croissante, les crises – qu’elles soient sanitaires, économiques, sociales, politiques ou climatiques – se multiplient et deviennent de plus en plus difficiles à anticiper. Dans ce contexte imprévisible, la résilience organisationnelle n’est plus un luxe, mais une nécessité vitale. Et au cœur de cette résilience se trouve un acteur longtemps sous-estimé mais désormais central : la fonction Ressources Humaines (RH).
Tout au long de cet article, nous avons démontré que les RH ne se limitent plus à une gestion administrative du personnel. Elles sont désormais un levier stratégique essentiel à la survie, à la performance et à la transformation des entreprises. Face aux crises, les Directions RH doivent savoir anticiper les risques humains, maintenir la cohésion des équipes, garantir une communication transparente, favoriser l’adaptabilité organisationnelle, et surtout, accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels et émotionnels.
La résilience RH repose ainsi sur cinq piliers majeurs :
L’anticipation proactive des risques humains, grâce à une veille permanente sur les signaux faibles (désengagement, stress, ruptures culturelles).
La flexibilité organisationnelle, qui permet de reconfigurer rapidement les modalités de travail (télétravail, horaires flexibles, redistribution des rôles).
La confiance et la transparence, éléments essentiels pour maintenir l’engagement, éviter la désinformation et renforcer la cohésion.
La montée en compétences continue, à travers des programmes d’upskilling et de reskilling adaptés aux besoins évolutifs.
L’intégration d’outils digitaux RH, pour assurer un pilotage fluide et efficace même en situation de travail éclaté ou de confinement.
Les crises récentes – notamment la pandémie de COVID-19, mais aussi les tensions sociales, les conflits géopolitiques et les catastrophes naturelles – ont clairement montré que les entreprises capables de réagir vite, avec agilité et humanité, par le biais de leur fonction RH, en sortaient renforcées. Elles gagnent en attractivité, en réputation et en capacité d’adaptation sur le long terme.
Un défi stratégique pour l’Afrique
Dans le contexte africain, ces enjeux prennent une ampleur encore plus stratégique. Le continent est confronté à des défis supplémentaires, tels que l’instabilité politique dans certaines zones, la fragilité des infrastructures, les disparités d’accès aux technologies numériques et la jeunesse massive de sa population active.
Dans ce paysage contrasté, les Directions RH africaines doivent faire preuve de créativité, d’audace et de pertinence locale. Elles doivent adapter les modèles globaux aux réalités socio-économiques africaines, tout en intégrant des approches modernes centrées sur l’humain et l’innovation.
Heureusement, une dynamique positive est en marche. La digitalisation RH progresse rapidement dans plusieurs pays, portée par l’essor des startups technologiques locales, la baisse des coûts d’accès à Internet et la diffusion croissante de smartphones et d’outils collaboratifs. Des solutions africaines comme SmartTeam, développée par WEBGRAM, permettent désormais de gérer les talents à distance, d’accompagner l’évolution des compétences et de renforcer la performance RH dans des environnements hybrides ou décentralisés.
Les entreprises africaines qui réussissent à valoriser, développer et fidéliser leurs talents disposeront d’un avantage concurrentiel décisif. Car dans un monde de plus en plus incertain, le capital humain reste le seul actif capable de s’adapter en continu et de générer de l’innovation durable.
En définitive, la fonction RH en Afrique – comme partout ailleurs – doit être perçue comme un véritable moteur de transformation, capable de soutenir les organisations dans leurs périodes de turbulence, tout en préparant un avenir plus inclusif, agile et résilient.

VII. WEBGRAM et Smart Team : catalyseurs de résilience RH en Afrique 

• Gestion fluide des talents : recrutement, onboarding, mobilité interne, tout est centralisé et automatisé.

• Suivi en temps réel du bien-être collaborateur : indicateurs de motivation, alertes de stress, baromètre social intégré.

• Pilotage agile des compétences : cartographie dynamique des compétences et plans d’upskilling / reskilling personnalisés.

• Télétravail simplifié : workflow digitalisés, outils de communication intégrés, suivi des performances à distance.

• Gestion de crise intégrée : scénarios pré-enregistrés pour des plans de continuité RH immédiats.

En plaçant l'humain au cœur du digital, Smart Team permet aux entreprises africaines de renforcer leur capacité d’adaptation, leur engagement collaborateur et leur créativité en temps de crise.
Ainsi, WEBGRAM, à travers Smart Team, illustre parfaitement le lien entre résilience RH et technologie stratégique, contribuant activement à construire les organisations africaines de demain.
 

En Afrique, cela signifie créer des modèles RH hybrides, résilients, mais aussi ancrés dans les réalités locales.

Les organisations rigides cassent sous la pression.

Les organisations flexibles absorbent le choc et rebondissent.

Les crises révèlent la qualité réelle du leadership.

Les RH doivent repenser les compétences attendues chez les managers :

Avant même la crise du COVID-19, de nombreuses entreprises avaient amorcé leur transformation digitale.

La pandémie a accéléré cette tendance : le digital est devenu un prérequis de survie pour la fonction RH.

Dans cet environnement instable où la résilience des organisations repose de plus en plus sur la capacité de la fonction RH à agir avec agilité et proactivité, certaines entreprises africaines se démarquent par leur innovation.

C’est le cas de WEBGRAM, considérée aujourd'hui comme la meilleure entreprise de développement web et mobile en Afrique.

WEBGRAM ne se contente pas de créer des plateformes digitales ; elle façonne des solutions taillées sur mesure pour répondre aux défis uniques du continent africain.

À l'intersection de la technologie et de la gestion humaine, WEBGRAM a développé Smart Team, un logiciel de gestion des ressources humaines révolutionnaire et adapté aux réalités africaines.

Smart Team est bien plus qu'un simple SIRH (Système d’Information RH).

C'est un véritable outil de résilience RH :

Dans un continent où les ressources humaines sont la clé du développement durable, des solutions comme Smart Team de WEBGRAM deviennent indispensables.

Elles permettent non seulement de résister aux crises, mais surtout de préparer l’avenir en cultivant un capital humain robuste, agile et innovant. 

WEBGRAM est leader (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et de logiciel de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).