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1 Résumé

Le recrutement basé sur les références est une approche stratégique de recrutement qui exploite les réseaux des employés actuels pour identifier et attirer des candidats potentiels pour les offres d'emploi. Cette méthode a gagné en popularité ces dernières années grâce à sa capacité à produire des embauches de meilleure qualité, à améliorer l'engagement des employés et à réduire les coûts et le temps de recrutement. Les organisations qui mettent en œuvre des programmes efficaces de référence d'employés (ERPs) constatent souvent que les candidats recommandés s'alignent non seulement plus étroitement avec la culture d'entreprise, mais démontrent également des performances et des taux de rétention supérieurs, des études indiquant que les employés recommandés sont 70 % plus susceptibles de rester plus longtemps que ceux embauchés par les canaux traditionnels.

L'efficacité du recrutement basé sur les références est soulignée par des statistiques convaincantes ; environ 30 à 40 % de toutes les embauches proviennent de références d'employés, et les candidats sourcés par cette méthode sont 13 fois plus susceptibles d'être embauchés que ceux qui postulent via des sites d'emploi. Le soutien inhérent d'un employé actuel rationalise souvent le processus d'embauche, permettant aux candidats recommandés de progresser plus rapidement dans le processus de recrutement. De plus, la rentabilité des ERPs est notable, car ils minimisent les dépenses associées aux méthodes de recrutement traditionnelles telles que les publicités pour les offres d'emploi et les agences de recrutement.

Cependant, le recrutement basé sur les références n'est pas sans défis. Les critiques soulignent le potentiel de biais et de favoritisme, car les employés peuvent recommander des individus basés sur des relations personnelles plutôt que sur le mérite, ce qui peut involontairement conduire à une main-d'œuvre moins diversifiée. Les organisations doivent équilibrer les avantages des références d'employés avec des stratégies proactives pour garantir que leurs pratiques de recrutement favorisent l'inclusivité et atténuent tout risque d'homogénéité au sein des équipes. En résumé, le recrutement basé sur les références présente un outil puissant pour les organisations cherchant à améliorer leurs processus d'embauche et à favoriser une culture de travail positive. En comprenant à la fois les avantages et les pièges potentiels des ERPs, les entreprises peuvent exploiter efficacement les forces de cette approche tout en promouvant la diversité et l'inclusion dans leurs efforts d'acquisition de talents.

2 Aperçu du recrutement basé sur les références

La référence d'employés est une technique de recrutement de plus en plus populaire qui engage à la fois les candidats et les employés. Un programme de référence d'employés (ERP) encourage les employés actuels à recommander des candidats qualifiés pour les offres d'emploi, souvent incités par des récompenses. Cette stratégie est largement reconnue pour son efficacité, car la recherche montre que les nouvelles recrues recommandées par les employés surpassent généralement leurs homologues non recommandés et démontrent des taux de rétention plus élevés.

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2.1 Avantages des références d'employés

Les références d'employés améliorent la qualité globale des embauches et contribuent à une meilleure adéquation culturelle au sein des organisations. Les employés possèdent une compréhension approfondie des valeurs de leur entreprise et de l'environnement de travail, ce qui leur permet de recommander des candidats susceptibles de réussir et de s'aligner avec la culture de l'organisation. De plus, les candidats recommandés ont souvent des taux de rétention plus longs, étant 70 % plus susceptibles de rester au sein de l'organisation par rapport aux embauches non référencées.

En outre, le processus de référence d'employés peut rationaliser le recrutement en réduisant significativement à la fois le temps de recrutement et le coût par embauche. Les références progressent généralement plus rapidement dans le processus d'embauche, car elles sont souvent pré-filtrées par l'employé référent. Cette efficacité est particulièrement bénéfique pendant les périodes de forte demande où un recrutement rapide est crucial.

2.2 Statistiques

L'impact du recrutement basé sur les références est étayé par des statistiques convaincantes6. Les candidats recommandés sont 13 fois plus susceptibles d'être embauchés que ceux sourcés via des sites d'emploi, environ 30 à 40 % de toutes les embauches provenant de références d'employés. De plus, une majorité substantielle d'employeurs (71 % aux États-Unis) ont mis en œuvre des programmes de référence, soulignant leur popularité dans les stratégies de recrutement.

