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Toutefois, étant donné que près de 85 % des employés quittent leur emploi actuel pour obtenir de meilleurs avantages sociaux (50 %) et un environnement de travail flexible (42 %) - entre autres raisons -, il n'est pas facile pour la plupart des employeurs de recruter et de conserver les bons talents. C'est pourquoi les ressources humaines sont un facteur essentiel de la réussite d'une entreprise, petite ou grande.

Bien que la plupart des départements RH aient pour priorité le bien-être de leurs employés, l'approche qu'ils adoptent peut varier en fonction de la taille de leur organisation. En d'autres termes, une petite entreprise peut considérer les RH et leur rôle d'un point de vue complètement différent de celui d'une grande organisation. Il est important de comprendre certaines des différences entre les RH des petites entreprises et celles des grandes organisations.

Voici une liste de quatre facteurs qui différencient le rôle joué par les RH dans les petites entreprises de celui des grandes sociétés.

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1. Les ressources ou le manque de ressources

L'une des différences les plus courantes entre les petites et les grandes organisations est la disponibilité des ressources. Naturellement, les petites entreprises ont tendance à avoir des ressources limitées, y compris une petite équipe RH (généralement un à trois employés) et un budget restrictif, en raison de leurs revenus modestes.

Par conséquent, les systèmes RH des petites entreprises ne peuvent pas se permettre de faire grand-chose en ce qui concerne la formation des employés, la constitution d'équipes et l'élaboration d'une politique de travail à long terme. Les professionnels des RH des petites entreprises doivent donc faire preuve de créativité dans l'exercice de leurs responsabilités. Mais, à cet égard, l'élément de créativité est presque inexistant dans les grandes organisations.

Par exemple, si vous êtes un professionnel des RH d'une petite entreprise, vous pourriez envisager de consulter des vétérans chevronnés du secteur pour voir si votre politique de travail est conforme à vos objectifs commerciaux et à la réglementation du secteur. Ou encore, vous pourriez engager ou consulter un programme d'apprentissage commercial tiers pour remonter le moral de vos employés ou les aider à développer leurs compétences.

Il s'agit non seulement de moyens créatifs d'arriver à vos fins, mais aussi d'alternatives plus abordables. D'autre part, les grandes entreprises disposent souvent d'un leadership et d'un mentorat internes en matière de RH. Cela leur permet d'exécuter plus d'un programme simultanément. Cependant, en raison de leur taille et des systèmes de type bureaucratique que la plupart des grandes entreprises ont mis en place par précaution, la mise en œuvre de changements au programme RH peut en faire un processus lent et complexe. Il faut parfois des mois, voire des années, pour qu'un changement majeur soit mené à terme.

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2. Les processus de recrutement et de fidélisation

Le recrutement et la fidélisation font sans doute partie des aspects les plus chronophages d'un département RH, mais le processus diffère considérablement selon qu'il s'agit de petites ou de grandes entreprises.

Habituellement, un professionnel des RH doit rechercher et publier manuellement des annonces sur les médias sociaux et les réseaux professionnels tels que LinkedIn pour trouver des candidats adéquats. L'affichage interne des postes est également un processus de recrutement populaire dans de nombreuses entreprises.

Récemment, cependant, les petites et moyennes entreprises se sont tournées vers des solutions plus abordables, telles que les plateformes d'évaluation préalable à l'embauche, pour automatiser considérablement leur processus de recrutement. Ces plateformes utilisent l'informatique en nuage, l'analyse de données ainsi que son intelligence artificielle pour évaluer les candidats. Les candidats peuvent être évalués pour leur intelligence, leur personnalité, leurs connaissances professionnelles et leur raisonnement logique. Certains outils peuvent également vous permettre de créer des tests d'évaluation personnalisés.

Les grandes organisations, cependant, ont mis en place un processus de recrutement éprouvé. Il comprend souvent plusieurs séries d'entretiens, des tests d'évaluation et la vérification des antécédents et des références. Vous pouvez également vous permettre d'externaliser partiellement ou totalement le processus de recrutement.

En revanche, lorsqu'il s'agit de fidéliser le personnel, les petites organisations sont avantagées. Les petits départements RH connaissent personnellement leurs employés. En outre, contrairement aux grandes entreprises, les employés ont un accès direct aux décideurs de l'entreprise. Selon le type d'entreprise, beaucoup peuvent également proposer des horaires de travail flexibles et offrir des avantages sociaux adaptés, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction des employés. Si les grandes organisations peuvent également recourir à cette approche, elle est souvent limitée aux employés de haut niveau.

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3. Niveau de responsabilité

Dans les petites entreprises, de nombreux propriétaires et gestionnaires doivent porter plusieurs chapeaux, surtout en ce qui concerne les RH. Cela signifie que les rôles et les responsabilités se chevauchent souvent. Celles-ci peuvent aller du recrutement à la création de budgets ou de politiques RH, en passant par la création d'états financiers et la gestion des salaires.

Dans une grande entreprise, cependant, vous devez jouer un rôle plus spécifique. Par exemple, votre responsabilité peut inclure uniquement la gestion de la paie ou la formation des employés.

