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Il est bien connu que les entreprises qui valorisent leurs employés ont tendance à être plus performantes que celles qui ne le sont pas. Des employés heureux et satisfaits sont plus productifs, ce qui, à son tour, contribue à améliorer la qualité générale de leur travail.
Toutefois, étant donné que près de 85 % des employés quittent leur emploi actuel pour obtenir de meilleurs avantages sociaux (50 %) et un environnement de travail flexible (42 %) - entre autres raisons -, il n'est pas facile pour la plupart des employeurs de recruter et de conserver les bons talents. C'est pourquoi les ressources humaines sont un facteur essentiel de la réussite d'une entreprise, petite ou grande.
Bien que la plupart des départements RH aient pour priorité le bien-être de leurs employés, l'approche qu'ils adoptent peut varier en fonction de la taille de leur organisation. En d'autres termes, une petite entreprise peut considérer les RH et leur rôle d'un point de vue complètement différent de celui d'une grande organisation. Il est important de comprendre certaines des différences entre les RH des petites entreprises et celles des grandes organisations.
Voici une liste de quatre facteurs qui différencient le rôle joué par les RH dans les petites entreprises de celui des grandes sociétés.
1. Les ressources ou le manque de ressources
L'une des différences les plus courantes entre les petites et les grandes organisations est la disponibilité des ressources. Naturellement, les petites entreprises ont tendance à avoir des ressources limitées, y compris une petite équipe RH (généralement un à trois employés) et un budget restrictif, en raison de leurs revenus modestes.
Par conséquent, les systèmes RH des petites entreprises ne peuvent pas se permettre de faire grand-chose en ce qui concerne la formation des employés, la constitution d'équipes et l'élaboration d'une politique de travail à long terme. Les professionnels des RH des petites entreprises doivent donc faire preuve de créativité dans l'exercice de leurs responsabilités. Mais, à cet égard, l'élément de créativité est presque inexistant dans les grandes organisations.
Par exemple, si vous êtes un professionnel des RH d'une petite entreprise, vous pourriez envisager de consulter des vétérans chevronnés du secteur pour voir si votre politique de travail est conforme à vos objectifs commerciaux et à la réglementation du secteur. Ou encore, vous pourriez engager ou consulter un programme d'apprentissage commercial tiers pour remonter le moral de vos employés ou les aider à développer leurs compétences.
Il s'agit non seulement de moyens créatifs d'arriver à vos fins, mais aussi d'alternatives plus abordables. D'autre part, les grandes entreprises disposent souvent d'un leadership et d'un mentorat internes en matière de RH. Cela leur permet d'exécuter plus d'un programme simultanément. Cependant, en raison de leur taille et des systèmes de type bureaucratique que la plupart des grandes entreprises ont mis en place par précaution, la mise en œuvre de changements au programme RH peut en faire un processus lent et complexe. Il faut parfois des mois, voire des années, pour qu'un changement majeur soit mené à terme.
2. Les processus de recrutement et de fidélisation
Le recrutement et la fidélisation font sans doute partie des aspects les plus chronophages d'un département RH, mais le processus diffère considérablement selon qu'il s'agit de petites ou de grandes entreprises.
Habituellement, un professionnel des RH doit rechercher et publier manuellement des annonces sur les médias sociaux et les réseaux professionnels tels que LinkedIn pour trouver des candidats adéquats. L'affichage interne des postes est également un processus de recrutement populaire dans de nombreuses entreprises.
Récemment, cependant, les petites et moyennes entreprises se sont tournées vers des solutions plus abordables, telles que les plateformes d'évaluation préalable à l'embauche, pour automatiser considérablement leur processus de recrutement. Ces plateformes utilisent l'informatique en nuage, l'analyse de données ainsi que son intelligence artificielle pour évaluer les candidats. Les candidats peuvent être évalués pour leur intelligence, leur personnalité, leurs connaissances professionnelles et leur raisonnement logique. Certains outils peuvent également vous permettre de créer des tests d'évaluation personnalisés.
Les grandes organisations, cependant, ont mis en place un processus de recrutement éprouvé. Il comprend souvent plusieurs séries d'entretiens, des tests d'évaluation et la vérification des antécédents et des références. Vous pouvez également vous permettre d'externaliser partiellement ou totalement le processus de recrutement.
En revanche, lorsqu'il s'agit de fidéliser le personnel, les petites organisations sont avantagées. Les petits départements RH connaissent personnellement leurs employés. En outre, contrairement aux grandes entreprises, les employés ont un accès direct aux décideurs de l'entreprise. Selon le type d'entreprise, beaucoup peuvent également proposer des horaires de travail flexibles et offrir des avantages sociaux adaptés, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction des employés. Si les grandes organisations peuvent également recourir à cette approche, elle est souvent limitée aux employés de haut niveau.
3. Niveau de responsabilité
Dans les petites entreprises, de nombreux propriétaires et gestionnaires doivent porter plusieurs chapeaux, surtout en ce qui concerne les RH. Cela signifie que les rôles et les responsabilités se chevauchent souvent. Celles-ci peuvent aller du recrutement à la création de budgets ou de politiques RH, en passant par la création d'états financiers et la gestion des salaires.
Dans une grande entreprise, cependant, vous devez jouer un rôle plus spécifique. Par exemple, votre responsabilité peut inclure uniquement la gestion de la paie ou la formation des employés.
4. La structure organisationnelle
Une grande entreprise possède une hiérarchie organisationnelle plus formelle et bien établie. Leur département RH ne fait pas exception. En d'autres termes, les RH ne sont qu'un petit rouage dans l'une des grandes roues qui font bouger l'ensemble de l'organisation.
Bien que cela puisse être bénéfique en réduisant la charge de travail et le besoin de faire plusieurs choses à la fois, cette structure bureaucratique peut rendre difficile le lien entre les résultats des RH et les résultats de l'organisation.
Contrairement aux grandes organisations, leurs homologues plus petites manquent souvent de structures et de processus bien établis. En général, il s'agit plutôt d'une affaire de famille. Vous êtes donc tenu de traiter chaque tâche au cas par cas. Certaines personnes peuvent trouver ce style de travail difficile, tandis que d'autres peuvent l'apprécier.
Cependant, comme vous avez un accès direct aux décideurs, vous pouvez montrer exactement combien d'argent a été économisé ou combien de productivité a été augmentée pour chaque décision que vous avez prise. Votre rôle reste également celui d'un "pompier" des RH. Par conséquent, vous avez moins de chances d'avoir l'occasion d'apprendre la planification RH à long terme.
Les mots de la fin
Les aspects les plus importants des RH diffèrent considérablement entre les petites et les grandes entreprises. Si les petites entreprises ont des ressources limitées, davantage de responsabilités et des méthodes de recrutement rudimentaires, elles offrent plus de flexibilité et un environnement de travail aux multiples facettes. Les grandes entreprises, en revanche, ont tendance à offrir des charges de travail ciblées, moins de place pour la créativité et un environnement de travail plus structuré.
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