2.3 Rentabilité

Comparés aux méthodes de recrutement traditionnelles, qui peuvent impliquer des dépenses considérables liées à la publicité et aux agences de recrutement, les ERPs offrent une solution plus rentable. En utilisant les réseaux des employés actuels, les organisations peuvent réaliser des économies substantielles tout en bénéficiant d'un processus d'embauche plus rapide pour les candidats recommandés.

3 Avantages du recrutement basé sur les références

Le recrutement basé sur les références offre une multitude d'avantages qui peuvent améliorer significativement le processus d'embauche d'une organisation et l'expérience globale des employés.

3.1 Rentabilité

La mise en œuvre d'un programme solide de référence d'employés peut également entraîner des économies considérables. Les méthodes de recrutement traditionnelles, telles que l'emploi de recruteurs tiers, peuvent être coûteuses ; en revanche, les programmes de référence réduisent souvent ces coûts. Par exemple, les économies peuvent s'élever à des milliers de dollars en tenant compte des primes de référence par rapport aux frais d'agence. De plus, le coût total par embauche tend à être inférieur, faisant des références une stratégie de recrutement financièrement judicieuse.

3.2 Qualité des candidats et adéquation culturelle

L'un des principaux avantages des références d'employés est la qualité des candidats qu'elles génèrent. Les employés recommandés ont tendance à être mieux alignés avec la culture et les valeurs de l'organisation, car les employés actuels comprennent les attentes et l'environnement de travail. Cet alignement contribue à des niveaux d'engagement plus élevés et à des taux de rétention accrus, les employés recommandés restant dans l'entreprise environ 70 % plus longtemps que ceux embauchés par d'autres canaux. Ainsi, les organisations peuvent exploiter les réseaux de leurs employés existants pour trouver des individus de haute qualité qui sont susceptibles de prospérer au sein de l'équipe.

3.3 Processus de recrutement rationalisé

Les références d'employés peuvent considérablement accélérer le processus de recrutement. Les candidats recommandés progressent généralement plus rapidement dans l'embauche, prenant en moyenne seulement 29 jours pour devenir de nouvelles recrues, contre 39 jours pour les candidats provenant de sites d'emploi et 55 jours pour ceux sourcés via les sites carrières. Cette efficacité est largement attribuée au soutien intégré de l'employé référent, qui réduit le besoin de filtrage et de vérification approfondis. En conséquence, les organisations peuvent allouer leurs ressources plus efficacement et pourvoir les postes vacants plus rapidement.

3.4 Engagement et rétention accrus des employés

Engager les employés dans le processus de référence favorise un sentiment d'appropriation et de fierté dans l'organisation. Lorsque les employés participent activement au recrutement, ils se sentent plus valorisés, et leurs liens avec les candidats recommandés peuvent promouvoir un environnement de travail favorable. Cet engagement peut conduire à une culture collaborative, améliorant la rétention et la fidélité parmi les employés. De plus, comme les employés contribuent au processus d'embauche, ils peuvent ressentir un plus grand sentiment de responsabilité.

3.5 Culture de travail améliorée

Le recrutement basé sur les références peut améliorer la culture de travail en promouvant un environnement plus positif et collaboratif. Lorsque les employés peuvent recommander des amis ou des connaissances, cela crée un sentiment de communauté et de connexion, contribuant à une main-d'œuvre plus investie. La camaraderie qui en résulte peut améliorer la satisfaction globale au travail et le moral, bénéficiant à la fois aux employés et à l'organisation dans son ensemble.

4 Comparaison avec d'autres méthodes de recrutement

Le recrutement basé sur les références offre plusieurs avantages par rapport aux méthodes de recrutement traditionnelles, ce qui en fait un choix de plus en plus populaire parmi les organisations cherchant à optimiser leurs processus d'embauche.

4.1 Rentabilité

L'un des principaux avantages des programmes de référence d'employés (ERPs) est leur rentabilité. Les méthodes de recrutement traditionnelles nécessitent souvent des investissements importants en publicité, agences de recrutement et sites d'emploi. En revanche, les ERPs exploitent les réseaux existants des employés actuels, entraînant des économies substantielles sur les coûts de recrutement. Selon les recherches, les organisations utilisant les ERPs peuvent réduire significativement leur temps moyen de pourvoi des postes par rapport à d'autres méthodes.

