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La gestion des ressources humaines fait référence à un large éventail de processus, d'équipes et de départements. Le but de tous ces domaines est de gérer le personnel d'une organisation, mais la gestion des ressources humaines couvre bien plus que le leadership direct. Découvrez ce qu'est la gestion des ressources humaines, pourquoi elle est importante et comment les logiciels peuvent aider votre organisation à réussir avec la GRH.
Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines en termes simples ?
La GRH couvre tous les éléments de la gestion des personnes au sein de votre organisation - avant même que vous n'affichiez la description du poste et après qu'une personne ait quitté son poste au sein de votre entreprise. La gestion des RH intervient lorsque vous embauchez une personne, lorsque vous la formez et l'encadrez et lorsque vous la renvoyez, la mettez à pied ou lui donnez une promotion. Elle intervient également lorsqu'une personne décide de démissionner.
La GRH ne se limite pas au traditionnel service des RH, même si ces professionnels clés jouent évidemment un rôle important. Ces processus fonctionnent comme des vrilles, s'étendant du département central des RH à l'ensemble de l'organisation. Les responsables des départements et des équipes, ainsi que tous les autres employés, peuvent avoir au moins un petit rôle à jouer dans la gestion des RH, même s'il s'agit simplement de s'assurer que leurs propres formulaires sont remplis et exacts.
Quels sont les principaux domaines ou tâches liés à la gestion des ressources humaines ?
La gestion des ressources humaines peut être divisée en une série de rôles et de responsabilités. La manière exacte dont ils sont répartis dépend de la personne qui les définit, mais la plupart des définitions couvrent les mêmes responsabilités générales. Voici un aperçu de la façon dont vous pouvez diviser la gestion des ressources humaines en domaines majeurs.
1. Le recrutement et l'embauche
C'est l'une des premières choses auxquelles beaucoup de gens pensent lorsqu'on parle de ressources humaines. La gestion des RH dans cette catégorie consiste à identifier les postes à pourvoir, à trouver les bonnes personnes pour ces postes et à embaucher ces candidats. Parmi les tâches les plus importantes de cette catégorie figurent les suivantes :
- la création de descriptions de poste précises et utiles
- la publication d'annonces pour les postes à pourvoir
- la gestion des systèmes de suivi des candidats et autres outils de recrutement des RH
- l'examen des CV et des candidatures
- Travailler avec les responsables du recrutement pour réduire le nombre de candidatures et effectuer les vérifications nécessaires.
- Intégration des nouvelles recrues
2. La formation et le développement
La gestion des ressources humaines peut également couvrir la formation et le développement. Il n'est pas nécessaire que le département RH soit directement responsable de ces questions. Dans certaines organisations, par exemple, les RH assurent l'orientation et la formation de base à l'entreprise avant de confier la formation des nouvelles recrues à leurs services respectifs.
Cependant, une GRH forte tient compte du fait que la formation et le développement doivent se faire par le biais de processus et de politiques définis. Cela permet de s'assurer que chacun a accès aux ressources appropriées et que les formations requises, telles que les modules de conformité ou les certifications annuelles, ne sont pas négligées.
Voici quelques tâches sur lesquelles la GRH pourrait se concentrer dans ce domaine :
- Travailler avec les PME pour développer et/ou mettre en œuvre des programmes de formation
- Aider les managers et autres dirigeants à mettre en place des programmes de coaching et de développement.
- Fournir une formation RH appropriée au personnel de direction ou exécutif.
- Assurer le suivi des formations obligatoires ou des heures de formation continue et veiller à ce que tout le personnel respecte ces exigences.
3. Gestion de la performance
La gestion des performances peut faire référence à un large éventail d'initiatives. Les programmes de coaching et de mentorat, par exemple, peuvent relever de cette catégorie. À la base, la gestion des performances est le processus qui consiste à fixer des objectifs pour l'entreprise, l'équipe et l'individu et à travailler avec chaque employé pour l'aider à atteindre ces objectifs. Les performances de chaque employé sont comparées à ces objectifs à des périodes déterminées - généralement sur une base annuelle, lorsque les employés sont évalués et que des augmentations sont accordées le cas échéant.
