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Qu'est-ce que l'analyse RH ?
Définition : L'analyse des ressources humaines ( HR Analytics) est définie comme le domaine de l'analyse qui traite de l'analyse des personnes et de l'application du processus analytique au capital humain au sein de l'organisation afin d'améliorer les performances des employés et de les fidéliser.
L'analytique RH ne recueille pas de données sur les performances de vos employés au travail, mais a pour seul objectif de fournir un meilleur aperçu de chacun des processus de ressources humaines, en recueillant des données connexes et en les utilisant pour prendre des décisions éclairées sur la façon d'améliorer ces processus.
Par exemple, en utilisant l'analytique RH, vous pouvez répondre aux questions suivantes concernant le système RH de l'organisation :
- Quel est le taux de rotation de vos employés ?
- Savez-vous lesquels de vos employés quitteront votre organisation dans l'année ?
- Quel pourcentage de la rotation du personnel correspond à une perte regrettée ?
La plupart des professionnels des ressources humaines seront facilement en mesure de répondre à la première question pour leur organisation. En revanche, il sera plus difficile de répondre aux deux autres questions, surtout si vous ne disposez pas de données détaillées à ce sujet.
Afin de répondre aux deux autres questions, vous devrez, en tant que professionnel, combiner différentes données et les analyser en profondeur. Les ressources humaines ont tendance à collecter une bonne quantité de données mais ne savent pas comment les utiliser. Eh bien, voici la réponse ! Utilisez-les dès maintenant pour analyser votre capital humain et prendre des décisions éclairées. Dès qu'une organisation commence à analyser ses problèmes de personnel à l'aide des données collectées, elle s'engage dans l'analytique RH active.
Les 5 principaux types d'analyse RH que tout responsable des ressources humaines devrait connaître
Il va sans dire que les employés sont un atout et un élément vital pour le succès de toute organisation. Je peux affirmer sans aucun doute que toute entreprise capable d'attirer les bonnes ressources, de gérer l'acquisition de talents et d'utiliser ses ressources de manière optimale s'engage sur la voie du succès à long terme.
Voici les 5 analyses RH que tout manager doit connaître :
1. Le taux de rotation des employés : D'énormes investissements sont impliqués lorsqu'il s'agit de ressources humaines et cela est vrai pour toute entreprise ou organisation. L'analyse du taux de rotation des employés est le processus d'évaluation du taux de rotation de votre personnel. L'analyse du taux de rotation des employés permet de prévoir l'avenir et de réduire le taux de rotation des employés. L'analyse historique du taux de rotation des employés correspond aux données collectées dans le passé et indique le taux de rotation des employés depuis le début de l'emploi. Les données prédictives et historiques sont toutes deux importantes pour l'analyse du taux de rotation des employés.
2. Compétence : Sans aucun doute, le succès de toute entreprise dépend dans une certaine mesure du niveau d'expertise des employés et de leurs compétences. L'analyse des compétences fait référence au processus de gestion des talents qui vous aide à identifier les compétences essentielles de votre personnel.
Une fois que vous savez quelles sont ces capacités, vous pouvez les définir comme référence et les comparer aux compétences de votre personnel et mesurer les écarts éventuels.
3. La culture organisationnelle : La culture est non seulement difficile à cerner, mais aussi à changer. Ce sont souvent les règles collectives tacites, les systèmes et les modèles de comportement humain qui constituent la culture de votre organisation ou de votre entreprise.
L'analyse de la culture organisationnelle est un processus qui consiste à évaluer et à mieux comprendre la culture de votre lieu de travail. Lorsque vous savez quelle est la culture de votre organisation, vous pouvez alors évaluer et suivre les changements que vous pouvez observer. Le suivi des changements de culture permet de comprendre les signes précurseurs de la toxicité de la culture.