4.2 Temps de recrutement

Le processus d'embauche pour les candidats recommandés a tendance à être plus rapide, car ces candidats bénéficient souvent d'un soutien intégré de la part d'un employé. Ce soutien leur permet de contourner certaines étapes de sélection initiales, ce qui réduit le temps de recrutement. Des études indiquent que le recrutement et l'intégration des candidats recommandés peuvent prendre environ 29 jours, tandis que les candidats sourcés via les sites d'emploi peuvent prendre en moyenne de 39 à 55 jours. Cette efficacité est particulièrement avantageuse pour les organisations qui ont besoin de pourvoir rapidement des rôles critiques.

4.3 Qualité des candidats et adéquation

Le recrutement basé sur les références produit souvent des candidats de meilleure qualité qui correspondent mieux à la culture de l'organisation. Les recruteurs des entreprises ayant une forte marque employeur ont tendance à sélectionner des candidats alignés sur les valeurs et les objectifs de l'entreprise, ce qui conduit à un lieu de travail plus harmonieux. De plus, les candidats recommandés par les employés actuels ont généralement un taux de rétention plus élevé, contribuant à des coûts de rotation du personnel plus faibles pour l'organisation.

4.4 Défis liés à la diversité et à l'inclusion

Bien que les programmes de référence offrent de nombreux avantages, ils peuvent également poser des défis concernant la diversité et l'inclusion. Les organisations doivent être vigilantes pour s'assurer que leurs processus de référence ne favorisent pas involontairement certains groupes, conduisant à une homogénéité au sein des équipes. Par conséquent, il est essentiel de mener des analyses continues de la main-d'œuvre et du vivier de candidats pour s'assurer que la diversité est activement recherchée. La mise en œuvre de stratégies telles que la diversification des canaux de recrutement et la réalisation de revues de CV anonymes peut aider à atténuer les biais potentiels dans les programmes de référence.

4.5 Mesures de performance du recrutement

L'utilisation de KPI (Indicateurs Clés de Performance) de recrutement peut améliorer davantage l'efficacité du recrutement basé sur les références par rapport aux méthodes traditionnelles. Des mesures telles que les taux de conversion des candidats et la diversité du vivier de candidats peuvent fournir des aperçus des forces et des faiblesses du programme de référence, aidant les organisations à prendre des décisions basées sur des données pour une amélioration continue.

5 Défis du recrutement basé sur les références

Le recrutement basé sur les références, bien que bénéfique à de nombreux égards, présente plusieurs défis que les organisations doivent surmonter pour garantir des pratiques d'embauche équitables et efficaces.

5.1 Potentiel de biais et de favoritisme

Une préoccupation importante concernant les programmes de référence d'employés (ERPs) est le risque de biais et de favoritisme. Les employés peuvent avoir tendance à recommander des individus basés sur des relations personnelles plutôt que sur le mérite, ce qui peut entraîner un manque de diversité dans le vivier de candidats. Ce phénomène, souvent appelé biais d'affinité, se produit lorsque les travailleurs recommandent des candidats qui partagent des origines similaires, perpétuant ainsi l'homogénéité au sein de la main-d'œuvre. Pour lutter contre ces biais, les entreprises devraient mettre en œuvre des formations et des directives qui mettent l'accent sur les évaluations objectives des candidats et l'importance d'aligner les références sur les objectifs organisationnels.

5.2 Impact sur la diversité et l'inclusion

Bien que les ERPs puissent améliorer l'efficacité du recrutement, ils peuvent également saper les efforts visant à promouvoir la diversité et l'inclusion au sein des organisations18. Les employés sont plus susceptibles de recommander des candidats qui leur ressemblent, ce qui peut potentiellement entraîner une main-d'œuvre manquant de perspectives variées18. Cela peut être problématique, en particulier dans les industries s'efforçant d'obtenir un vivier de talents diversifié18. Pour résoudre ce problème, les entreprises peuvent encourager les références de groupes sous-représentés et adopter des stratégies de sourcing de références diversifiées qui élargissent le vivier de candidats au-delà des cercles sociaux immédiats des employés18.

5.3 Défis culturels

L'intégration des programmes de référence peut introduire des défis culturels au sein d'une organisation. Par exemple, si les employés perçoivent les attentes en matière de référence comme contraignantes ou s'ils se sentent pressés de recommander des candidats, cela peut entraîner une insatisfaction et des candidats par crainte de nuire à leur propre réputation si le candidat recommandé ne performe pas bien, ce qui peut créer une réticence à s'engager dans le processus de référence.