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4. La structure organisationnelle

Une grande entreprise possède une hiérarchie organisationnelle plus formelle et bien établie. Leur département RH ne fait pas exception. En d'autres termes, les RH ne sont qu'un petit rouage dans l'une des grandes roues qui font bouger l'ensemble de l'organisation.

Bien que cela puisse être bénéfique en réduisant la charge de travail et le besoin de faire plusieurs choses à la fois, cette structure bureaucratique peut rendre difficile le lien entre les résultats des RH et les résultats de l'organisation.

Contrairement aux grandes organisations, leurs homologues plus petites manquent souvent de structures et de processus bien établis. En général, il s'agit plutôt d'une affaire de famille. Vous êtes donc tenu de traiter chaque tâche au cas par cas. Certaines personnes peuvent trouver ce style de travail difficile, tandis que d'autres peuvent l'apprécier.

Cependant, comme vous avez un accès direct aux décideurs, vous pouvez montrer exactement combien d'argent a été économisé ou combien de productivité a été augmentée pour chaque décision que vous avez prise. Votre rôle reste également celui d'un "pompier" des RH. Par conséquent, vous avez moins de chances d'avoir l'occasion d'apprendre la planification RH à long terme.

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Les mots de la fin

Les aspects les plus importants des RH diffèrent considérablement entre les petites et les grandes entreprises. Si les petites entreprises ont des ressources limitées, davantage de responsabilités et des méthodes de recrutement rudimentaires, elles offrent plus de flexibilité et un environnement de travail aux multiples facettes. Les grandes entreprises, en revanche, ont tendance à offrir des charges de travail ciblées, moins de place pour la créativité et un environnement de travail plus structuré.

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Vous voulez des informations fondamentales sur la façon d'effectuer les activités et les fonctions courantes des ressources humaines pour l'embauche d'un employé ? Ces principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines fournissent des informations de base sur la façon d'effectuer les tâches RH liées à l'embauche d'un employé. Vous trouverez ici les principes de base de l'embauche en gestion des ressources humaines.

Vous pouvez réussir à embaucher des employés de qualité supérieure si vous suivez les directives et les conseils contenus dans les articles suivants. Ils présentent l'ensemble des étapes nécessaires au bon recrutement des employés. Vous pouvez mettre en œuvre ces étapes pour améliorer la qualité des embauches que vous faites.

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Comment embaucher un employé

Ce guide de l'embauche d'un employé vous aidera à systématiser votre processus d'embauche, qu'il s'agisse de votre premier employé ou de l'un des nombreux employés que vous devez embaucher.

La liste de contrôle pour l'embauche d'un employé vous permettra de suivre vos efforts de recrutement. Cette liste de contrôle permet de communiquer au responsable du recrutement le processus de recrutement et d'embauche ainsi que vos progrès en la matière. Trouvez une liste de contrôle sur les éléments fondamentaux de la procédure d'embauche d'un employé.

Comment élaborer une description de poste

L'élaboration d'une description de poste est une tâche fondamentale des ressources humaines. Les descriptions de poste vous aident à formuler les résultats les plus importants que vous attendez d'un employé effectuant un travail particulier.

Élaborez des descriptions de poste comme outil de communication pour indiquer aux employés les tâches qu'ils doivent accomplir. Aidez vos collègues à savoir où s'arrête leur travail et où commence celui d'un autre employé grâce aux descriptions de poste. Voici comment développer cet outil fondamental des RH : les descriptions de poste comment.

Comment élaborer un plan de recrutement

Commencez votre processus de recrutement par un plan ou une réunion de planification. Si un groupe de personnes doit recruter le nouvel employé, l'approche de la réunion de planification du recrutement aidera toutes les parties concernées à se mettre d'accord sur un plan de recrutement des employés.

Lors de cette réunion de planification du recrutement, vous devez suivre un ordre du jour précis et établir un plan pour recruter le nouvel employé de votre choix. Les étapes convenues lors de cette réunion garantiront que vous tiendrez compte de plus qu'un curriculum vitae et un entretien lorsque vous évaluerez les chances de succès de chaque candidat pour votre poste vacant.

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Comment publier des offres d'emploi pour trouver des candidats qualifiés ?

Vous pouvez publier des offres d'emploi en ligne et utiliser le Web pour recruter. De nos jours, même une offre d'emploi dans la section des petites annonces de votre journal local est susceptible de produire des CV et des candidatures essentiellement électroniques.

Facilement personnalisables, gratuits et sans papier, pourquoi les employés potentiels ne postuleraient-ils pas en ligne ? En publiant des offres d'emploi en ligne, vous bénéficiez des nombreux employés potentiels qui recherchent des emplois en ligne. Faites du monde en ligne votre partenaire de recrutement ; voici les meilleures façons de publier des offres d'emploi en ligne.

Comment examiner une lettre de motivation

Lorsque vous examinez une lettre de présentation de CV, vous obtenez des informations sur un candidat que le CV, plus formellement structuré et composé, souvent révisé et poli, ne peut vous fournir. Une lettre de présentation de CV vous permet de mieux connaître le candidat qui postule pour votre emploi.

Elle vous permet de gagner du temps, d'établir un lien entre l'expérience pertinente du candidat et le poste que vous proposez, et de mieux connaître les compétences, les caractéristiques et l'expérience du candidat. Les facteurs considérés comme importants par votre candidat sont mis en valeur dans une lettre de présentation de CV. Pour en savoir plus sur ce qu'il faut rechercher dans une lettre d'accompagnement de CV.