4. La capacité : C'est vrai, la capacité affecte les revenus. L'objectif de l'analyse de la capacité est de déterminer l'efficacité opérationnelle de votre personnel. Par exemple, dans une organisation spécialisée dans la conception de vêtements, les gens passent trop de temps en réunions et discussions au lieu de consacrer ce temps à des tâches plus rentables, ou encore les individus sont trop décontractés dans leurs tâches ? Cette analyse comportementale est une analyse de capacité qui détermine la capacité de croissance des individus.
5. Le leadership : Un mauvais leadership est aussi bon que pas de leadership du tout. Un mauvais leadership coûte de l'argent, du temps et des départs d'employés. La rétention des employés dans une telle organisation devient extrêmement difficile et empêche l'entreprise de réaliser son plein potentiel. L'analyse du leadership permet d'analyser et de décortiquer les différents aspects de la performance du leadership sur un lieu de travail afin de découvrir le bon, le mauvais et le pire ! Les données peuvent être collectées par le biais d'une recherche qualitative et d'une recherche quantitative en utilisant un mélange des deux méthodes comme les enquêtes, les sondages, les groupes de discussion ou la recherche ethnographique.
Logiciel d'analyse RH
Les logiciels d'analyse RH sont essentiels pour assurer le suivi de votre personnel. Il permet de rassembler et de conserver des données sur différents sites, départements, rôles, etc. Voici quelques avantages clés de l'utilisation d'un logiciel d'analyse RH :
- Facilité d'utilisation : Ces outils ou plateformes sont très conviviaux et ne nécessitent pas de longues sessions de formation ou de certifications. Vous pouvez utiliser des vidéos de démonstration ou des vidéos d'aide si vous rencontrez des problèmes.
- Analyse des données : Les données sont rassemblées de manière centralisée et affichées sur des tableaux de bord. Vous pouvez consulter les données historiques et actuelles en fonction de plusieurs paramètres tels que l'ancienneté, les rôles, les rapports, etc. Cela aide les responsables à prendre des décisions en connaissance de cause.
- Nouvelles fonctionnalités : Ces outils ou logiciels sont fréquemment mis à jour avec de nouvelles fonctionnalités en termes de convivialité, de sécurité, de reporting, etc. Vous pouvez personnaliser votre plateforme pour qu'elle reflète les couleurs de votre marque, vos besoins et vos exigences.
Exemple d'analyse RH
Pour commencer avec l'analytique RH, un responsable des ressources humaines doit cartographier et collecter toutes les données pertinentes. Par exemple, supposons que vous souhaitiez mesurer l'impact de l'engagement des employés sur les performances financières de l'organisation.
Vous aurez besoin des données sur l'engagement des employés et des données sur la performance financière de votre organisation pour tirer des conclusions à partir de ces données statistiques. En tant qu'organisation, assurez-vous de déployer une enquête sur l'engagement des employés une fois par an. Cela vous permettra de recueillir les données les plus récentes sur l'engagement de vos employés sur le lieu de travail.
Les principaux domaines de travail peuvent être analysés sur la base des résultats de ces données collectives. Pensez à tout ce que vous pourriez faire avec ce type de statistiques ! Il est presque impossible de regarder de côté lorsque vous disposez d'un trésor de données qui peut vous aider à faire des prédictions futures avec précision.
Et cela ne s'arrête pas là, vous pouvez faire des prédictions dans différents domaines performants et non performants de votre organisation. Qu'il s'agisse de tirer une conclusion sur l'allocation du budget pour la formation des employés ou de prédire quel nouvel employé deviendra le plus performant. L'éventail est large !
Tableau de bord analytique RH
Le tableau de bord des métriques RH est un élément important de la planification et de la stratégie des ressources humaines. C'est un outil qui constitue la base d'une prise de décision éclairée au sein de l'organisation, en particulier pour le département des ressources humaines et les autres parties prenantes. Avant d'aller plus loin, nous allons d'abord aborder les bases. Voici les 3 principales fonctions d'un tableau de bord RH :
1. Suivre le capital humain : Des rapports réguliers permettent aux RH de garder une trace des activités qui se déroulent dans l'organisation et parmi les employés en suivant les principales mesures de la main-d'œuvre. Les nouvelles tendances peuvent être anticipées et les problèmes émergents peuvent être traités avant qu'ils n'aient un impact négatif sur l'entreprise.