La gestion des ressources humaines comprend à la fois l'acte de gestion des performances et l'acte de supervision de cette gestion. Les organisations peuvent avoir mis en place des politiques et des paramètres que les dirigeants doivent respecter, ce qui crée une surveillance et contribue à réduire le favoritisme et d'autres problèmes potentiels.
4. Rémunération
Après le recrutement et l'embauche, la rémunération est l'autre domaine auquel la plupart des gens pensent lorsqu'ils définissent les RH. La gestion des ressources humaines est impliquée dans la fixation et la gestion de la rémunération qui va du salaire des employés aux programmes d'avantages sociaux. Voici quelques éléments qui peuvent entrer dans cette catégorie :
- La gestion des échelles salariales et des informations sur les salaires pour l'organisation
- Administrer ou aider à l'administration de divers avantages sociaux.
- Fournir aux employés des informations sur les avantages sociaux
- aider la direction à gérer les demandes de congés, de vacances et de congés de maladie
- Administrer des programmes
- Travailler avec d'autres personnes pour mettre en œuvre et gérer le suivi du temps des employés, les horaires et les solutions de paie, notamment en s'assurant que les horaires des employés et la paie correspondent à chaque période de paie.
5. L'analyse d'entreprise
L'analyse d'entreprise couvre un large éventail de compétences et de tâches. Mais là où elle croise la GRH, c'est généralement dans la planification de l'attrition et de la succession. Il s'agit d'aider une organisation à comprendre la quantité de travail qu'elle doit accomplir, le moment où ce travail doit être effectué et le nombre de personnes dont elle a besoin pour répondre à cette demande.
Vous savez que tous vos employés ne resteront pas dans l'entreprise, vous pouvez donc utiliser des données sur l'attrition et la demande pour déterminer le nombre de nouveaux employés dont vous pourriez avoir besoin à l'avenir. L'analyse d'entreprise aide les RH et les autres équipes à lancer le processus d'embauche de ces personnes avant d'en avoir besoin, afin qu'elles soient intégrées et prêtes à assumer des charges complètes lorsque la demande augmentera.
6. Technologie RH
C'est un domaine dont les gens ignorent souvent qu'il fait partie de la GRH. Pourtant, sans technologie, la plupart des processus RH modernes s'arrêtent - ou du moins, ne progressent que très lentement.
La technologie RH peut inclure :
- Les systèmes d'information RH. Toutes ces données sur les employés et les emplois doivent être conservées quelque part et, à moins que vous ne soyez une entreprise de deux ou trois personnes, une feuille Google ne suffira pas. Les systèmes d'information RH permettent de s'assurer que les employés, les responsables et les autres intervenants peuvent accéder rapidement aux informations dont ils ont besoin, tout en conservant des informations confidentielles dans des bases de données protégées.
- Analyse des données RH. Les grandes organisations peuvent s'appuyer sur des systèmes qui les aident à produire des rapports et à analyser les données RH. Cela facilite l'analyse des activités, les décisions d'embauche, la détermination des fourchettes de salaires appropriées et la prise d'autres décisions commerciales.
- Logiciel de planification. La planification manuelle est un dinosaure de la gestion des ressources humaines. Il prend beaucoup de temps, limite la flexibilité et laisse presque toujours à désirer. De nombreuses organisations se tournent vers les logiciels de planification pour respecter les délais des projets, s'assurer que tout le monde respecte les exigences en matière de formation ou gérer les horaires quotidiens des employés.
- Portails d'employés. De nombreuses entreprises réalisent qu'une grande partie de la GRH peut être gérée par les employés eux-mêmes. Vous n'avez pas besoin d'un représentant des RH expérimenté pour saisir la nouvelle adresse d'un employé, par exemple, et si le personnel peut récupérer ses propres bulletins de paie ou ses relevés d'avantages sociaux sur un portail, cela réduit les demandes auprès du bureau des RH.
Comme vous pouvez le constater, la gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines. Et ce, qu'il s'agisse d'une petite entreprise dont plusieurs employés se partagent les tâches de RH ou d'une grande société disposant d'un département RH dédié.
Les logiciels de planification des employés, les outils de gestion de projet et les autres technologies de GRH peuvent changer la donne pour toute entreprise.
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