Comment réviser un CV

Le travail de révision d'un CV commence bien avant que les CV des employés potentiels ne remplissent votre boîte de réception. L'examen d'un CV commence par une description du poste, afin que vous sachiez ce que le poste affiché implique. Dans une description de poste efficace, les détails concernant les qualifications et l'expérience du candidat que vous recherchez sont clairement énoncés.

Cela rend l'examen du CV plus facile, mais aussi plus difficile, car vous recherchez un employé de qualité supérieure pour votre poste vacant. Voici comment examiner un CV afin de sélectionner les candidats pour les entretiens d'embauche.

Comment présélectionner les candidats par téléphone

Une fois que vous avez décidé de faire passer un entretien à un candidat après l'examen du CV et de la lettre de motivation, prenez une mesure supplémentaire avant d'investir le temps des employés dans des entretiens sur place. Présélectionnez le candidat par téléphone afin de déterminer si ses références passent le cap d'un bref interrogatoire lors d'un premier entretien téléphonique.

Vous pouvez également déterminer les besoins salariaux du candidat et d'autres détails qui peuvent ou non qualifier la personne pour un entretien avec l'équipe d'entretien. L'examen téléphonique permet de gagner du temps et de l'argent.

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Comment et pourquoi utiliser une demande d'emploi

Les employeurs avisés utilisent une demande d'emploi qui est remplie par chaque candidat à un poste particulier. Les employeurs du monde entier utilisent une demande d'emploi pour recueillir des données cohérentes sur les employés potentiels.

Alors que le format des CV et des lettres de motivation varie d'une personne à l'autre, la demande d'emploi recueille des informations cohérentes dans un format uniforme pour chaque candidat. Cela vous aide à comparer les antécédents et l'expérience professionnelle de vos candidats.

Nous vous expliquons comment et pourquoi utiliser une demande d'emploi quand le candidat arrive pour son entretien d'embauche dans votre entreprise.

Comment interroger les employés potentiels

Les entretiens comportementaux sont le meilleur outil dont vous disposez pour identifier les candidats qui réussiront à occuper le poste à pourvoir. Vous devez identifier le candidat qui possède les traits comportementaux et les caractéristiques que vous jugez nécessaires pour réussir dans le poste annoncé.

C'est ainsi que vous devez interviewer les employés potentiels pour vous assurer que le candidat que vous avez choisi possède les connaissances, les compétences, l'expérience et la culture nécessaires pour occuper le poste.

Comment procéder à la vérification des antécédents

La vérification des antécédents consiste à authentifier les informations fournies à un employeur potentiel par un candidat dans son CV, sa candidature et ses entretiens. Dans la plupart des processus de candidature, le fait de mentir sur les antécédents et les diplômes empêchera l'employeur d'embaucher le candidat. En fait, à n'importe quel stade de l'emploi, si l'employeur découvre que le futur employé a menti pendant le processus d'embauche, c'est normalement un motif de licenciement.

La vérification des antécédents garantit à l'employeur que le candidat a les antécédents et l'expérience qu'il prétend. Découvrez ce qu'il faut vérifier.

Comment vérifier les références

La vérification des références professionnelles ou d'emploi prend du temps et est souvent insatisfaisante, car de nombreux employeurs, malgré la législation protectrice, refusent de fournir plus que les dates d'emploi, l'historique des salaires et l'intitulé du poste.

De plus, si vous ne faites pas attention, chaque vérification de références peut se transformer en une conversation amicale au cours de laquelle vous n'obtenez pas les informations dont le candidat a besoin pour décider objectivement de son embauche. Comme pour la plupart des processus liés aux ressources humaines, un format standard de vérification des références est utile. 

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7 facteurs essentiels à prendre en considération avant de faire une offre d'emploi

Lorsque vous envisagez de faire une offre d'emploi et d'embaucher un employé, il est tentant de proposer le poste au candidat qui vous ressemble le plus. Ce candidat se sent aussi à l'aise qu'une chaussure bien usée. Vous n'aurez pas beaucoup de surprises une fois que vous aurez fait l'offre d'emploi, et votre instinct vous dit que votre candidat préféré peut faire le travail.

Méfiez-vous, méfiez-vous de cette pratique. Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin d'un autre employé comme vous ? Voici les sept facteurs essentiels à prendre en compte avant de recruter un employé et de lui faire une offre d'emploi.

Utilisez une lettre d'offre d'emploi pour votre offre d'emploi

La plupart des employeurs font une offre d'emploi par écrit, après avoir négocié verbalement la rémunération et d'autres facteurs liés à l'emploi, comme la date d'entrée en fonction. La lettre d'offre d'emploi ou le contrat de travail sont deux formes couramment utilisées pour proposer un emploi aux employés.

En général, le candidat a indiqué qu'il accepterait le poste, aux conditions énoncées, avant la rédaction de la lettre ou du contrat. Toutefois, considérez l'acceptation du poste comme provisoire tant que la lettre d'offre ou le contrat de travail, l'accord de non-concurrence et l'accord de confidentialité, si vous les utilisez, n'ont pas été signés. 