2. Aider les RH à être plus performantes : Un tableau de bord des métriques RH aide les managers à être plus performants sur leur lieu de travail. Le rapport peut informer les managers de tout changement ou développement significatif au sein des équipes. Par exemple, si le département de la comptabilité est confronté à une forte rotation des employés, les managers seront plus enclins à mettre l'accent sur la rétention des employés et à garder à l'esprit les risques liés au temps nécessaire pour remplacer un employé qui démissionne.
3. S'attaquer aux zones à problèmes : Le tableau de bord des métriques offre également un excellent moyen de s'attaquer aux zones problématiques avec une plus grande transparence. Dans une organisation, les RH accorderont une plus grande attention si le système est transparent et connu de tous, le tableau de bord des indicateurs RH aide à réguler cette transparence puisque la réputation des RH sera en ligne.
Tendances prédictives de l'analytique RH - 2022
Voici quelques tendances en matière d'analytique RH qui seront importantes en 2022 :
- L'IA et l'automatisation dans le recrutement : Avec l'avènement de l'intelligence artificielle (IA) et de l'automatisation dans les RH, le recrutement va connaître un véritable bouleversement. Nous verrons des assistants vocaux et des assistants de chat établir le premier contact et le contrôle des candidats. Ils seront également utilisés pour distinguer les bonnes candidatures ou les CV des faux.
- Intégration et formation virtuelles : Les programmes d'intégration et les formations deviendront plus virtuels et interactifs. Cela sera principalement dû aux progrès massifs de la technologie de l'intelligence artificielle, du traitement du langage naturel ( TLN ) et de l'apprentissage machine ( AM ).
- Gestion des performances : Les évaluations et la gestion des performances deviendront plus détaillées et personnelles en raison des analyses détaillées que les outils d'analyse RH fournissent. Cela facilitera non seulement le recrutement, mais aussi la planification de la relève et le cheminement de carrière.
- Rapports prédictifs : Une analyse approfondie de la main-d'œuvre permettra d'identifier les risques d'attrition et de prendre des mesures préventives pour y remédier. En outre, elle permettra d'identifier les forces et les faiblesses des employés, ce qui aidera à concevoir des équipes plus efficaces.
Avantages de l'analyse RH
L'analyse RH aide votre organisation à devenir plus stratégique, les données vous aident à résoudre les problèmes actuels et à mieux planifier les activités futures. Examinons quelques-uns des avantages qu'offre l'analytique RH :
- Améliorez votre processus de recrutement
L'acquisition de talents est un élément clé de votre processus RH, c'est une activité qui se déroule tout au long de l'année. Qu'il s'agisse de recruter pour une nouvelle fonction, une équipe plus importante ou un nouveau rôle, votre équipe TA est toujours occupée. Trouver le bon candidat est toujours une tâche, et lorsqu'il le fait, on ne peut qu'espérer que tout se passe bien et qu'il rejoigne effectivement l'organisation. Combien de candidats rejoignent effectivement l'organisation, combien abandonnent à quel stade ? Quels sont les sites d'emploi qui fonctionnent le mieux pour vous ? Combien de candidats devez-vous contacter pour clore un poste ? Ce ne sont là que quelques-unes des questions que vous pourriez chercher à résoudre grâce à l'analyse. Ces données vous aideront à avoir une vue d'ensemble et à combler les lacunes qui causent des retards.
- Réduire l'attrition
La fidélisation des employés devient de plus en plus difficile, surtout avec la jeune main-d'œuvre qui n'a pas peur de changer fréquemment d'emploi. Menez des entretiens de départ, recueillez des données, examinez les raisons, les modèles et trouvez un moyen d'arrêter le taux d'attrition. Les analyses RH vous aideront à identifier les facteurs qui contribuent à l'attrition et les mesures correctives à prendre pour l'éviter à l'avenir.