5.4 Considérations opérationnelles

Sur le plan opérationnel, les organisations doivent prendre en compte la gestion et la structure de leurs programmes de référence. Des programmes mal conçus peuvent entraîner une confusion concernant l'éligibilité et les incitations, ce qui peut décourager la participation. Une communication claire et des directives structurées sont essentielles pour garantir que les employés comprennent comment s'engager efficacement dans le processus de référence. De plus, le maintien de l'intégrité du processus de référence nécessite une évaluation et un ajustement continus pour atténuer toute conséquence imprévue pouvant résulter de la mise en œuvre du programme.

6 Meilleures pratiques pour la mise en œuvre du recrutement basé sur les références

6.1 Établir des directives claires

Pour maximiser l'efficacité des programmes de référence d'employés, les organisations doivent définir clairement les conditions d'attribution des récompenses, garantissant la transparence et l'équité. Il est conseillé de lier les récompenses au placement et à la rétention réussis du candidat, par exemple en accordant des primes uniquement après que le candidat recommandé ait terminé une période probatoire désignée. En outre, les entreprises peuvent mettre en place des structures de récompense échelonnées, versant des incitations par étapes pour motiver l'engagement continu des employés référents.

6.2 Incentiver la participation

Les incitations jouent un rôle essentiel pour encourager les employés à participer activement aux processus de référence. Les organisations doivent offrir des récompenses significatives telles que des primes monétaires, des jours de congés payés supplémentaires (PTO) ou des avantages exclusifs. Reconnaître et célébrer publiquement les références réussies par le biais des communications de l'entreprise peut renforcer la motivation et favoriser une culture d'engagement parmi les employés. De plus, l'intégration d'éléments de gamification, tels que des classements ou des concours de référence, peut introduire un esprit de compétition qui encourage davantage la participation.

6.3 Rationaliser le processus de référence

Un processus de référence convivial est essentiel pour stimuler l'engagement. Les employeurs doivent développer une plateforme facile à naviguer qui permet aux employés de soumettre et de suivre les références de manière transparente. Simplifier les formulaires de référence en ne demandant que les informations essentielles peut réduire les obstacles à la participation. De plus, l'intégration du programme de référence dans les flux de travail quotidiens peut aider à normaliser le processus, faisant des références un aspect régulier des activités professionnelles des employés.

6.4 Suivi des métriques de succès

Le suivi cohérent des indicateurs clés d'acquisition de talents est vital pour évaluer l'efficacité des programmes de référence. Les organisations doivent évaluer le nombre de références soumises, la qualité et les taux de rétention des embauches référencées, ainsi que les statistiques de temps de recrutement pour les postes. En analysant ces métriques, les entreprises peuvent identifier les pratiques réussies et les domaines à améliorer, permettant des améliorations basées sur les données de leurs programmes de référence.

6.5 Accent mis sur la diversité et l'inclusion

L'incorporation d'initiatives de diversité et d'inclusion dans le programme de référence peut améliorer considérablement son efficacité. Cela inclut la rédaction de descriptions de poste inclusives qui utilisent un langage neutre et se concentrent sur les qualifications plutôt que sur les suppositions. En outre, les organisations peuvent nouer des partenariats avec des associations axées sur la diversité et créer des conseils de diversité pour guider les efforts de recrutement et favoriser un environnement plus inclusif. Ces stratégies non seulement élargissent le vivier de talents, mais contribuent également à une culture de travail qui valorise la diversité et l'inclusion.

En suivant ces meilleures pratiques, les organisations peuvent mettre en œuvre efficacement des stratégies de recrutement basées sur les références qui non seulement améliorent leurs processus d'embauche, mais aussi engagent et motivent les employés actuels.

7 Stratégies d'engagement des employés

7.1 Incentiver et récompenser les références

Pour améliorer l'efficacité des références d'employés, les organisations peuvent mettre en œuvre des programmes d'incitation conçus pour motiver et récompenser les employés pour les références réussies. Cela peut inclure des récompenses monétaires, des primes ou d'autres formes de reconnaissance pour les références qui débouchent sur des embauches. Célébrer les employés qui font des références réussies encourage davantage la participation. L'introduction d'éléments de gamification, tels que des classements ou des concours de référence, peut également stimuler une compétition amicale et un engagement accru parmi les employés. En alignant ces incitations sur les objectifs et les valeurs de l'organisation, les entreprises peuvent cultiver une participation plus active au processus de référence.