Comment négocier la rémunération

Vous pouvez négocier avec succès un salaire et un ensemble complet d'avantages sociaux qui permettront à votre candidat qualifié d'accepter votre offre d'emploi. Selon les responsabilités du poste, vous aurez peut-être une marge de manœuvre pour négocier. En fin de compte ? Dans quelle mesure voulez-vous et avez-vous besoin de ce candidat ?

Si vous êtes trop exigeant, votre stratégie de négociation se transformera rapidement en capitulation. Et la capitulation, c'est-à-dire le fait de payer plus que vous ne pouvez vous permettre, de verser un salaire disproportionné par rapport à l'échelle salariale de vos employés actuels et de verser à un nouvel employé un salaire et des avantages hors de votre zone de confort, est mauvaise pour l'employeur et pour le candidat.

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Qu'est-ce qu'un service RH ?

L'une des fonctions d'un département RH est de recruter et d'orienter les employés. Il gère également de manière stratégique la culture et l'environnement de travail d'une entreprise.

La gestion des ressources humaines (GRH) considère les employés comme l'actif le plus précieux de l'entreprise. Par conséquent, elle met en place et supervise diverses actions visant à développer le capital humain et les talents d'une entreprise. Un département des RH s'occupe de la motivation et du bien-être des employés, de la rémunération, des avantages sociaux, du recrutement, du développement organisationnel, de la sécurité, des relations avec les employés et de la formation. Les RH jouent un rôle stratégique dans la gestion de l'entreprise et la mise en œuvre de la culture du lieu de travail. Si elle est efficace, elle peut contribuer de manière significative au succès global de l'entreprise.

Un département des ressources humaines gère plus que des tâches administratives. Il met en œuvre l'utilisation stratégique des employés et le développement de programmes qui auront un impact positif sur l'entreprise.

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Définitions et exemples de départements des ressources humaines

La structure interne des RH peut être définie par des unités ou des départements correspondant à ses principales fonctions :

• Administration
• Recrutement et dotation en personnel
• Santé et sécurité
• Formation et développement
• Rémunération et avantages sociaux
• Relations de travail et du personnel
• Actions disciplinaires
• Accueil des nouveaux embauchés
• Politiques de l'entreprise
• Diversité et inclusion

Administration 

Le rôle de l'administration des RH est vaste car il s'agit de développer et de gérer la main-d'œuvre. Les administrateurs s'occupent de la rémunération, de la formation du personnel, de la conformité aux politiques de l'entreprise et bien plus encore. Chaque spécialité requiert un ensemble différent de compétences pour remplir les fonctions nécessaires.

Recrutement et dotation en personnel 

Les départements des ressources humaines gèrent le recrutement et la dotation en personnel. Ils s'assurent que l'entreprise a suffisamment d'employés pour faire fonctionner l'entreprise, et ils développent et mettent en œuvre des procédures de recrutement pour s'assurer qu'ils embauchent les bonnes personnes. Le personnel des RH crée souvent des descriptions de poste, publie des offres d'emploi et mène des entretiens et des vérifications des antécédents. Leur objectif est de trouver des personnes qui ont les compétences nécessaires pour accomplir le travail et qui contribuent également à la culture de l'entreprise.

Cette fonction est cruciale car le recrutement des bons membres de l'équipe contribue à une meilleure efficacité opérationnelle et à une diminution du taux de rotation. Le service de recrutement et de dotation en personnel gère l'intégration, accueille les nouveaux employés et leur fournit tous les outils ou informations nécessaires.

Santé et sécurité

Les RH considèrent la santé et la sécurité des employés comme une priorité. Ce département recherche et développe des procédures de santé et de sécurité en conformité avec les lois et les règlements. Le département peut proposer des formations sur la santé et la sécurité aux employés ou recommander des vêtements et des équipements appropriés.

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Formation et développement

L'unité de formation des RH élabore un programme de formation continue pour les employés de l'entreprise afin de s'assurer que leur formation et leurs compétences sont à jour. Qu'il s'agisse de proposer un cours sur les nouvelles technologies ou de faciliter la formation au leadership pour les superviseurs, le service de formation et de développement permet à tous les employés d'avoir accès à du matériel. Il coordonne avec l'unité de rémunération et d'avantages sociaux le remboursement des frais de formation externe que les employés paient parfois. Les responsables de la formation et du développement des RH organisent également l'orientation des nouveaux embauchés en présentant les nouveaux employés à leurs collègues et en offrant un mentorat.

Rémunération et avantages sociaux

Cette unité gère la paie, l'administration des charges sociales et l'administration des avantages sociaux. Un bon programme de rémunération et d'avantages sociaux peut faire la différence lorsqu'une entreprise essaie d'embaucher le bon candidat. Ils organisent les salaires, les assurances, les vacances et autres avantages pour les employés. Le personnel des ressources humaines vise à répondre aux besoins des employés tout en maintenant l'équité et la cohérence dans l'organisation. Dans cet objectif, le service de la rémunération et des avantages sociaux explore, propose et gère de nouvelles options d'avantages sociaux pour les employés.

