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Les politiques et procédures en matière de ressources humaines régissent le travail, les comportements, les interactions et la gestion des employés. Elles peuvent englober un large éventail de pratiques d'emploi, notamment le recrutement, les avantages sociaux, la conduite des employés, etc.
Toute entreprise ayant des employés peut bénéficier de la mise en œuvre de politiques RH. Elles aident les employés à comprendre les attentes et les employeurs à gérer avec transparence. Cet article explique les politiques RH les plus courantes et les étapes de leur mise en œuvre.
Que sont les politiques RH ?
Les politiques RH soutiennent et complètent les lois et règlements locaux et nationaux concernant l'embauche et la gestion des employés. Elles régissent généralement quatre domaines :
- Le recrutement et l'embauche
- Politiques et procédures sur le lieu de travail
- la discipline
- la séparation.
Pourquoi les politiques de ressources humaines sont-elles importantes ?
Les politiques de ressources humaines sont essentielles pour assurer la stabilité et la productivité des entreprises. Des politiques clairement formulées garantissent que l'entreprise fonctionne efficacement, que les employés comprennent ce que l'on attend d'eux et que le recrutement, la gestion et la rémunération des employés sont conformes aux lois et aux règlements.
Liste et exemples de politiques RH
Les politiques RH de votre entreprise varient en fonction de votre activité et de votre secteur. Voici quelques exemples de politiques RH :
- Lois anti-harcèlement et non-discriminatoires
- Classification des emplois et avantages sociaux
- Périodes de repas et de pause
- Temps libre payé
- Éthique et pratiques sur le lieu de travail
- Mesures disciplinaires
- Séparation
Lois anti-harcèlement et non-discriminatoires
Les lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi stipulent que les employeurs ne doivent pas pratiquer de discrimination fondée sur la race, l'âge, la couleur, le sexe, la religion ou l'origine nationale. L'orientation sexuelle, bien qu'elle ne soit pas spécifiquement mentionnée dans le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 qui régit l'égalité en matière d'emploi, relève de la discrimination sexuelle. Le titre VII protège les employés et les candidats à l'emploi contre la discrimination lors du recrutement, de l'embauche, de la rémunération, de la promotion, de la formation et des avantages.
Ces lois et politiques visent à protéger les employés et la direction contre le harcèlement, ainsi que contre les représailles lorsqu'une personne fait valoir ses droits en vertu du titre VII ou lorsqu'elle participe à une procédure en matière d'égalité des chances, par exemple en témoignant. Il est important que les politiques de ressources humaines se tiennent au courant de l'interprétation actuelle des lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi afin de les mettre en œuvre dans leur entreprise.
Classification des emplois et avantages sociaux
Décrivez les classifications d'emploi et l'éligibilité aux avantages sociaux. La classification des emplois fait référence au type d'emploi - par exemple, à temps plein, salarié, à temps partiel, saisonnier ou conditionnel. Consultez les lois locales et nationales pour vous assurer que votre entreprise est conforme et définissez clairement les critères d'éligibilité aux avantages sociaux.
Périodes de repas et de pause
Aux États-Unis, les lois relatives aux périodes de pause sont mises en œuvre au niveau des États. Si votre État n'a pas défini de lois régissant les périodes de pause, les règles relatives aux pauses sont considérées comme relevant du domaine de l'employeur. Il est très important que les employeurs énoncent clairement les directives relatives aux pauses en termes de fréquence et de durée. Les périodes de pause couvrent les périodes de repos, l'allaitement et les repas.
Temps libre rémunéré
L'éligibilité et les procédures de demande de congés doivent être clairement énoncées. Les congés comprennent les vacances, les congés de maladie et les jours personnels. Les politiques relatives à d'autres types de congés peuvent également être incluses dans cette section - par exemple, le congé familial ou de deuil. Les employeurs doivent également déterminer si les politiques permettront le report des congés payés à l'année civile suivante.
Éthique et pratiques en milieu de travail
Un large éventail de politiques et de pratiques peut entrer dans cette catégorie : rapports financiers pour le chronométrage et les dépenses professionnelles, code vestimentaire, conduite des employés, sécurité des données, règles de manipulation des biens de l'entreprise, santé et sécurité au travail. Assurez-vous d'avoir pris en compte les lois locales et nationales, ainsi que toute réglementation applicable à votre secteur d'activité.
Actions disciplinaires
Il est essentiel que les causes et les procédures des actions disciplinaires soient établies et énoncées dans vos politiques RH. Les actions disciplinaires peuvent inclure la mise à l'épreuve, le licenciement et, dans certains cas, des actions en justice.
Séparation
Les politiques de séparation traitent des départs volontaires et involontaires des employés de l'entreprise. Pour les départs volontaires, comme la démission, une politique peut exiger une lettre de démission officielle et un entretien de départ. Pour les départs involontaires, qui peuvent inclure des licenciements ou des cessations d'emploi, un processus doit être mis en place pour s'assurer que les employés sont correctement notifiés et informés de l'annulation de leur emploi et de leurs avantages. Une procédure doit également être mise en place pour s'assurer que tous les employés qui quittent l'entreprise ont restitué les biens prêtés par l'entreprise, soldé les comptes en souffrance pour les frais de voyage d'affaires ou toute autre responsabilité financière.
Comment mettre en œuvre les politiques de ressources humaines
Voici quelques lignes directrices pour la mise en place de politiques de ressources humaines :
1. Créez un département ou un groupe de direction des RH
2. Déterminez les besoins de votre population d'employés
3. Vérifiez toutes les lois et réglementations locales, nationales et sectorielles.
4. Communiquez à vos employés
1. Mettre en place un département RH ou une équipe dirigeante
Pour les petites entreprises, un département RH peut ne pas être nécessaire ou pratique, auquel cas il convient de nommer un comité directeur. Il est important que les employés et la direction soient clairs sur les politiques et les personnes chargées de les gérer.
2. Déterminez les besoins de votre population d'employés
Vos employés sont-ils salariés, à temps partiel, saisonniers ou occasionnels ? De nombreuses entreprises emploient un mélange de types d'employés. Considérez également les rôles et les responsabilités des différents types d'employés. S'il est bon que tous les employés comprennent les règles de sécurité et de santé, un manutentionnaire, par exemple, peut avoir besoin d'une formation plus poussée que les employés de votre centre d'appels.
3. Vérifiez toutes les lois et réglementations locales, nationales et sectorielles.
Assurez-vous de comprendre et d'aborder les lois et réglementations applicables dans vos politiques RH.
4. Communiquez avec vos employés
Annoncez toutes les politiques RH aux employés. Si vous établissez un ensemble entièrement nouveau de politiques, une séance d'information peut être utile. Fournissez un manuel ou créez un site web sur les politiques. Tout changement ou mise à jour des politiques doit être annoncé. De nombreuses entreprises demandent aux employés de signer des documents attestant qu'ils ont lu et compris les politiques RH.
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