- Améliorer l'expérience des employés
Il est impératif que les managers et les représentants des RH rencontrent régulièrement les employés pour comprendre quels sont les facteurs qui affectent l'expérience des employés de manière positive ou négative. Il s'agit d'une étape cruciale pour améliorer l'expérience des employés. De nombreuses organisations ne réalisent pas que l'expérience des employés commence dès l'embauche. Votre première interaction avec un candidat avant l'embauche est aussi importante que tout autre processus lié aux RH. L'expérience des employés est la somme des expériences qu'un employé ressent tout au long de son parcours. Chaque étape, chaque comportement et chaque expérience comptent.
- Rendez votre personnel productif
Les niveaux de productivité connaissent toujours des hauts et des bas, et une multitude de facteurs influent sur ce phénomène. Cela va de l'infrastructure des bureaux à l'environnement de travail, en passant par les managers et les coéquipiers, et la satisfaction au travail, entre autres. Recueillir des données sur ce qui affecte la productivité vous fournira certainement des données pour prendre des mesures correctives. L'engagement des employés est un facteur clé qui affecte la productivité de la main-d'œuvre, cherchez à améliorer l'engagement. Vous pouvez commencer par mettre en œuvre quelques idées et activités relatives à l'engagement des employés pour augmenter le taux.
- Améliorez le traitement des talents
Les processus relatifs aux talents ne concernent pas seulement la pré-embauche, l'embauche ou les évaluations annuelles des performances, mais ils sont bien plus que cela. Vous devez prendre en compte la formation, les activités récréatives et le conseil, entre autres. Bien que chaque organisation soit unique, certains processus doivent être standardisés, par exemple les entretiens individuels réguliers, les réunions à un niveau supérieur, etc. Les RH devraient toujours surveiller leurs processus de gestion des talents, identifier les défis et les goulets d'étranglement éventuels, puis y remédier. L'idéal est de rencontrer les employés, mais nous comprenons que ce n'est pas toujours possible ou faisable. La réalisation d'enquêtes auprès des employés est une bonne idée, car elle permet de recueillir leurs commentaires et leurs suggestions, de les améliorer et de leur faire savoir qu'ils sont entendus. Les enquêtes auprès des employés ne doivent pas être uniquement des enquêtes de départ, faites-les pour voir ce qu'ils pensent des avantages sociaux, comment est l'expérience des employés dans votre organisation, quels changements ils aimeraient voir pour l'améliorer, etc.
- Gagner la confiance des employés
Grâce à la solution de gestion des ressources humaines, vous avez accès à des données qui vous permettent de voir ce qui se passe dans l'organisation et comment les employés le perçoivent. Lorsque vous êtes armé de données, cela vous permet de réparer ce qui est supposé être cassé et d'améliorer les processus futurs. En effet, il est possible de voir clairement ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Lorsque vous apportez des changements aux processus pour les améliorer et en introduire de nouveaux, vos employés le remarquent. Ils savent que leurs commentaires sont appréciés et que l'équipe de direction en tiendra compte. Ceci est crucial pour établir et maintenir la confiance des employés, un élément essentiel pour un engagement élevé des employés, leur réussite et les pourcentages de rétention des employés.
L'analyse des RH ne signifie pas l'achat d'un logiciel coûteux, la mise en place d'une énorme équipe ou de longs processus. Vous pouvez commencer modestement - avoir des conversations avec les employés, enregistrer leurs réponses, ajouter les managers dans la boucle, impliquer diverses fonctions, établir un plan, le partager avec tout le monde et s'y engager. Le partage des données est crucial pour s'assurer que tout le monde les connaît, les comprend et propose des idées pour améliorer l'expérience des employés. Utilisez les données pour lancer des initiatives, remédier aux problèmes existants et apporter des changements positifs dans l'organisation. L'analyse RH vous aidera à surveiller et à améliorer l'engagement des employés, leur fidélisation, leur bien-être, leur productivité, leur expérience et leur culture d'entreprise.