Relations avec les travailleurs et les employés

Les employés peuvent s'adresser au service du travail et des relations avec les employés lorsqu'ils ont des préoccupations, et le service RH prendra les mesures nécessaires. Par exemple, si un employé a des problèmes de communication avec la direction ou un conflit avec un autre employé, le département RH fera office de médiateur et trouvera des solutions.

Actions disciplinaires

En cas d'inconduite d'un employé, les RH doivent prendre certaines mesures pour corriger ou réprimander le comportement ou la performance indésirable. Les solutions peuvent inclure un avertissement verbal ou écrit, une mise à l'épreuve, une suspension ou un licenciement. Chaque cas est jugé au cas par cas, et la gravité de l'infraction dicte la réponse administrative.

Embarquement des nouveaux employés

L'intégration est le processus de présentation et de socialisation d'un employé nouvellement embauché et peut être divisée en deux catégories. L'intégration formelle consiste à accompagner le salarié dans les processus d'orientation et de formation. L'intégration informelle consiste à l'aider à s'adapter à l'environnement et aux attentes et exigences de son poste. L'intégration des nouvelles recrues peut inclure l'attribution de badges, d'équipements et de mentors.

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Politiques de l'entreprise

Les politiques RH visent à garantir que tous les employés sont respectés et que des avantages adéquats sont disponibles. Le personnel RH met à jour et modifie les politiques de l'entreprise et les manuels des employés si nécessaire, et s'assure que les employés sont informés de toutes les politiques de l'entreprise.

Diversité et inclusion

Les départements RH s'efforcent de contribuer à la création et à l'autonomisation d'une culture d'entreprise diversifiée et inclusive en surveillant les données et les tendances en matière de diversité (tant dans la main-d'œuvre actuelle que dans les pratiques d'embauche) et en développant des initiatives de programmes de diversité qui encouragent les travailleurs à respecter et à accepter les différences sur le lieu de travail.

Deux approches des services du personnel

Bien que similaires, il existe certaines différences entre un service du personnel et un service des ressources humaines.

Le service du personnel

Un service du personnel est une fonction administrative d'une organisation qui embauche du personnel et gère les relations avec le personnel à un niveau inférieur.

Voici comment il aborde les différents domaines de l'emploi :  

• L'embauche : Ils cochent des cases et comparent des CV.
• Orientation des nouveaux employés : Il remplit les documents, distribue le manuel et montre le lieu de travail.
• Rémunération et avantages : Le service du personnel crée des règles strictes en matière d'échelons de rémunération, maintient la cohérence des salaires et limite les augmentations de salaire.

La gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines permet à une entreprise de disposer du capital humain nécessaire et des personnes ayant les compétences requises pour être productive et atteindre son objectif.

Voici comment elle aborde les différents domaines de l'emploi :  

• L'embauche : Doit être effectué par des spécialistes pour garantir des embauches de qualité qui s'intégreront à la culture de l'entreprise et auront les compétences requises.
• Orientation des nouveaux employés : Il s'agit notamment de remplir des documents et de préparer les nouveaux employés à la réussite en leur présentant leurs collègues et en les aidant à se sentir les bienvenus. 
• Rémunération et avantages sociaux : L'équité et la cohérence sont cruciales, et l'organisation doit répondre aux besoins de ses employés. Si certains membres du personnel ont des compétences spécialisées et ont besoin de plus d'avantages pour rester impliqués dans leur poste, les RH les leur fournissent. Il est dans l'intérêt de l'entreprise d'avoir des employés satisfaits qui travaillent pour elle.

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RH internes ou RH externalisées

En tant que département responsable du recrutement et de la formation des employés, les RH jouent un rôle stratégique en aidant les entreprises à naviguer dans un environnement en constante évolution. Disposer d'un département interne ou décider d'externaliser cette fonctionnalité dépend de nombreux facteurs, dont la taille de l'organisation.

Les entreprises qui choisissent d'externaliser leur département RH économisent de l'argent et du temps car elles renoncent à verser des salaires annuels pour payer une équipe plus restreinte quelques fois par an pour les services dont elles ont besoin à ce moment-là. Elles n'ont pas besoin d'acheter et de mettre en œuvre un système SIRH, ce qui peut représenter un défi. Cependant, l'externalisation est moins personnelle, car il peut être difficile pour le personnel RH externalisé de sentir qu'il fait partie de l'équipe, et les employés peuvent avoir du mal à accepter que quelqu'un d'extérieur leur dise ce qu'ils doivent faire.

Bien que le maintien d'un service RH interne puisse représenter un investissement important, il donne aux tâches RH un caractère plus personnel, ce qui peut être bénéfique. Un service interne peut plus facilement contribuer à la croissance de l'entreprise et aider les entreprises à rester en conformité avec les lois locales, nationales et fédérales.

En fin de compte, le choix d'avoir un département RH interne ou externalisé est une décision qui revient aux cadres supérieurs. 

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Questions fréquemment posées sur le département des ressources humaines

Voici quelques réponses à des questions courantes sur les ressources humaines : 

Quels sont les processus liés aux ressources humaines ?

Les processus courants en matière de ressources humaines comprennent :

• La planification des ressources humaines 
• La rémunération des employés et l'administration des avantages sociaux
• la gestion des performances
• les relations avec les employés.

Quelles sont les compétences essentielles des ressources humaines ?