7.2 Rationaliser le processus de référence

Une solution dédiée qui prend en charge une expérience de référence rationalisée et transparente est cruciale pour encourager la participation des employés. Les organisations doivent fournir une plateforme intuitive et personnalisée où les employés peuvent facilement accéder à une liste de rôles disponibles, soumettre des candidats et suivre l'état de leurs références en temps réel. Simplifier le processus de soumission et automatiser les différentes étapes du processus de référence peut entraîner un engagement accru et des taux de référence plus élevés. De plus, une procédure de référence bien définie et simple contribue à minimiser les obstacles qui pourraient décourager les employés de participer.

7.3 Favoriser le sentiment d'appartenance et la fierté des employés

Engager les employés dans le processus de recrutement par le biais de références peut améliorer significativement leur sentiment d'appartenance et de fierté dans l'organisation. Lorsque les employés sont activement impliqués dans la formation de la main-d'œuvre, ils ont tendance à se sentir plus valorisés et reconnus pour leurs contributions, ce qui peut conduire à une plus grande satisfaction et à une meilleure rétention. La participation aux programmes de référence favorise non seulement un environnement collaboratif, mais encourage également les employés à soutenir les candidats recommandés, renforçant ainsi une forte culture organisationnelle.

7.4 Accès aux candidats passifs

Les programmes de référence d'employés (ERPs) permettent aux organisations de puiser dans un vivier de talents qui peut ne pas être accessible par les méthodes de recrutement traditionnelles. Les employés ont souvent des liens avec des candidats passifs — ceux qui ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités d'emploi mais pourraient être ouverts à considérer la bonne offre. En exploitant ces réseaux, les organisations peuvent considérablement élargir leur vivier de candidats, augmentant les chances de trouver la bonne personne pour les rôles difficiles à pourvoir.

7.5 Promotion d'une marque employeur positive

Renforcer la marque employeur de l'entreprise et améliorer l'engagement des employés peut entraîner une augmentation des références non sollicitées. Lorsque les employés sont enthousiastes à propos de leur lieu de travail, ils sont plus susceptibles de le recommander à leurs contacts, même sans incitation directe. Ainsi, favoriser un environnement de travail positif et mettre en valeur les valeurs de l'organisation peut encourager les employés à recommander des candidats potentiels de manière organique.

7.6 Éléments de gamification

L'intégration de la gamification dans le processus de référence peut renforcer davantage l'engagement des employés. En créant des éléments qui permettent aux employés de gagner des badges ou de grimper dans les classements pour les références réussies, les organisations peuvent instiller un sentiment d'accomplissement et de satisfaction. Cette motivation psychologique encourage la participation continue et l'engagement envers le programme de référence, conduisant finalement à de meilleurs résultats de recrutement.

En utilisant ces stratégies d'engagement, les organisations peuvent créer un programme de référence d'employés robuste et efficace qui non seulement pourvoit les postes vacants plus efficacement, mais renforce également la satisfaction et la rétention globales des employés.

8 Études de cas

8.1 Implémentations réussies des programmes de référence d'employés

Diverses organisations ont signalé des avantages significatifs découlant de la mise en œuvre de programmes de référence d'employés (ERPs) dans le cadre de leurs stratégies de recrutement. Ces études de cas illustrent les résultats positifs qui peuvent découler de programmes de référence conçus et exécutés efficacement.

8.1.1 Exemple de l'industrie technologique

Une entreprise technologique de premier plan, connue pour sa culture innovante, a lancé un ERP qui incitait les employés à recommander des candidats pour des rôles techniques de niche. En intégrant le processus de référence dans les flux de travail quotidiens - invitant les employés à penser aux candidats potentiels lors de la mise à jour de leurs réseaux professionnels - l'entreprise a constaté une augmentation de 40 % du nombre d'embauches réussies en un an. Les candidats recommandés possédaient non seulement les compétences techniques requises, mais s'alignaient également bien avec la culture de l'entreprise, entraînant une diminution de 25 % des taux de rotation parmi les nouvelles recrues.