Les compétences fondamentales des RH comprennent :

• La communication : Les départements des ressources humaines facilitent la communication entre les employés et les superviseurs. Ils gèrent également la résolution des conflits.
• La compréhension des affaires : Les équipes RH doivent avoir une certaine compréhension des affaires pour comprendre comment les politiques RH contribuent aux objectifs de l'organisation et pour construire des stratégies pour soutenir ces objectifs.
• L'éthique : Pour être efficaces, les RH doivent instaurer la confiance au sein de l'organisation.
• Connaissance des ressources humaines : L'équipe des ressources humaines doit connaître l'importance et les stratégies des ressources humaines. Elle doit également s'engager dans un apprentissage continu pour rester à jour.

Combien d'employés nécessitent un service RH ?

Bien qu'il n'existe aucune obligation légale de disposer d'un service RH, certains choisissent de considérer le nombre d'employés d'une entreprise comme un indicateur. Lorsque le nombre d'employés à temps plein atteint 40 à 50 personnes, il est temps d'envisager d'employer un professionnel des RH dévoué et expérimenté. 

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Quels sont les postes au sein d'un service RH ?

Il existe de nombreux postes au sein du département RH, mais il y a cinq fonctions principales :

1. Le personnel chargé du recrutement s'occupe d'identifier et de recruter les talents.

2. Les représentants des RH chargés du développement intègrent les nouveaux employés et fournissent des ressources de formation.

3. L'unité de rémunération fixe les niveaux de salaire et d'avantages sociaux en fonction du marché.

4. Les directeurs de la sécurité et de la santé veillent à ce que les exigences gouvernementales en matière de santé et de sécurité soient respectées. 

5. Les relations avec les employés et le travail défendent les droits des employés et servent de médiateur en cas de désaccord.

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Que fait un directeur des ressources humaines ?

Embauche

La partie la plus visible de la journée d'un directeur des ressources humaines est l'embauche de nouveaux employés. Le responsable des ressources humaines est chargé de recruter de nouveaux candidats, de les interviewer et de les sélectionner. La culture d'une entreprise joue un rôle important dans le processus d'embauche, car les responsables des ressources humaines veulent s'assurer que les nouveaux employés peuvent travailler avec le personnel actuel et contribuer à son amélioration.

• Recrutement - Le responsable des ressources humaines travaille avec de nombreux sites d'emploi et recruteurs afin d'identifier de nouveaux candidats pour les postes ouverts dans l'organisation. Il est chargé de rédiger les descriptions de poste et de travailler avec le responsable du recrutement pour identifier les caractéristiques et les traits que le nouveau candidat doit posséder.
• Entretiens - Le responsable des ressources humaines mène généralement le premier entretien avec un nouveau candidat. Il présente l'organisation, explique le poste et l'organisation, et détermine si le candidat doit avancer dans le processus de recrutement. Lorsqu'un candidat est sélectionné, le responsable des ressources humaines transmet son curriculum vitae à un responsable du recrutement pour qu'il examine les nouveaux candidats.
• Sélection des candidats - Le responsable des ressources humaines est l'une des personnes de l'organisation qui a son mot à dire sur la sélection d'un candidat.

Une fois qu'un employé est embauché, le responsable des ressources humaines organise une série de réunions avec le nouvel employé pour l'informer de ses droits en tant qu'employé de l'organisation. Il aidera également le nouvel employé à s'orienter dans l'organisation, à remplir les documents nécessaires et à finaliser les contrats et la rémunération des employés.

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Personnes

Le directeur des ressources humaines est non seulement responsable du processus d'embauche des employés, mais il doit également gérer le développement de carrière des employés, s'assurer que les lois sur l'emploi sont respectées et, à l'occasion, il doit licencier des employés.

• Droit du travail - Le responsable des ressources humaines doit respecter les lois fédérales et nationales en matière d'égalité des chances, de salaire minimum, de directives relatives à la protection de l'environnement et de harcèlement sexuel.

Les employés ont le droit d'être à l'abri de la discrimination et du harcèlement, le droit à un lieu de travail sûr, le droit de ne pas subir de représailles pour avoir déposé une réclamation ou une plainte contre un employeur, et de recevoir un salaire équitable pour le travail effectué. La loi sur les normes de travail équitables réglemente la durée des journées de travail et les pauses que l'on doit accorder à un employé.

• Développement de carrière - Les responsables des ressources humaines doivent utiliser leurs compétences en matière de leadership pour diriger un personnel afin qu'il accomplisse ses tâches et s'acquitte de ses responsabilités. En outre, ils offrent des conseils et un cheminement de carrière aux employés qui souhaitent progresser dans l'organisation. De nombreuses organisations organisent des séminaires pour les employés, sur le thème du développement de carrière, afin qu'ils puissent affiner leurs compétences et mieux contribuer à l'organisation.

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Gestion

Une grande partie de la journée d'un responsable des ressources humaines est consacrée à la communication d'entreprise, à la fois verbalement et à l'aide de logiciels informatiques, notamment Microsoft Windows et Office.

• Microsoft Windows et Office - Apprendre à utiliser des programmes informatiques tels que Microsoft Windows et Office est important pour un responsable des ressources humaines. Une grande partie des rapports et de la correspondance de la journée d'un responsable des ressources humaines implique l'utilisation de Microsoft Office.
• Communications d'affaires - Le gestionnaire des ressources humaines doit savoir partager l'information entre les employés. Il doit avoir une bonne connaissance de la communication orale et écrite pour interagir avec les employés et accomplir les tâches d'un gestionnaire des ressources humaines.

Performance

Au cours de la phase de développement de la carrière d'un directeur des ressources humaines, il doit mettre en œuvre des évaluations de la performance des employés avec le directeur d'un département. Le responsable des ressources humaines doit également arbitrer les conflits au sein de l'organisation en respectant toutes les lois et réglementations relatives à l'emploi.

• Examens des performances des employés - Coordonner les effectifs d'une organisation afin d'utiliser au mieux les talents des employés en offrant un retour sur les performances. Il existe quatre types d'évaluations des performances des employés :
• Échelle de notation numérique - la plus utilisée en raison de sa simplicité (c'est-à-dire de 1 à 5). Le responsable des ressources humaines notera les employés en fonction de leur travail d'équipe, de leur fiabilité et de leur souci du détail, entre autres compétences.
• Examen du rendement fondé sur les objectifs - Le gestionnaire des ressources humaines travaille avec le gestionnaire de l'employé pour fixer des objectifs à atteindre par l'employé. L'employé s'efforcera d'atteindre l'objectif dans les délais fixés.
• Évaluation à 360 degrés - Le responsable des ressources humaines recueille des informations auprès de plusieurs points de contact, notamment les responsables et les collègues, afin d'évaluer le rendement d'un employé.
• Incidents critiques - Ce type d'évaluation permet au responsable des ressources humaines d'examiner les événements critiques au cours desquels l'employé a fait quelque chose de bien ou doit travailler sur une compétence pour réussir à l'avenir.
• Médiation des différends - Les responsables des ressources humaines doivent gérer les problèmes de personnel en jouant le rôle de médiateur dans les différends et en dirigeant les procédures disciplinaires. Le gestionnaire des ressources humaines utilise ses compétences en matière de prise de décision pour évaluer les forces et les faiblesses des différentes options et décide de la meilleure ligne de conduite pendant la médiation.

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Économie

Le directeur des ressources humaines joue un rôle direct dans l'économie de l'entreprise et participe à la gestion des avantages sociaux, de la paie et des déclarations de frais professionnels des employés.

• Avantages sociaux des employés - Le directeur des ressources humaines est responsable de la gestion des avantages sociaux des employés, de l'assurance maladie à l'assurance dentaire et les prestations de retraite, les options d'achat d'actions, les garderies, les congés de maladie, les vacances et autres avantages associés au poste occupé dans l'organisation.
• Comptabilité et paie - Dans les petites entreprises, où il n'y a pas de service comptable, le directeur des ressources humaines peut être responsable de la paie. Le responsable des ressources humaines gère les cartes de pointage, assure l'interface avec une société de paie et distribue les chèques aux employés. Il est également responsable de la gestion des frais professionnels des employés pour le remboursement des dépenses de l'entreprise.

Le poste de directeur des ressources humaines peut être une carrière enrichissante, car vous façonnez l'avenir de nombreux employés. Le gestionnaire des ressources humaines aide à embaucher, à développer et à évaluer la performance de ces employés dans le contexte de leur contribution à l'organisation.

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Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ?

La gestion des ressources humaines, ou GRH, est le rôle principal d'un département des ressources humaines qui se concentre sur le recrutement, l'embauche, l'intégration, la gestion et l'orientation des employés. Le département des ressources humaines a un large éventail de responsabilités qui s'articulent autour du développement de programmes et de processus qui améliorent les performances et l'environnement de travail de l'entreprise.

Le succès opérationnel global de l'organisation dépend de la capacité du département de gestion des ressources humaines à gérer les talents, à fournir des conseils juridiques, à encadrer, à guider, à former, à effectuer des tâches administratives et à identifier les outils qui contribueront positivement à l'entreprise.

Par conséquent, il incombe souvent à de nombreux départements de ressources humaines de favoriser la culture et de développer la mission globale d'une organisation. Ils le font en créant des protocoles pour le développement efficace de l'organisation ainsi que des équipes et des départements qui en font partie. Lorsque cela est fait correctement, cela inspire et responsabilise les employés en leur permettant d'investir dans une organisation et de se transformer en membres précieux qui contribuent activement à sa mission et à ses valeurs.

Titres des professionnels des RH

Il existe de nombreux rôles au sein du département des ressources humaines qui s'accompagnent de leur propre série de responsabilités et de titres. En voici quelques exemples :