8.1.2 Initiative du secteur de la vente au détail

Dans le secteur de la vente au détail, une chaîne importante a adopté un ERP structuré impliquant une communication claire du système de récompenses et une plateforme de référence conviviale. Les employés étaient régulièrement informés de l'état de leurs références, ce qui favorisait la transparence et l'engagement. En conséquence, le détaillant a signalé une augmentation de 50 % des candidatures pour les rôles difficiles à pourvoir et a noté que les employés recommandés étaient 30 % plus susceptibles de recevoir des évaluations de performance positives au cours de leur première année.

8.1.3 Stratégie d'une organisation de santé

Un grand prestataire de soins de santé a utilisé un ERP pour relever ses défis en matière de recrutement de personnel infirmier qualifié. En promouvant le programme en interne et en offrant des incitations adaptées aux besoins uniques de sa main-d'œuvre, l'organisation a réussi à engager les employés existants dans le processus de recrutement. Cette initiative a entraîné une augmentation de 60 % des références d'infirmiers, les candidats recommandés affichant des niveaux d'engagement et de satisfaction au travail plus élevés. Le prestataire de soins de santé a finalement réduit ses coûts de recrutement de 35 % et amélioré les taux de rétention parmi les nouvelles recrues de 40 %.

8.1.4 Cas des services financiers

Une entreprise de services financiers a mis en œuvre un ERP dans le cadre de son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion. En encourageant les employés à recommander des candidats issus de milieux sous-représentés et en dispensant une formation sur la manière d'identifier les talents diversifiés, l'entreprise a considérablement augmenté ses métriques de diversité. Le programme a entraîné une augmentation de 45 % du nombre de candidats diversifiés embauchés, contribuant à un environnement de travail plus inclusif.

8.2 Points clés

Ces études de cas soulignent l'efficacité des programmes de référence d'employés dans diverses industries. Les ERPs réussis améliorent non seulement la qualité des embauches, mais contribuent également à la satisfaction, à la rétention et à la diversité des employés sur le lieu de travail. Alors que les organisations continuent de reconnaître la valeur des références, la mise en œuvre de programmes réfléchis et bien structurés jouera probablement un rôle de plus en plus vital dans les stratégies d'acquisition de talents.

9 Webgram et SMARTTEAM

Webgram s'affirme comme un leader incontesté en Afrique dans le développement d'applications web et mobiles, fort de plus de 28 ans d'expertise. En tant qu'entreprise de pointe, reconnue pour sa qualité et sa pertinence, Webgram comprend l'importance cruciale d'une équipe qualifiée et parfaitement intégrée à sa culture d'entreprise. C'est pourquoi l'entreprise a mis en place SMARTTEAM, considéré comme le meilleur logiciel de gestion des ressources humaines en Afrique.

Grâce à cet outil innovant, Webgram capitalise sur les bénéfices avérés du recrutement basé sur les références. SMARTTEAM permet de rationaliser le processus de recrutement, en réduisant significativement le temps nécessaire pour identifier et embaucher des talents d'exception. Le logiciel facilite l'accès à un vivier de candidats de haute qualité, souvent mieux alignés avec les valeurs et l'environnement de travail de Webgram grâce au soutien implicite des employés référents. De plus, en simplifiant la participation et en rendant le suivi transparent, SMARTTEAM renforce l'engagement des employés existants, les transformant en ambassadeurs actifs de l'entreprise et contribuant à une culture de travail collaborative. En favorisant l'exploration de réseaux diversifiés et en offrant des incitations claires, l'outil permet également de relever les défis de la diversité et de l'inclusion dans le recrutement, garantissant que Webgram continue d'attirer les meilleurs profils à travers tout le continent. Cet investissement stratégique dans SMARTTEAM positionne Webgram non seulement comme un leader technologique, mais aussi comme un modèle en matière de gestion des talents en Afrique.

WEBGRAM est leader (meilleure entreprise / société / agence) de développement d'applications web et mobiles et de logiciel de Gestion des Ressources Humaines en Afrique (Sénégal, Côte d’Ivoire, Bénin, Gabon, Burkina Faso, Mali, Guinée, Cap-Vert, Cameroun, Madagascar, Centrafrique, Gambie, Mauritanie, Niger, Rwanda, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa RDC, Togo).

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