• Assistant RH : l'un des postes de premier échelon dans un département RH, les assistants RH fournissent une assistance administrative, telle que la correspondance et les tâches organisationnelles, aux membres supérieurs du personnel RH.
• Spécialiste RH : Ces professionnels se concentrent sur un ou plusieurs aspects différents du département, tels que les négociations, le placement ou les avantages.
• Généraliste RH : Au lieu de se spécialiser dans un ou plusieurs aspects des ressources humaines, le généraliste RH a un large éventail de tâches qui couvrent la plupart des fonctions du département.
• Recruteur : Il s'agit souvent de professionnels tiers ou de membres internes d'une organisation qui fonctionnent en dehors du département des ressources humaines et travaillent en étroite collaboration avec les professionnels des RH pour trouver les candidats idéaux et pourvoir les postes vacants au sein d'une organisation.
• Administrateur RH : Les administrateurs RH sont généralement des employés de niveau intermédiaire qui s'occupent de diverses responsabilités, notamment la paie, le recrutement, la formation et les avantages sociaux des employés.
• Directeur des RH : Ce rôle consiste à élaborer et à superviser les diverses politiques et réglementations qui sont instituées pour chaque service et chaque employé, comme les congés payés et les avantages sociaux.
• Recruteur principal : Les recruteurs peuvent accéder au poste de recruteur principal, qui comporte des responsabilités similaires, mais avec un salaire plus élevé et un titre qui reflète leur expertise en matière d'évaluation des besoins d'une organisation et de recherche de candidats exceptionnels pour le poste et l'entreprise.
• Directeur des ressources humaines : En tant que membre principal du service des ressources humaines, le directeur des RH relève généralement directement de la direction et s'efforce de maintenir une organisation rentable, productive et compétitive.
• Responsable du recrutement : L'un des postes les plus élevés qu'un recruteur puisse occuper, ces personnes supervisent l'ensemble du processus de recrutement en s'assurant que les candidats sont qualifiés et compatibles.
• Vice-président (VP) des RH : Le vice-président des RH est responsable du maintien des opérations et de la rentabilité d'un service des RH. Pour ce faire, il supervise et consulte la direction afin d'élaborer de meilleures stratégies de dotation en personnel.
• Directeur des ressources humaines : Le directeur des ressources humaines, qui occupe le poste le plus élevé au sein d'un service des ressources humaines, crée des stratégies qui soutiennent et orientent l'organisation. Bien que l'étendue de leurs responsabilités soit vaste, ils se concentrent spécifiquement sur la performance organisationnelle, la gestion des changements, la gestion des talents et la planification de la relève.

Le logiciel de Gestion des Ressources Humaines (RH) de WEBGRAM (société basée à Dakar-Sénégal), meilleure entreprise (société / agence) de développement d'applications web et mobiles en Afrique, offre la possibilité d'exécuter des rapports opérationnels pour suivre les informations sur les RH, de réaliser des rapports de conformité, de développer des indicateurs clés de performance (ICP) pour mesurer les performances des processus RH et d'intégrer des mesures RH dans des tableaux de bord financiers pour l'analyse, la planification et la prise de décision à l'échelle de l'entreprise.

Responsabilités importantes pour les professionnels des RH

Les postes de gestion des ressources humaines sont susceptibles d'inclure une variété de fonctions et de responsabilités. Les domaines les plus couramment couverts sont :

• L'embauche et la dotation en personnel : L'une des principales responsabilités des ressources humaines est d'identifier et d'embaucher des candidats de qualité. Il peut s'agir aussi bien de rechercher activement des professionnels qui ne se sont pas renseignés sur l'entreprise que d'évaluer les candidats aux offres d'emploi pour identifier le meilleur candidat.
• Utilisation et développement des employés : Un élément clé des entreprises prospères est l'utilisation des employés dans les rôles qui leur conviennent le mieux et le développement des employés pour qu'ils occupent de nouveaux postes plus avancés. Les professionnels des ressources humaines jouent souvent un rôle essentiel dans la supervision de ces initiatives de développement.
• Évaluation des employés : Fournir un retour d'information au personnel est un moyen efficace de guider le comportement des employés et de le façonner pour qu'il réponde aux objectifs plus larges de l'entreprise. En plus de la supervision directe des chefs d'équipe, le personnel des ressources humaines supervise les évaluations annuelles du personnel afin de créer un cadre pour une évaluation formelle et la fixation d'objectifs avec les employés.
• Maintien du personnel : Les ressources humaines participent à la gestion du personnel, que ce soit pour les promotions internes ou les licenciements. Ces tâches sont souvent accomplies en collaboration avec des cadres supérieurs d'autres départements.

Chacune de ces tâches joue un rôle crucial en aidant une entreprise à trouver et à conserver ses employés les plus précieux afin de maximiser la production et les bénéfices.

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Questions fréquemment posées sur la gestion des ressources humaines

Voici quelques questions fréquemment posées sur la gestion des ressources humaines :

Pourquoi la gestion des ressources humaines est-elle importante pour une organisation ?

Les professionnels des ressources humaines sont chargés de veiller à ce que le personnel d'une entreprise soit organisé et préparé, dans le but d'améliorer sensiblement la productivité de l'entreprise. En maintenant le moral de l'entreprise à un niveau élevé et en réglant les conflits internes de manière professionnelle, les responsables des ressources humaines aident l'entreprise à recruter et à conserver les meilleurs travailleurs.

Quelles sont les principales qualifications à rechercher chez les membres de l'équipe des ressources humaines ?

Le personnel des ressources humaines doit posséder les compétences et les connaissances suivantes :

• Connaissance des lois et politiques locales, étatiques et fédérales en matière d'emploi.
• Connaissance des meilleures pratiques en matière de ressources humaines, de recrutement et de formation.
• Maîtrise des logiciels de GRH
• Organisation et gestion du temps
• Compétences en communication interpersonnelle